Distanční studijní opora

Ujednání v pracovní smlouvě zní tak, že zaměstnanec bude vykonávat i další práce podle potřeb
majitele podniku. Toto ujednání je neurčité a neplatné. Zaměstnanec v pracovní smlouvě sjedná
jako druh práce školník/údržbář. Ujednání je určité a tudíž platné.
b)místo výkonu práce (obec, organizační jednotka) může být formulováno velmi
konkrétní provozovnou, názvem obce nebo i uvedením několika míst v rámci ČR.
Přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než je uvedeno ve smlouvě,
není bez jeho souhlasu možné.
c)den nástupu do práce
Příklad
Pracovní smlouva byla podepsána 1. dubna a den nástupu do práce byl sjednán na 20. dubna.
Pracovní poměr vznikl dnem 20. dubna, kdy zaměstnanec nastoupil do práce.
PRACOVNÍ SMLOUVA - obsah
Podstatné náležitosti Další náležitosti
- konkurenční doložka
- doba trvání
- zkušební doba
- výše mzdy
- druh práce
- místo výkonu práce
- den nástupu do práce
§33/1 Pracovní poměr vzniká dnem sjednaným v pracovní smlouvě jako den
nástupu do práce (nikoliv dnem faktického nástupu do práce). Pracovní
poměr vznikne, i když zaměstnanec do práce nenastoupí.
§33/2 Zaměstnavatel může od pracovní smlouvy odstoupit, jestliže:
zaměstnanec ve sjednaný den nenastoupí do práce bez vážné překážky nebo
do týdne neuvědomí zaměstnavatele o vážné překážce
27
Další náležitosti§29/2 další náležitosti, na kterých mají účastníci zájem lze v pracovní smlouvě dohodnout
§29a konkurenční doložka
Jedná se o zákaz vykonávat pro jiného zaměstnavatele nebo na vlastní účet:
■ činnost, která je předmětem činnosti zaměstnavatele
■ jinou činnost, která by měla soutěžní povahu vůči podnikání zaměstnavatele.
Předpoklady vzniku:
■ písemná forma
■ závazek zaměstnance zdržet se stanovené výdělečné činnosti na dobu nejdéle jeden rok
po skončení pracovního poměru
■ na zaměstnanci lze sjednání doložky spravedlivě požadovat.
Dohodu lze doplnit ujednáním o přiměřené smluvní pokutě pro případ porušení závazku.
Zaměstnavatel se zaváže, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně
ve výši průměrného měsíčního výdělku za každý měsíc plnění závazku. Dohodu lze uzavřít
jen s vymezeným okruhem zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele získají takové informace,
jejichž využití by zaměstnavateli závažným způsobem mohlo ztížit jeho činnost. Dohodu
lze uzavřít až po uplynutí sjednané zkušební doby v pracovní smlouvě.
Příklad
Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem pracovní poměr na dobu jednoho roku, po uplynutí této
doby mu tentýž pracovní poměr prodloužil opět o jeden rok. Pokud by jeho pracovní poměr měl
nadále pokračovat, bude se již jednat o pracovní poměr na dobu neurčitou.

§30 doba trvání
pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou, pokud není výslovně určen
na dobu určitou s datem nebo skutečností, která nastane.
Stanovená celková doba trvání na sebe navazujících pracovních poměrů
na dobu určitou mezi týmiž účastníky je nejvýše 2 roky. Další sjednání
pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž účastníky je umožněno až
po uplynutí doby 6ti měsíců od skončení předchozího pracovního poměru.
Zákon připouští v určitých případech výjimky. Oznámí-li zaměstnanec před
uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho
nadále zaměstnával, platí, že pracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou.
§31 Zkušební doba, je-li sjednána, musí být vždy písemně uvedena přímo
v pracovní smlouvě, a to na dobu nejdéle 3 měsíce, pokud není dohodnuta
zkušební doba kratší. Nemůže však být dodatečně prodloužena. Do zkušební
doby se započítává doba překážek v práci nejvýše 10 pracovních dnů.
Pro další dny trvání překážek v práci zkušební doba neběží a zbytek doběhne
až po odpadnutí překážek.
Ujednání o mzdě, pokud se jedná o odměňování podle zákona o mzdě.
V případě platu, není ujednání tak důležité, neboť zákon o platu jako platový
předpis nepřipouští možnost smluvních odchylek. Lze sjednat výši základní
mzdy podmínky pro přiznání pohyblivých složek mzdy.
Ujednání o pracovní době kratší než stanovená týdenní pracovní doba,
sjednání jiného začátku případně konce pracovní doby, povolení studia
při zaměstnání aj.
3. Pracovní poměr
28
Forma pracovní
smlouvy
3.3 Změny pracovního poměru
Změnou pracovního poměru rozumíme:
■ změnu subjektu, a to pouze na straně zaměstnavatele
■ změnu obsahu pracovního poměru (převedení, přeložení, pracovní cesta).
1. Změna subjektu (zaměstnavatele)
§38/2 vyslání na pracovní cestu
zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní cestu pouze tehdy, je-li
tato podmínka dohodnuta v pracovní smlouvě.
V pracovní smlouvě lze sjednat i další ujednání, ovšem nelze sjednat práva a
povinnosti, která ZP upravuje kogentně a smluvní úpravu nepřipouští (např.
dovolená).
§32 Forma pracovní smlouvy
zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemně na (dobu kratší
než jeden měsíc jen na požádání zaměstnance) a jedno vyhotovení vydat
zaměstnanci. Platná je i pracovní smlouva sjednaná ústně, ale zaměstnavatel
v tomto případě může být pokutován podle zákona o zaměstnanosti.
§32/3 - 6 ukládá zaměstnavateli písemně informovat zaměstnance o právech a
povinnostech, vyplývajících z pracovního poměru (pokud tyto údaje již
neobsahuje pracovní smlouva). Výčet údajů je taxativní, ale některé
informace mohou být nahrazeny odkazem na příslušný právní předpis,
kolektivní smlouvu nebo vnitřní předpis.
§249 Při převodu zaměstnavatele nebo jeho části (organizační jednotky), převodu
činnosti zaměstnavatele nebo části jeho činnosti k jinému zaměstnavateli
vstupuje do všech práv a povinností místo původního nový zaměstnavatel.
Práva a povinnosti z pracovněprávního vztahu přecházejí v plném rozsahu
na přejímajícího zaměstnavatele.
§250 Před přechodem práv a povinností k jinému zaměstnavateli jsou povinni
dosavadní i přejímající zaměstnavatel informovat o této skutečnosti odborový
orgán (radu zaměstnanců) nebo přímo zaměstnance a projednat to s nimi.
§251 Pracovněprávní vztahy zaměstnanců v případě, že zaměstnavatel zaniká, aniž
by tu byl přejímající zaměstnavatel, zanikají dnem zániku zaměstnavatele.
Určený zaměstnavatel nebo likvidátor je povinen pouze vypořádat všechny
nároky zaměstnanců, které dosud nebyly uspokojeny. Nebudou-li nároky
zaměstnance vůči zaniklému zaměstnavateli uspokojeny v konkurzu nebo
při likvidaci, není zde subjekt, který by byl povinen tak učinit (výjimkou je
náhrada škody při pracovním úrazu §205d/8 ZP).
§251a Smrtí zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, přecházejí práva a povinnosti
z pracovněprávních vztahů na dědice zaměstnavatele.
§251b Stanoví zvláštní režim při zániku organizační složky státu.
29
2. Změna obsahu
Dohoda o změně
Ke změnám obsahu pracovního poměru dochází na základě:
Převedení
Jednostranným právním úkonem zaměstnavatele lze změnit obsah pracovní smlouvy jen
výjimečně, a to pouze v případech uvedených v § 37 a 38 ZP.
ZMĚNA OBSAHU pracovní smlouvy
Převedení Přeložení a pracovní cesta
* změna místa výkonu práce
- pouze se souhlasem
* změna druhu práce
- na základě dohody
- z důvodů stanovených v ZP zaměstnance
§36 dohody na jeho změně jako dvoustranný právní úkon mezi zaměstnavatelem a
zaměstnancem. Dohoda o změně musí být písemná a nesmí být v rozporu
s kogentní právní úpravou.
§38/4 §2 vl.nař. 108/1994 Sb. Zvláštním druhem dohody je dohoda o dočasném
přidělení zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě.
Dochází při ní ke změně místa výkonu práce, případně druhu práce.
Zaměstnanec dále zůstává v pracovním poměru ke svému mateřskému
zaměstnavateli, nový zaměstnavatel mu však přiděluje, řídí a kontroluje práci.
Původní zaměstnavatel platí zaměstnanci mzdu, dovolenou, pojištění, náhradu
cestovních nákladů a odpovídá mu za vzniklou škodu. Dohoda by měla být
uzavřena také mezi oběma zaměstnavateli, včetně ujednání o úhradě poměrné
části mzdy, která se bude vyplácet zaměstnanci (refundace).
§37 Převedení na jinou práci
Jedná se o jiný druh práce, která však musí být pro zaměstnance vhodná
(odst. 5.).
§37/6 Povinností zaměstnavatele je předem projednat se zaměstnancem důvod a
dobu převedení, a vydat mu o tom písemné potvrzení. Pominou-li tyto
skutečnosti, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance zpět na jeho
původní práci a pracoviště, pokud se s ním nedohodne jinak (§39).
Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu.
Důvody převedení jsou v ZP taxativně vymezeny:
§37/1 obligatorně, zaměstnavatel je povinen převést (např. dlouhodobá
nezpůsobilost konat dosavadní práci, pravomocné rozhodnutí soudu,
nemožnost konat práci podle lékařského posudku, pro těhotné, kojící a
matky dítěte mladší než 9 měsíců).
§37/2 fakultativně, zaměstnavatel může převést zaměstnance (např. po dobu
výpovědní doby pro porušení pracovní kázně, pozbyl-li dočasně předpoklady
pro výkon sjednané práce, nejdéle 30 pracovních dnů v kalendářním roce,
na dobu nezbytné potřeby při prostoji zaměstnavatele, nebo k odvrácení
živelné události).
3. Pracovní poměr
30
Příklad
Zaměstnanec pracoval jako řidič a byl mu odebrán řidičský průkaz, proto ho zaměstnavatel
převedl na práci v dílně. Účetní ve firmě byla pravomocně odsouzena za zpronevěru,
zaměstnavatel ji musí převést na jinou práci.
Přeložení

Také u tohoto institutu ZP upravuje zvláštní omezení, týkající se těhotných žen a matek.
Přeloženému zaměstnanci náleží obligatorně stejné náhrady jako při pracovní cestě,
v rozsahu stanoveném v zákoně o cestovních náhradách.
3.4 Skončení pracovního poměru

§38/1,2 Pracovní cesta
je časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem mimo sjednané
místo výkonu práce. Přestože se jedná o jednostranný právní úkon, je vyslání
podmíněno předchozí písemnou dohodou se zaměstnancem (viz výše).
V některých případech je právo zaměstnavatele omezeno vůči těhotným
ženám a matkám pečujícím o dítě. Poskytování cestovních náhrad (stravné,
nocležné, jízdné aj.) upravuje zákon 119/1992 Sb. o cestovních náhradách
v platném znění.
§ 38/3 Přeložení do jiného místa
Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno
v pracovní smlouvě lze pouze:
■ se souhlasem zaměstnance
■ v rámci zaměstnavatele
■ vyžaduje-li to nezbytná provozní potřeba zaměstnavatele a na dobu
jejího trvání.
§40 Převedení a přeložení na žádost zaměstnance
protože podle lékařského posudku není vhodné, aby dále konal dosavadní
práci, nebo pracoval na dosavadním pracovišti nebo z jiných vážných důvodů.
Ustanovení ukládá zaměstnavateli povinnost dohodu o změně pracovní
smlouvy uzavřít, jakmile to dovolí jeho provozní možnosti.
§42
vymezuje jednotlivé právní skutečnosti, znamenající zánik pracovního poměru.
Pracovní poměr může být rozvázán:
1. dohodou
2. výpovědí
3. okamžitým zrušením
4. zrušením ve zkušební době
5. uplynutím sjednané určité doby
6. smrtí zaměstnance.
31
Dohoda1. Dohoda
Výpověď 2. Výpověď
Výpovědní doby:
pro zaměstnance - 2 měsíce
pro zaměstnavatele - 2 měsíce
- 3 měsíce podle §46/1 a,-c, - organizační změny.
Výpovědní doba:
začíná prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po doručení výpovědi, končí
posledním dnem příslušného měsíce.
Odlišná výpovědní doba:
u vedlejšího pracovního poměru je doba 15 dnů a začíná běžet ode dne doručení výpovědi.
§43 Dohoda o skončení pracovního poměru vyjadřuje oboustranný shodný projev vůle
účastníků se skončením pracovního poměru k určitému dni. Uvedení důvodů je
nutné, jen požaduje-li to zaměstnanec. Dohoda se uzavírá písemně a jedno
vyhotovení obdrží zaměstnanec.
§44 Výpověď může dát zaměstnanec i zaměstnavatel. Pro její platnost je nutné splnit 2
podmínky:
- písemná forma
- doručení druhému účastníkovi.
Účinky výpovědi nastávají jejím doručením. Zaměstnanec doručuje osobně
do podatelny nebo nadřízenému pracovníkovi nebo poštou. Za doručenou se
výpověď považuje dnem dojití zaměstnavateli. Doručování výpovědi
zaměstnavatele upravuje §266a ZP. Výpověď musí být zaměstnanci vždy doručena
do vlastních rukou. Doručuje se přímo na pracovišti, v bytě nebo kdekoli bude
zastižen, není-li to možné, potom držitelem poštovní licence. Účinky nastanou i
tehdy, jestliže zaměstnanec přijetí písemnosti odmítne.
Doručená výpověď může být odvolána písemně pouze se souhlasem druhého
účastníka. Souhlas s jejím odvoláním je třeba také provést písemně.
Výpověď daná zaměstnancem
§51 Zaměstnanec může dát zaměstnavateli výpověď:
- z jakéhokoli důvodu nebo
- bez uvedení důvodu.
Výpověď daná zaměstnavatelem
§44/2 Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů taxativně
uvedených v ZP (výjimka - výpověď z vedlejšího pracovního poměru). Důvod
musí být ve výpovědi skutkově vymezen tak, aby byl nezaměnitelný s jiným
důvodem. Důvod výpovědi také nelze dodatečně měnit, jinak je výpověď
neplatná.
Výpovědní důvody
§ 46/1
a), b) rušení nebo přemístění zaměstnavatele nebo jeho části (bez právního nástupce)
c) nadbytečnost zaměstnance vyvolaná organizačními změnami
3. Pracovní poměr
32
Příklad
Zaměstnanci byla dne 7. října doručena výpověď z důvodu jeho nadbytečnosti v organizaci. Jeho
pracovní poměr skončí dne 31. ledna, protože od 1. listopadu začíná běžet tříměsíční výpovědní
doba.
d) dlouhodobé zdravotní důvody (nezpůsobilost konat dosavadní práci)
e) nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce, které stanoví
zaměstnanci právní předpisy, případně zaměstnavatel. Specifickou podobou
nesplňování požadavků jsou neuspokojivé pracovní výsledky. Zde může být
výpověď dána jen jestliže:
- zaměstnavatel tento stav nezavinil
- zaměstnanec byl k odstranění nedostatků v posledních 12ti měsících písemně
vyzván, ale tyto nedostatky v přiměřené stanovené mu lhůtě neodstranil.
f) - důvody, které má zaměstnavatel pro okamžité zrušení pracovního poměru
- závažné porušení pracovní kázně
- soustavné méně závažné porušování pracovní kázně, jestliže zaměstnanec byl
v posledních 6ti měsících v souvislosti s porušením kázně písemně upozorněn
na možnost výpovědi.
Z důvodů uvedených ad f) může dát zaměstnavatel výpověď pouze ve lhůtě 2
měsíců ode dne, kdy se od důvodu k výpovědi dozvěděl, nejpozději do 1 roku
ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl. Jsou to lhůty prekluzivní, jejich
uplynutím zaniká právo zaměstnavatele dát výpověď pro předmětný důvod.
§46/2 Nabídková povinnost jiného vhodného místa je právní podmínkou platnosti
výpovědi zaměstnavatele (nevztahuje se však na výpověď danou z důvodu
uvedených v §46/1f,). Zaměstnavatel může dát výpověď pouze tehdy, jestliže
- nemá možnost zaměstnance dále zaměstnávat ve sjednaném místě, ani v místě
jeho bydliště, a to ani po předchozí průpravě
- zaměstnanec není ochoten tamtéž přejít na jinou vhodnou nabídnutou práci,
nebo podrobit se předchozí průpravě na tuto práci.
Povinnost je splněna, pokud zaměstnavatel prokáže, že:
- takovou práci nemá
- zaměstnanci takovou práci nabídl, ale ten ji odmítl.
§47 uvádí další povinnosti zaměstnavatele
/1 pomáhat při získávání nového vhodného zaměstnání (při výpovědi podle §
46/1, a, -d,)
/2 zajistit nové vhodné zaměstnání uvedeným zaměstnancům (zejména
při výpovědi podle §46/1c,). Výpovědní doba skončí teprve tehdy, až
zaměstnavatel tuto povinnost splní.
/3 stanoví, kdy zaměstnavatel výše uvedené povinnosti nemá, případně kdy
zanikají.
§48 Zákaz výpovědi
představuje ochranu zaměstnanců před jednostrannou výpovědí
zaměstnavatele.
33
Hromadné
propouštění
Hromadné propouštění zákon vymezuje jako skončení pracovního poměru v období 30
kalendářních dnů na základě výpovědí daných zaměstnavatelem z důvodů organizačních
změn (§46/1 a,b,c,)
Pokud v uvedeném období je výpovědí z organizačních změn rozvázán pracovní poměr
alespoň s 5ti zaměstnanci, započítávají se do tohoto počtu i zaměstnanci, s nimiž byl
rozvázán pracovní poměr dohodou z týchž důvodů.
Zaměstnavatel je povinen splnit následující povinnosti:
1. písemně informovat zástupce zaměstnanců o svém záměru hromadně propouštět
nejpozději 30 dní před dáním výpovědi jednotlivým zaměstnancům
/1 zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď v ochranné době, tj. platí, i když
důvod není zaměstnavateli znám
a) v době, kdy je uznán dočasně neschopným práce pro nemoc nebo úraz
b) při povolání ke službě v ozbrojených složkách (platí pro civilní službu)
c) v době dlouhodobého uvolnění pro výkon veřejné funkce
d) v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou dovolenou,
nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec trvale pečují alespoň o jedno dítě
mladší než 3 roky
e) v době dočasné nezpůsobilosti pro noční práci u zaměstnance pracujícího
v noci.
/2 Pokud byla dána výpověď a teprve potom nastane některá z těchto situací,
výpovědní doba se staví, tzn., že doběhne až po skončení ochranné doby.
§49 Zákaz výpovědi je omezen ve spojení se stanovenými výpovědními důvody:
a) §46/1a, b, - ruší se nebo přemisťuje zaměstnavatel nebo jeho část, lze dát
výpověď ve všech případech ochranné doby
b) §46/1f, - z důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru, pokud nejde
o zaměstnankyni na mateřské dovolené.
c) §46/1f, - pro jiné porušení pracovní kázně, nejde-li o těhotnou zaměstnankyni
nebo zaměstnance, kteří trvale pečují o dítě mladší 3 roky.
§59 upravuje účast odborových orgánů na výpovědi (projednání předem, výraznější
ochrana je poskytována odborovým funkcionářům prostřednictvím
předchozího souhlasu).
§52 HROMADNÉ PROPOUŠTĚNÍ
Tento institut není novou právní skutečností, upravuje pouze procedurální
postup a vztahy mezi zaměstnavateli a zástupci zaměstnanců při hromadném
propouštění.
Nepůsobí-li u zaměstnavatele orgán zastupující zaměstnance, je povinností
zaměstnavatele informovat a jednat o těchto otázkách s každým jednotlivým
zaměstnancem.
nejméně u zaměstnavatele zaměstnávajícího
a) 10ti zaměstnancům
20 - 100 zaměstnanců
b) 10 % zaměstnanců
101 - 300 zaměstnanců
c) 30ti zaměstnancům více než 300 zaměstnanců
3. Pracovní poměr
34
2. projednat s nimi za účelem dosažení shody opatření směřující ke zmírnění
nepříznivých důsledků propouštění, zejména umožnit zařazení těchto zaměstnanců
na jiná pracoviště zaměstnavatele
3. písemně o všech zamýšlených organizačních opatřeních informovat příslušný úřad
práce (kopii informace doručit zástupcům)
4. doručit úřadu práce písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a
o výsledcích jednání se zástupci zaměstnavatelů. Ti mají právo na vyhotovení zprávy,
ke které se mohou písemně vyjádřit k úřadu práce. Zaměstnavatel je rovněž povinen
sdělit zaměstnancům den doručení písemné zprávy úřadu práce. Pracovní poměr
skončí nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení zprávy zaměstnavatele úřadu práce.
Porušení uvedených povinností zaměstnavatele nezpůsobuje neplatnost výpovědi (případně
dohody), může být však sankciováno pokutou uloženou zaměstnavateli úřadem práce
za porušení pracovněprávních předpisů.
Okamžité zrušení 3. Okamžité zrušení
Pracovní poměr končí dnem doručení
§55 stanoví podmínky platnosti:
■ písemná forma
■ skutkově vymezený zákonný důvod (nezaměnitelný)
■ prokazatelné doručení ve lhůtě.
Lhůty jsou jak u zaměstnavatele, tak zaměstnance stejné a činí:
■ subjektivní - tj. ve lhůtě 1 měsíce ode dne, kdy se o důvodu okamžitého zrušení dověděl
■ objektivní - tj. nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod okamžitého zrušení vznikl.
Zaměstnanec má nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu.
Jedná se o sankce vůči zaměstnavateli za porušení povi