Poznámky

LS – 80% účast, zápočtový test, samostatné úkoly1. Personální řízení – výběr pracovníků2. Přijetí do prac. poměru, zaměstnanecký vztah3. Motivace4. Org. kultura5. Ukončení prac. poměru6. Hodnocení pracovníků7. Odměňování pracovníků8. Rozvoj lidských zdrojů – kariéra, vzdělávání9. Koučování – 1. část10. Koučování – 2. Část11. Týmová práce12. Vedení porad13. Strategie řízeníLiteratura: M. Armstrong – Řízení lidských zdrojůJ. Plamínek – Týmová spolupráceBělohlávek, Košťan, Šuléř - ManagementMartin - Personalistika od A do ZZískání zaměstnanců:1) Inzerát2) Úřad práce3) Personální agenturavnější zdroje4) „headhunting“5) školy -> veletrh6) vlastní zaměstnanci – vnitřní zdrojInzerát3 kritéria při volbě způsobu získávání pracovníkůnákladyrychlostpravděpodobnost získání dobrých uchazečů= nejobvyklejší metoda přilákání uchazečůcíl inzerování: upoutat pozornost, vytvářet a udržovat zájem, stimulovat akciNadpis či hlavička!! + obsah – informace o organizaci (název, webové stránky), inf. o pracovním místě, požadavcích na pracovníka – vzdělání, zkušenosti, apod., plat/mzda + zaměstnanecké výhody, místo pracoviště, o tom,co by měl uchazeč udělat v reakci na inzerátDoporučení vedoucí k úspěšnosti inzerátů:vytvořte podklady, připravte pro inzertní agenturu důkladnou informaci, zformujte „dobrý nápad“ v pozadí inzerování, důležitý cíl na straně uchazečů – autoselekce, zajistěte hlavní informace o volném prac. místě, předkládejte realistický obraz práce, vytvořte a propagujte „dobrou značku zaměstnavatele“, zvažte použití počítačových sítí, nákladná záležitost – nutno mít v paměti, vyberte vhodnou agenturu, v souladu se zásadami rovné příležitosti, sledovat efektivnost inzerátůE-recruitment (získávání pracovníků pomocí PC)- výhody: nízké náklady, sdělení více informací, snadné aktualizace- možnosti při online výběru: sebehodnocení, elektronické třídění, elektronické testování (osobnosti uchazečů)- online stránky: stránky prac. míst – jobs.cz, práce.cz, stránky médií – doplněk tištěného inzerátu, stránky agenturOutsourcing= využívání služeb externích agenturvhodné pro administrativní pozice -> „headhunting“postup při výběru personální agentury:ověřit pověst agentury, prohlídnout její inzeráty pro jiné firmy, ověřit její specializaci, schůzka s konzultantem, porovnání honorářů různých poradenských firempro využívání pers. Agentury – nezbytné: dohodnout podmínky a postup, inf. o organizaci + prac. místě, poskytnout pomoc při specifikaci prac. místa, pečlivě si promyslet navržený postup + text inzerátu, vyjasnit si záležitosti týkající se pohovoru a předvýběru + náklady a honoráře, zabezpečit jednání přímo s poradcem, který bude mít zakázku bezprostředně na starostiMetody výběru1) přijímací pohovor2) reference3) odborné testy4) psychologické testy5) osobní dotazníky + biografické údaje (vztahují se k minulosti) – ověření údajů3 skupiny: na původ, zaměření, výkon6) pracovní vzorky7) simulace 8) assessment centra – setkání uchazečů, nejspolehlivější metoda, podstata – pozorování účastníků při různých situací9) grafologie – rozbor písmaTypy pohovorů:individuální pohovorypohovorové panelyvýběrové komiseAssessment centrum – komplexnější přístup k výběru, tvoří jej řada hodnotících postupů a má zpravidla následující rysy:pozornost na chování uchazečů, používají se různé úkoly – hraní, pohovory, testy, hodnocení více uchazečů najednou – interakce, více posuzovatelů -> zvýšení objektivity hodnoceníPotvrzení nabídkyinformace úspěšných uchazečů x odeslání neúspěšných uchazečůŽivotopisKontaktní údaje: Jméno +příjmení, (titul), adresa – aktuální, telefon, email, (datum narození), místo narození, státní příslušnost, stavVzdělání – od aktuálního VOŠ, SŠ – obor, způsob ukončení, doba studiaPracovní zkušenosti:praxe při škole, zaměstnání, brigády, dobrovolníci název organizace, prac. pozice, doba, náplň práceDalší vzdělávání: certifikát, kurzy,rekvalifikace (název instituce, typ kurzu)Jazykové schopnosti: pasivně, slovem a písmem, aktivní komunikace, odborná terminologieDalší znalosti:řidičský průkaz - B, PC dovednosti – uživatelská úroveňVlastnosti : psaní na strojiZájmy:Reference:(název organizace + kontakt)Místo,aktuální datum,podpis – poštou,vlastnoruční1x A4, max. 2x A4 + přílohaVaše schopnosti ->Vaše možnosti vždy jedinečná + specifická charakteristikavliv sociálních zvyklostí každého jednotlivcecharakteristické znaky prac. skupiny:- pracovní cíle- společné pracoviště- prac. činnostvztahy mezi pracovníky (normy, předpisy)skupinové vědění tvořené systémem hodnotzákl. znaky skupiny: - interakce- komunikační síť- společná činnost a cíl- diferenciace rolí a pozic- normativní a hodnotový systém- sytém sankcí- vědomí příslušnosti ke skupině a skupinové odlišnostiSociální vztahyučit se pomocí některé z forem soc. učení:- učení nápodobou- učení pomocí soc. zpevňování- učení prostřednictvím zvnitřnění (ztotožnění se s osobou)3. základní fáze formování prac. skupiny:1. fáze – vznik skupiny2. fáze – vzájemné poznávání + upevňování vztahů3. fáze – relativní jednota názorů a postojůOsobnosti pracovníku z hlediska motivace
Loajality
Schopnosti
Neochotní
Ochotní
Schopní
Rozbušky (časovaná bomba)
Pilíře (opory týmu)
Neschopní
Příživníci (neschopné přívažky)
Snaživci (ochotní nemotorové)
Organizační kultura„Kultura je systém neformálních pravidel, která vyjadřují, jak by se lidé po většinu času měli chovat.“ Deal, Kennedy – 1982různé definice, ale existují oblasti, kde se shodují:- kulturu lze obtížně definovat- kultura má mnoho dimenzí s mnoha různými složkami na mnoha úrovních- kultura není nijak zvlášť dynamická a proměnlivá- vytvoření a změna podnikové kultury vyžaduje časHodnotypomáhají určit, co si myslíme, že je dobré nebo špatné, důležité a žádoucí, hodnoty se realizují pomocí norem a artefaktůoblasti, kterými mohou být hodnoty vyjádřeny:- výkon- schopnost a způsobilost- konkurenceschopnost- inovace- kvalita- služba zákazníkovi- týmová práce, péče o lidi a ohledy na něNormy= nepsaná pravidla chování„pravidla hry“, která poskytují neformální návod k tomu, jak se chovattýkají se takových stránek chování, jako jsou:- styl řízení + zpětná vazba ze strany zaměstnanců- převažující etika práce- postavení (symboly)- ambice – otevřené x jemnější- výkon – vynucování norem- moc- politika – chování normální x nepřijatelné- loajalita- hněv – otevřeně vyjadřovaný x skrytý- přístupnost – politika „otevřených“ x „zavřených“ dveří- formalita – formální x neformální přístupArtefaktyuviditelné a hmatatelné stránky organizace, které lidé slyší, vidí nebo cítí- mohou zahrnovat prac. prostředí, tón a jazyk používaný v dopisech nebo sděleních, způsob oslovení, …Styl vedení - charakterizuje přístup, který manažeři používají při jednání s lidmi ze svých týmů – extrémní klasifikace:- charizmatičtí/necharizmatičtí- autokratičtí/demokratičtí- umožňovatele/kontroloři- transakční/transformačnívětšina manažerů uplatňuje přístupy nacházející se někdo mezi těmito extrémykaždý manažer má svůj vlastní styl -> může se měnit podle situace nebo momentálního postupuKlasifikace kultury organizacerůzné typy klasifikace:např. Williams, Dobson a Walters (1989) – úprava předchozích, 4 kategorie:- orientace na moc – pokus ovládat své prostředí- orientace na roli – důležité: hierarchie a postavení- orientace na úkol – splnění úkolu- orientace na lidi – slouží především potřebám svých členůHodnocení kultury organizaceexistuje řada nástrojů – inventura kultury organizace – hodnotí kulturu podle 12 bodů:1. Humanistická (prospěšná) kultura – participativní způsob řízení2. Kultura spojenectví – konstruktivní vztahy3. Kultura souladu – příjemné mezilidské vztahy4. Konvenční kultura – konzervativní, tradiční5. Kultura závislosti – hierarchicky řízené organizace6. Neúčinná kultura – zapomínají odměňovat úspěch, ale trestají chyby7. Opoziční kultura (odporu) – převažuje konfrontace8. Kultura moci – struktura na základě pravomocí9. Soutěživá kultura – překonávání ostatních -> ceněno vítězství10. Kultura schopnosti (perfekcionistická) – perfekcionalismus, vytrvalost, píle11. Kultura úspěchu – náročné, ale realistické cíle12. Kultura seberealizace – kreativita -> plnění cílů + individuální rozvoj a růstPosuzování klimatu organizacepodle ukazatelů -> řada dotazníků, kt. se zaměřují na následujících 8 skutečností:- autonomie – samostatné rozhodování- soudržnost – jednota, pospolitost, solidarita- důvěra – čestnost (otevřená komunikace)- zdroje – časové požadavky + normy výkonu- podpora – tolerance chování zaměstnanců (poučení z chyb)- uznání – ocenění přínosů členů organizace - slušnost a spravedlnost – politika organizace má své volné nebo nevypočitatelné- inovace – povzbuzování změn a kreativityVhodná (přiměřená) kultura„dobrá“ kultura má pozitivní vliv na chování organizacerozdílná pro jednotlivé typy podniku + vývoj v časeneexistuje ideální kulturaPodpora, posilování a změna organizační kulturyPodpora vhodné kultury -> vliv na zvyšování výkonnosti organizaceX nevhodná kultura -> snaha o změnuAnalýza kultury = 1. krok pro změnu:Pomocí dotazníků, průzkumů a diskusíZapojit pracovníky diagnóza problémů kultury + způsobu řešeníNěkdy musí provést management sám rozhodnutí, ale pracovníci by měli být informování
Podpora a posilování kultury: cíl: uchovat a podpořit to, co je funkční z hlediska kultury
Primární mechanismy pro posilování kultury:
Uměřenost a míra kultury, čemu věnují pozornost vedoucí
Reakce vedoucích na kritické případy a krize
Vedoucí = vzor následování, kouč
Kritéria pro rozdělování odměn a postavení
Kritéria pro získávání, výběr, povyšování a oddanost pracovníků
Podpora, posilování a změna org kulturydalší nástroje podpory kultury:soustavné zdůrazňování existujících hodnotzvyšování akceschopnosti hodnot (např. programy komplexní kvality)soubor hodnot = body pro hodnocení individuálního a týmového výkonuhodnoty sdělovat již při orientaci nových pracovníkůsoučást programu soustavného rozvojeZměna kultury:postup: analýza existují kultury -> definice žádoucí kultury (identifikace mezery) -> procesy rozvoje a odměňování -> upevňování kulturyve skutečnosti: nutné rozhodnout, která oblast vyžaduje naléhavou pozornostčinitele změny mohou být v případě:výkonu – systémy odměňování, procesy řízení prac. výkonu, podíly na HV, rozvoj dovednostíoddanosti – programy komunikace a zapojení, klima spolupráce a důvěry, psychologická smlouvakvality – programy komplexní kvality a soustavného zlepšováníslužby zákazníkům – programy péče o zákazníkytýmové práce – vzdělávání, řízení a odměňování týmuučení v organizaci – zlepšení intelektuálního kapitáluhodnot – zapojení do definování hodnot, procesů řízení prac. výkonů a kroků v oblasti rozvojeŘízení změny – závislé na kvalitě procesůUvolňování lidí z organizaceukončení pracovního poměru (PP):dobrovolné – změna pracovního místa, odchod do důchodunedobrovolné – z důvodu nadbytečnostiPříčiny nadbytečnosti:důsledek špatných podmínek na trhu (nedostatečný zisk)úsilí o získání konkurenční výhody - optimalizace nákladůzavádění nových technologií – propouštění nekvalifikovaných a polokvalifikovaných zaměstnancůzvyšování produktivitytlak mezinárodní konkurence -> vyšší normy -> propouštění pracovníků, kteří naplní uvedené normy (disciplinární řízení)Dobrovolné odchody pracovníkůnejčastěji lidé odchází z důvodu:urychlení své kariérystěhování (jiná oblast)nespokojenost ze stavu v organizaciučinit následující 2 kroky: provedení pohovoru s nimi, analýza příčiny jejich odchoduodchod do předčasného důchodu nebo se nechat dobrovolně propustit (odměna nebo tlakem)Penzionování (=odchod do důchodu)závažná změna => nutnost přípravypolitika penzionování musí obsahovat:kdy jsou lidé zralí pro odchod do důchodupodmínky (pokud existují), za nichž mohou pracovat i po dosažení důchod. věku, popř. důchodcizajištění předdůchodového vzděláníposkytování poradenských služeb lidem chystajícím se do důchoduÚloha personálního útvarupři řízení procesu uvolňování pracovníků z organizacenejobtížnější a nejstresovější ze všech činností pers. útvaru (nedobrovolné) -> jednání v rozporu s tím, čemu obvykle věnuje mimoř. pozornostnutnost zohlednit etické a profesionální úvahypozitivní aspekt ( usnadnění odchodu do důchodů + analýza příčin odchodu a kroky k nápravěEtick