Poznámky

ech odměňováníSložky celkové mzdy:
Transakční odměny
Základní mzda/plat
Celková hmotná odměna
Celková odměna
Zásluhová odměna
Zaměstnanecké výhody
Relační (vztahové odměny)
Vzdělávání a rozvoj
Nepeněžní vnitřní odměny
Zkušenosti/zážitky z práce
Význam celkové odměny:Výhodami koncepce celkového odměňování jsou:větší vliv -> sdružený efekt všech typů odměn (dlouhodobější vliv na motivaci)zlepšení zaměstnaneckých vztahů -> optimální využívání relačních a transakčních odměnflexibilita v uspokojování individuálních potřebřízení talentůModel celkové odměny – detailní charakteristika Transakční (hmotné) Relační (nehmotné)Strategické řízení odměňováníZákladní zásady:vytváření politiky a praxe odměňování (pomoc při dosahování podnik. Cílů)nabídka odměn, které přitahují, stabilizují a motivují pracovníkyudržování konkurenceschopných mzdových sazebodměňování lidí podle jejich přínosuuznávané hodnoty všech pracovníků (efektivní přínos pro organizaci)umožnění rozumné míry pružnosti – v procesu odměňování i volbě zaměst. výhodpřenášení větší odpovědnosti za rozhodování a odměňování na liniové manažeryVytváření strategie odměňování= proces vytváření a definování hlavního směruhlavní fáze:1. fáze DIAGNÓZY – dohoda o cílech (současné praxe + návrh zlepšení)2. fáze TVORBY DETAILNÍ PODOBY – detailní určení změny + pilotní ověření3. fáze KONEČNÉHO OVĚŘOVÁNÍ A PŘÍPRAVY4. fáze ZAVÁDĚNÍ A REALIZACE – průběžné zkoumání, hodnocení a úpravyDC Plán kariéry do 19/4/20101. Vyberete si sportovní organizaci.2. Definujte pozici zodpovědnou za finanční řízení v dané organizaci včetně vymezení požadovaných znalostí a dovedností.3. Stanovte vzdělání a speciální dovednosti osoby, která byste vybrali na uvedenou pozici.4. Naplánujte pro tuto osobu další rozvoj -> doporučená školení a kurzy (včetně délky a návaznost), možné stáže, další postup v kariéře atd.Rozvoj lidských zdrojů= jeden z nejdůležitějších úkolů pers. řízení- vzdělání = mimořádné silný nástroj rozvoje kompetencí => zvýšení konkurence organizace- neustálé změny => nutnost vzdělávat se po celou dobu své pracovní kariéry – CELOŽIVOTNÍ VZDĚLÁVÁNÍ- odlišnosti celoživotního vzdělávání:- dospělí mají množství povinností, méně času a jsou snáze unavitelní- jejich myšlení je méně pružné, ale bohatší o mnoha zkušeností- abstraktní výuka je unavuje, dávají přednost praktickým aplikacím a učivo spojují se svými zkušenostmi z praxe- ANDRAGOGIKA = věda, která se zabývá vzděláváním dospělýchUčení se ze zkušeností- zobecňování znalostí z reality -> 4 fáze vhodné pro každý případ učení:1) Konkrétní zkušenost – zážitek z konkrétní situace2) Přemýšlivé pozorování – vyhodnocení -> co se stalo a proč3) Abstraktní představa, závěr – vlastní teorie, potvrdí x změní původní4) Aktivní experimentování – uskutečnění potřebné změny- cyklus se může opakovatSystematický přístup ke vzdělávání- 4 fáze.1) Analýza vzdělávacích potřeb – problémy pracovníků a organizace -> zjištění jednotlivých kompetencí pro výkon funkce a porovnání se současnou úrovní pracovníka- rozdíl mezi nimi = vzdělávací potřeba2) Plánování – vytvoříme plán, který obsahuje cíle + priority- návrh realizace – otázky: kdo zajistí vzdělávání?, jakým způsobem? (vč. ověření), jaký bude čas. rozsah?, jak a kde bude vzdělávání realizováno?, způsob financování?3) Realizace- vzdělávací instituce x vzdělávání uvnitř organizace – vybrat nejvhodnější nabídku4) Hodnocení – včetně porovnání s cíli vzdělávání -> vytvořím východisko pro další rozvoj (postup)Metody vzdělávání1) Výklad = přímá řeč nebo vysvětlování s možným použitím vizuálních nebo jiných pomůcek, ale bez zapojení účastníků* předávání faktů nebo informací, které jsou pouze zajímavé a účastník si nemusí všechny zapamatovat2) Diskuze = technika výuky, při které učení vychází spíše od účastníků samotných než od lektora* řešení problémů* formování nebo ovlivňování postojů* podněcování zájmu a konstruktivních myšlenek* doplnění ostatních metod* upevnění a opakování jiné výuky3) Koučování = systematický rozvoj dovedností a zkušeností účastníka, který řídí nadřízený, spolupracovník nebo profesionální kouč plánovitým zadáváním úloh a průběžným hodnocením* rozvoj dovedností4) Mentorování = vpravování nového manažera do problematiky jeho prac. místa, firmy a vztahů vv organizaci prostřednictvím staršího, zkušeného pracovníka* osvojení zkušeností a předání kontaktů5) Aktivní učení -> tvoří skupina metod:- skupinové cvičení- hraní rolí- případové studie* rozvoj dovedností, rozvoj vlastností osobnosti6) Učení akcí – postaveno na předpokladu,že nejlépe se člověk učí získáváním zkušeností při provádění samotné činnosti* rozvoj zkušeností7) Sebevzdělávání – opírá se o samostudium literatury nebo samostatné procvičování určitých činností* rozvoj znalostí a dovedností8) E-learning = zdokonalená a částečně řízená forma sebevzdělávání- účastník získává elektronickou cestou texty, je testován z jejich pochopení, řeší úkoly a případové studie, zapojuje se do diskuzí- postrádání kontaktu s lektorem => dnes kombinace s prezenční formou* učení znalostíVysvětlivka: *hlavní použitíVolba metody -> 2 hlediska:1. Jaká je povaha požadovaných kompetencí?2. Jací jsou účastníci vzdělávací akce? => ideální = kombinace přístupůHodnocení vzdělávání- splnění cíle -> dosažení požadovaného stupně vybrané kompetence- 4 úrovně hodnocení:1) Reakce na akci – podle aktivity a výrazu účastníků v průběhu akce- verbální hodnocení akce účastníky- dotazník -> zhodnocení různých stránek2) Změna individuální úrovně znalostí, dovedností, postojů- lze zachytit např. testem znalostí (na začátku a na konci akce) -> porovnání výsledků3) Změna chování -> změna prac. chování zaměstnance po akci (např. chování k zákazníkům apod.)4) Výsledky útvaru nebo podniku- zlepšení hospodářských údajů vlivem změny kompetencíRozvoj kariéryKariéra = dráha člověka životem (zejména profesionální)2 složky: plánování kariéry (ze strany zaměstnance); řízení kariéry (úsilí organizace) -> soulad cílůVnější kariéra = výčet absolvovaných škol, postup v hierarchii organizací, obecné uznání či výše platuVnitřní kariéra = subjektivní záležitost -> vyjadřuje postoj pracovníka, jeho zkušenosti i osobní růstKariérový pohyb3 typy: 1) vertikální (hierarchický) pohyb – vyšší prac. pozice; 2) odborný (laterální) pohyb – změna profese (rekvalifikace, 2. Kariéra); 3) centrální pohyb -> od specializovaných oblastí k obecnýmKariérový typ= směr k dosažení pozice, která uspokojuje základní potřeby člověka => hlavní zaměřeníTypy profesionální osobnosti:R = typ realistický – vyznačuje se agresivním chováním, schopnostmi a dovednostmi, často spojen s fyzickou aktivitou- sport, řemesla, zemědělstvíI = typ zkoumavý – dává přednost poznávacím aktivitám před emocemi- matematik, biolog, geologS = typ sociální – preferuje interpersonální aktivitu před intelektuální nebo fyzickou- PR, diplomat, sekretářka, psychologE = typ podnikavý -> využívá své schopnosti přesvědčovat k získávání ostatních a svých cílů- manažer, obchodník, právníkK = typ konvenční -> vyhledává činnosti jasně vymezené pravidly a realizuje příkazy nadřízených- účetní, bankéřA = typ umělecký -> usiluje o sebevyjádření + tvůrčí práci- herec, zpěvák, malíř, …
Koučování
Koučování = proces, při kterém pomáhá vedoucí pracovníkovi naučit se, jak může úkoly/problémy řešit sám!
Koučování se vyznačuje následujícími charakteristikami:
Je nástrojem vedoucího pro osobní rozvoj lidí na pracovišti.
Pomocí něj se iniciuje rozvoj osobnosti, spočívající jak ve zralosti pro plnění úkolů (schopnosti, dovednosti), tak v psychické zralosti (sebedůvěra, motivace, ochota převzít odpovědnost) pro dané pracovní místo.
Koučováním se má docílit trvalého zlepšení pracovních výsledků.
Koučování je důvěrným procesem mezi nadřízeným a příslušným pracovníkem za tím účelem, aby pracovník byl ještě lepší (partnerský vztah).
Znamená „požadovat a podporovat“, ne „být hodný a rozmazlovat“.
Je podporou při řešení problémů – formou, která podporuje a rozvíjí kompetence pracovníka.
Jedná se o proces, který končí, je-li dosaženo společného cíle nadřízeného a pracovníka.
Vyžaduje od vedoucího jak sociální kompetence, tak i osobní kompetence, znalosti o efektivním vedení koučovacího rozhovoru a určitou míru kompetencí plnit pracovníkovy úkoly. Pak lze včas odhalit deficity a vytvořit program pro zlepšení výkonu.
Koučováním se pracovník stává z člověka, kterého se daná věc týká, člověkem, který se na věci podílí.
Koučování je procesem společného rozvoje mezi nadřízením a pracovníkem a nelze jej proto nařídit. Vynucené koučování nemůže existovat, protože v důsledku nese odpovědnost za to, co udělá s nabídkou rozvoje od vedoucího sám pracovník. Ten nese ovšem i odpovědnost za důsledky, které s sebou může nést odmítnutí této nabídky.
Proces podávání výkonů:
Ve své funkci musí vedoucí vyhovět jak požadavkům pracovníků, tak organizace. Umění spočívá ve vytvoření rovnováhy mezi potřebami organizace, členů skupiny a vedoucím samotným, což je všemi zúčastněnými – pokud se to daří, je to vnímáno a ceněno jako „spravedlivá sociální směna“.
Přínosy koučování pro manažeraVíce času na vlastní práciLepší výsledky – rozvoj myšlení u podřízenýchVětší odpovědnost – pracovníků za výsledky práceVyšší důvěra – zvýšení sebedůvěra pracovníkaPřínosy koučování pro pracovníkaVětší jistota – ví, na čem jeLepší motivace – ocenění výkonuZdokonalení schopnosti se učit – během práceLepší vztahy – mezi nadřízeným a podřízeným i pracovníky vzájemněPřínosy koučování pro organizaciVyšší výkon a produktivitaRozvoj lidí v organizaciVětší flexibilita a adaptabilita vůči změnámStabilizace pracovníkůTypy koučováníProaktivní koučování – mělo by být využíváno:při pravidelném vyhodnocování a plánování dalšího osobního rozvoje,jako součást procesu delegování,před zahájením plánované práce, ke konci nařízené práce.Reaktivní koučování – mělo by být využíváno:jako součást procesu řešení problémů,když se chce manažer ujistit, že pracovník bude dobře pokračovat v práci,když chce manažer vyjádřit uznání za iniciativu nebo dosažený pokrok,když chce manažer vyjádřit důvěru a podporu,když manažer zjistí potenciál ke zlepšení nebo pokles v kvalitě či výkonu,když si manažer přeje dosáhnout změny (zlepšení v úsilí) chování pracovníka.Charakteristika dobrého kouče
Důvěra v potenciál pracovníků (v jejich schopnosti a inteligenci)
Participativní styl (pracovníci se podílí na procesu rozhodování)
Důraz na „učení se“ (zaměření na rozvoj lidí)
Lidský zájem (pomoc při osobních problémech)
Nezasahování do práce (samostatnost pracovníků)
Naslouchání
Akceptování pomoci
Otevřená komunikace
Dávání práci smysl
Systém hodnocení jako podpora
Bariéry koučováníSnaha zachovat stávající situaciZdůrazňování nebo uznávání pouze pracovních výsledkůNedostatek odhodlání se rozvíjeníOdmítání odpovědnostiNedostatek důvěry v možnost rozvoje podřízenýchPocit bezmocnostiPřesvědčení, že každodenní pracovní nápor zabraňuje věnovat se rozvoji pracovníkůKonflikty mezi jednotlivci i skupinami ve firměPocit uspokojení z pracovních výsledkůObavy z neúspěchu. Pocit nedostatku času. Víra, že jediným nástrojem motivování jsou peníze.
Fungování- úroveň- proces- styl
Strany- manažeři- zaměstnanci- představitelé zaměstnanců
Předmět- individuální: práce / prac. místo odměna kariéra komunikace kultura- kolektivní
Zaměstnanecký vztah
Struktura- formální pravidla / procedury- neformální porozumění, očekáváníZaměstnanecký vztah
Fyziologické potřeby
Seberealizace
Jistota, bezpečí
Sociální potřeby, sounáležitosti
Ocenění
x
Schopnosti
ZDROJEVÝKON
Vlastnosti
Přechodné a smíšené zdroje
Postoje
Společnost (změna hodnot, atd.)
Potenciál pracovníků
Požadavky, očekávání
Organizace vedoucí
Profesionální chování
Trh zákazníci
Peněžní odměnyZaměstnanecké výhodyzákladní mzda/platdůchodyzásluhová odměnadovolenápeněžní bonusyzdravotní péčedlouhodobé pobídkyjiné funkční výhodyakcieflexibilitapodíly na ziskuVzdělávání a rozvojPracovní prostředívzdělávání a rozvoj na pracovištizákl. hodnoty organizacevzdělávání a výcvikstyl a kvalita vedenířízení prac. výkonuprávo pracovníků se vyjádřitrozvoj kariéryuznáníúspěchvyjádření prac. míst a rolíkvalita prac. životarovnováha mezi prac. a mimoprac. životemřízení talentů
Společenské
Výkon
Požadované profily
Individuální