Přednášky

ící prvek
příkladem je např. informace speciální (novela zákona)
b) informace se pošle na příslušný výstup ( ( paralelně-přidělující prvek
Podle zpracování informací (druhé hledisko):
prvek, který přijme více informací, jednu dále pošle (více vstupů X, jeden výstup Y) ( disjunktivní prvek
prvek, který přijme více informací, jednu dále pošle, pouze za předpokladu, že všechny vstupy mají informaci (podněty na všech vstupech) (více vstupů X, jeden výstup Y) ( konjuktivní prvek
Řídicí pracovní má chování disjunktivní, ale může existovat i pracovník s konjunktivním rozhodováním (specialista)
Určování kritické cesty mezi řídicími prvky organizačního systému:
Kritická cesta není ani nejkratší, ani nejdelší, je jenom jedna jediná:
prvotní úkol – dojít o startu do cíle
tam, kde prochází přes disjunktivní prvek – beru nejkratší mezisoučet
tam, kde prochází přes konjunktivní prvek – musím vzít delší mezisoučet
čas – součet všech časů v prvcích
Podle chování:
Lez ji vyjádřit maticí přechodu:
reakce\podnět
0
1
0
a
b
1
b
b
Dojde-li k podnětu, pak s pravděpodobností a dojde i k reakci.
Platí pravidlo, že informace bez přerušení by měla projít maximálně 3-mi stupni v sérii
, kde a, b je průměrné chování prvků, n je počet prvků v sérii
tion.DSMT4 ,
,
Př. Jaká bude celkové chování organizačního systému, jejichž průměrná informace bud 0,9 a prochází přes tři prvky:
reakce\podnět
0
1
reakce\podnět
0
1
reakce\podnět
0
1
0
0,9
0,1
0
0,9
0,1
0
0,9
0,1
1
0,1
0,9
1
0,1
0,9
1
0,1
0,9
;
Chování řídicích prvků je stochastické, zapojujeme-li do série, stochastičnost se zvyšuje
30.3.2005
Spojování systémů
Chování sytému můžeme ovlivnit, v interakci s jinými systémy.
Potkají-li se dva systémy, tak se mohou spojit – ovlivnit. V extrémní podobě může dojít, že jeden systém (člověk) ovládne druhého. Je to spojení v otevřené vazbě.
Může dojít ke spojení systému v uzavřené vazbě, představuje možnost ovlivnění obou systémů.
Spojení v otevřené vazbě:
Příklad 1: Proveďte spojení systémů s jednou otevřenou vazbou kinematickým grafem:
- Změna stavu systému vyvolána pouze zásahem z vnějšku
B:
a
b
c
1
b
c
a
2
c
a
b
3
a
b
c
Usměrňování procesů v systému je prováděno ovládáním podle spojení Z.
Z stav A………
parametr………
Řešení: Chceme-li spojit systémy, vezmeme jeden prvek z jednoho sytému a jeden prvek z druhého systému. Musíme využít všechny možnosti spojení – celkem bude v našem příkladě 9 dvojic prvků, které zajistí propojení těchto dvou systémů v otevřené vazbě.
Spojení systému v otevřené vazbě spočívá v tom, že si první systém diktuje podmínky, druhý se podřídí, spojení probíhá pomocí tabulky přechodů
spojení
Příklad uzavřené vazby: Proveďte spojení systémů v uzavřené vazbě:
P: tabulka:
a
b
c
1
b
c
c
2
a
b
c
3
a
a
b
N: tabulka:
x
y
z
1
x
x
x
2
y
y
y
y
y
z
z
spojení: stav P……abc
parametr……123
spojení: stav N……xyz
parametr……123
Vezměme např. tion.DSMT4 (nejdříve a dle prvního parametru do b ( takže x dle prvního parametru do x; pak opačně, nejdříve dáme x, pak b)
6.4.2005
Řízení
Každý člověk má svoji roli v organizaci. Celý náš život je jedno velké divadlo – hrajeme role. Pokud bychom je nehráli, tak bychom se pozabíjeli.
Hrajeme několik rolí (student, cestující, řidič…)
Role – očekávané chování, které od nás společnost vyžaduje na základě našeho postavení
Manažer:
tři základní manažerské role: rozhodovat, pracovat s informacemi, jednat s lidmi
role (manažera):
rozhodovací – je nutno rozhodovat
informační:
informace jsou pro řídícího pracovníka zdroj práce, výsledek práce, informace používáme jako nástroj
interpersonální:
oslovení více lidí, obtížné
hledání pozitivního vztahu, snaha zaujmout, mít pochopení pro druhé, empaticky myslet
Typy řídících pracovníků:
řídící pracovník – člověk, který je formálně dosazen do čela – autoritu získal ze shora
vůdce – člověk, který autoritu získal zespoda, lidé mu věří; má neformální autoritu
Vznikne-li uvnitř formálně vytvořeného kolektivu neformální skupina lidí, kteří jsou „rádi“ spolu – dobrý manažer by neměl před tím zavírat oči, ale měl by toho využít.
Sociometrie
Věda, zabývající se analýzou neformálních vztahů, její výsledky jsou měřitelné.
Každý z nás má určité postavení ve společnosti ( status.
Status výběrový i-tého pracovníka , kde je výběrová skupina a je počet členů ve skupině
Status odmítavý i-tého pracovníka
Expansivnost – kolik výběru vyšle vybraný pracovník do kolektivu svých spolupracovníků – počet vyslaných výběrů :
Jestliže a ( jedná se o faktické (skutečné) členství – kolektiv i jednotlivec mají zájem
Jestliže a ( jedná se o faktické (skutečné) nečlenství – faktické členství neexistuje
Jestliže a ( jedná se o marginální členství
Jestliže a ( preferenční skupinový vztah, případ, kdy všechny uznáváme a nikdo nás nebere
Status a Expansivnost ( individuální ukazatele
Skupinoví ukazatelé:
Koheze (první vybírá druhého, druhý prvního):
jedná se o sdělení, jak veliké procento se navzájem vybere
čím je větší, tím je větší sociometrická pozitivní skupina (tvořená lidmi, které se navzájem vybere – zdravé jádro); v tomto jádře je jeden – který je vůdcem ( tj. sociometrický vůdce skupiny
Sociometrický vůdce skupiny – je to člověk, který má nejvíce obdržených výběrů a zároveň není nikým odmítnut z pozitivního jádra
Expansivnost skupiny -
Ukazatel interakce - , kde je počet členů, - periferní izolovaní členové (lidé, kteří neobdrželi žádný výběr, stojí na okraji zájmu)
Vztahy mezi jednotlivci:
- A i B se navzájem vybírají, dyadický pozitivní vztah
, A vybírá B, B ani nevybírá, ani neodmítá ( jednostranný výběr
AB – A vybírá, B odmítá
AB – ani jeden se nevybírá, ani neodmítá
AB – A odmítá B, B nereaguje
AB – dyadický negativní vztah – oba se shodli, že se nemají rádi
13.4.2005
Motivace
Oblast manažerské činnosti, která z řízení dělá umění.
Řízení může proběhnout tehdy, je-li řídicí subjekt schopen vyslat, řízení přijmout a je ochotný informaci přijmout. Tím je se třeba zabývat.
Když si charakterizujeme řízení jako proces – příjem informací, rozhodování, ovlivňování, kontrola. Máme-li zařadit ovlivňování obsahově do problematiky řízení, pak je to za rozhodování v obsahovém pohledu.
Ovlivňování (vedení) lidí:
přikazování – nenese pečeť tvořivosti, perspektivisty trvalosti vztahu – na druhé straně je vždy revolta, nemožnost zpětné vazby, spíše krátkodobé
participace:
tj. dát lidem najevo, že jejich návrhy budou zahrnuty v mém rozhodování
úskalí participace – problematika odbornosti
identifikace:
ztotožnění se – např. naši podřízení se vším souhlasí – 100% souhlas – to je kvetoucí zahrada – utopistická představa
jedná se o oporu, tichá podpora
motivace:
nejúspěšnější vedení lidí
motivační mechanismus:
nezávislé proměnné
střední proměnné
závislé proměnné
stimuly
osobnostní determinanty
chování
hmotné
sociální
morální
potřeby
zájmy
hodnoty
role
postoje…
rozdíl mezi stimulací a motivací:
motiv – vnitřní příčina, síla, chování – tuto sílu můžeme posílit vnější silou – stimuly
stimuly se nás dotknou, konfrontují se s vnitřním motivem
hmotné stimuly:
finanční prostředky, peníze – odměny, prémie, ale i pokuty, krácení vnitřního ohodnocení – působí oběma směry – plus i mínus
sociální stimuly:
sociální výhody plynoucí z naší pozice – služební vůz, podniková rekreace, pojištění, doktor, různé možnosti relaxace, zvýhodněná doprava
hlavním sociálním stimulem je kolektiv – lidé, se kterým žijeme na pracovišti jsou nejmarkantnějším a nejbezprostřednějším sociálním stimulem; záleží na nás, zda jsme zaměřeni úkolově či kolektivně
morální stimuly:
diplomy, veřejné poděkování
soudobý člověk potřebuje tvrdě pracovat, aby se seberealizoval a tvořil a pak potřebuje „čas na sebe“
osobností determinanty:
něco, co určuje moje chování osobnosti (osobnost – pohlaví, stáří, konstituce apod.)
potřeby:
potřeby jsou odchylky od dynamické rovnováhy tělesných a duševních funkcí organismu
primární: jíst, pít, dýchat, spát, vylučovat, rozmnožovat se…
sekundární: z oblasti sociální – bydlení, uznání společenské…
terciární: estetické, etické
zájmy:
koníčky, hobby
v zájmech se většinou zúročí i vlastnosti osobnosti, které mají genetický kód
relativně trvalé zaměření
transformace zájmu v potřeby a opačně:
hodnoty:
subjektivně hodnocená vlastností hodnot
role:
očekávaný způsob chování s postavením, které k danému postavení patří
postoje:
co můžeme od určitého člověka očekávat – vlídný, zlý apod.
někdy se osobn. det. říká sociogenní filtr – tj. jak naše stimuly byly úspěšné
chování: