Distanční studijní opora

ele zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci,
pokud jde o :
■ postup při přijímání do zaměstnání
■ pracovní podmínky včetně odměňování
■ odbornou přípravu
■ příležitost dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání
č. 89/391 EEC - opatření ke zlepšení bezpečnosti a zdraví pracovníka při práci
č. 91/533 EEC - o povinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách
týkajících se jeho pracovní smlouvy nebo pracovního poměru.
č. 93/104 EEC - otázky úpravy pracovní doby
č. 94/45 EEC - o zřízení evropské podnikové rady.
15
Dále obsahuje zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců z důvodů taxativně zde uvedených.
Za diskriminaci se nepovažují omezení, jež mají příčinu v předpokladech a požadavcích
pro konkrétní výkon práce. ZP rozlišuje pojmy přímá a nepřímá diskriminace, a dále pojmy
obtěžování a sexuální obtěžování.
■ Zákaz zneužívání práv § 7 odst. 2 ZP stanoví právo zaměstnance domáhat se, aby bylo
upuštěno od porušování práv nebo povinností vázaných na rovné zacházení, i právo
požadovat odstranění následků tohoto porušování a právo na poskytnutí přiměřeného
zadostiučinění. Za ponižování lidské důstojnosti lze považovat i nežádoucí sexuální
chování na pracovišti.
V soudních sporech OSŘ v § 133a stanoví zaměstnavateli nést důkazní břemeno.
■ Zásada úplatnosti vykonávané práce (Listina čl. 28, - zaměstnanci mají právo
na spravedlivou odměnu za práci).
■ Zásada svobody sdružování k ochraně hospodářských a sociálních zájmů (Listina čl.
27/1,3) právo na vytváření odborových organizací, z řad zaměstnanců).
■ Zásada bezpečné a hygienické práce (§ 132a ZP).
1.4 Působnost pracovního práva
Působností rozumíme určení, na jaký okruh subjektů a právních vztahů se právní normy
pracovního práva vztahují a v jakém prostoru a čase působí.
Působnost ZPPůsobnost zákoníku práce (§ 1 - 6 ZP):
a)věcná - znamená rozsah právních vztahů, na něž se vztahují normy pracovního práva
■ přímá (generální) - okruh právních vztahů, které se řídí přímo zákoníkem práce § 1
ZP stanoví, že pracovněprávní vztahy vznikají mezi zaměstnanci a zaměstnavateli.
■ podpůrná (subsidiární) - ZP se vztahuje na určité právní vztahy vždy, pokud zvláštní
předpis nestanoví jinak. (Chybí-li zvláštní úprava, pak platí ZP př. § 3, § 5, § 6 ZP)
■ odkázaná (delegovaná) - ZP se aplikuje jen tehdy, jestliže zvláštní předpis na ZP
odkáže. př. § 2, § 4 ZP.
b)osobní - znamená vymezení okruhu subjektů, na něž se normy pracovního práva
vztahují
c)prostorová - české pracovní právo platí na celém území ČR
d)časová
■ platnost - normativní právní akty nabývají platnosti publikací ve Sbírce zákonů ČR
■ účinnost - podle novelizované podoby ZP se vždy posuzují všechny pracovněprávní
vztahy, které vznikly před účinností těchto novel, ale až od okamžiku účinnosti
do budoucna. V přechodných ustanoveních je však možno stanovit, že se některá
ustanovení vztahují i na dobu předchozí.
Shrnutí kapitoly
■ Pracovní právo je soubor právních norem, které upravují pracovněprávní vztahy,
vznikající při realizaci práva občanů na práci.
■ Pracovní právo zahrnuje oblast individuálního pracovního práva, kolektivního
pracovního práva a právní úpravy zaměstnanosti.
■ Pracovní právo plní funkci ochrannou, organizační a výchovnou.
■ Prameny pracovního práva se dělí na mezinárodní prameny, ze kterých jsou
nejdůležitější úmluvy MOP a směrnice Rady ES. Z vnitrostátních pramenů jsou
základními právními předpisy zákoník práce, zákon o zaměstnanosti a zákon
o kolektivním vyjednávání.
■ Základní zásady pracovního práva jsou právo na práci, rovné zacházení a zákaz
diskriminace, zásada spravedlivé odměny za práci a zásada vytváření příznivých
pracovních podmínek.
1. Úvod do pracovního práva
16
■ Věcná působnost je přímá, subsidiární nebo delegovaná.
Otázky k zamyšlení
1. Budou se pracovněprávní vztahy živnostníka, který pracuje sám, řídit zákoníkem práce?
2. Jaký je rozdíl mezi úmluvami a doporučeními MOP?
3. Jsou všechny mezinárodní smlouvy pramenem českého pracovního práva?
4. Najděte v učebním textu ještě další zákony a prováděcí předpisy týkající se pracovního
práva.
5. Jaký je rozdíl mezi subsidiární a delegovanou působností zákoníku práce?
6. Vysvětlete pojmy platnost a účinnost normativního právního aktu, uvedeného ve Sbírce
zákonů ČR.
POT
1. V Listině základních práv a svobod (č. 2/1993 Sb.) najděte všechny články, které upravují
základní zásady pracovního práva a rozveďte je vlastní úvahou.
2. Napište esej, jak je zajištěno rovnoprávné postavení všech zaměstnanců v ČR, co
znamená pojem diskriminace a jak se může zaměstnanec bránit proti diskriminaci
na pracovišti.
17
2.
■ Subjekty pracovněprávních vztahů
■ Obsah pracovněprávních vztahů
Pracovněprávní vztahy
2. Pracovněprávní vztahy
18
Cíl kapitoly
Po absolvování textu kapitoly byste měli umět popsat subjekty pracovněprávních vztahů
včetně jejich způsobilostí, vysvětlit rozdíl mezi odborovou organizací a radou zaměstnanců,
pochopit formy činnosti odborů a stanovit délku promlčecích lhůt.
Časová zátěž
■ 2 hodiny
Způsob studia
■ Při studiu této kapitoly budete potřebovat §§ 7 - 26 zákoníku práce.
2.1 Subjekty pracovněprávních vztahů
Subjekty pracovněprávních vztahů jsou osoby, kterým pracovní právo přiznává způsobilost
vystupovat v pracovněprávních vztazích svým jménem. Patří sem:
Příklad
Po skončení povinné školní docházky se 15-ti letý absolvent rozhodl, že nebude dále pokračovat
ve studiu a nastoupil jako pomocný dělník ve stavebním podniku. Jím uzavřená pracovní
smlouva bude platná i přes nesouhlas jeho rodičů.
§11 1. Zaměstnanci mohou být pouze fyzické osoby.
Pracovněprávní způsobilost (způsobilost k právům a povinnostem a způsobilost
k právním úkonům) vzniká dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let. Den nástupu
do práce nesmí být sjednán den, který by předcházel dni ukončení povinné školní
docházky.
V případě ukončení povinné školní docházky v pomocné škole před dosažením
15 let věku vzniká pracovněprávní způsobilost nejdříve dnem dosažení 14 let
věku.
Před ukončením povinné školní docházky mohou konat fyzické osoby, které
dosáhly 15 let věku, některé přiměřené práce, které neohrožují zdraví a vývoj
žáků a nebrání jim v přípravě na povolání. Dohodu o hmotné odpovědnosti může
zaměstnanec uzavřít nejdříve v den, kdy dosáhne 18 let věku.
SUBJEKTY pracovněprávních vztahů
FYZICKÉ OSOBY PRÁVNICKÉ OSOBY
zaměstnanci zaměstnavatelé zaměstnavatelé odbory
19
3. Odborové organizace
vznikají jako zvláštní právnické osoby na základě zák. 83/1990 Sb. o sdružování občanů.
Odborová organizace vznikne dnem, kdy je zapsána do seznamu odborových organizací,
který vede Ministerstvo vnitra ČR. Podmínkou je, že ji založí nejméně 3 zaměstnanci a že
alespoň jeden z nich má 18 let. Odbory jako zájmové organizace vznikají svobodně
z rozhodnutí zaměstnanců a zaměstnavatelé nemají právní možnost jejich vznik ovlivnit.
Odborům je přiznána řada oprávnění, jejichž uplatňováním mohou podstatně ovlivnit pra-
covní podmínky zaměstnanců. Odborová organizace reprezentuje všechny zaměstnance,
tzn. že jedná i za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni.
Příklad
Soukromý podnikatel ve svém podniku zakázal založení odborů, zaměstnanci přesto nechali na
ministerstvu vnitra zaregistrovat odborovou organizaci. Dnem registrace vznikla na pracovišti
odborová organizace v souladu s právem, neboť zákaz zaměstnavatele byl protiprávní.
Formy činnosti odborů
§ 8 2. Zaměstnavatelé
Zaměstnavateli mohou být právnické osoby nebo fyzické osoby, které zaměst-
návají fyzické osoby v pracovněprávních vztazích.
§ 8a u fyzické osoby vzniká způsobilost k právním úkonům (být zaměstnavatelem)
dosažením věku 18 let. Způsobilost fyzické osoby být zaměstnavatelem se řídí
jednotlivými zvláštními předpisy, které upravují různé druhy podnikání (např.
živnostenský zákon).
§ 9 za právnické osoby činí právní úkony:
- statutární orgán
- jiní zaměstnanci, zejména vedoucí organizačních útvarů
- další zaměstnanci písemně pověření
§ 18 upravuje právo zaměstnanců na informace a projednání (které je současně
povinností zaměstnavatele). Jestliže u zaměstnavatele nepůsobí žádný zástupce
zaměstnanců, vzniká tato povinnost přímo vůči jednotlivým zaměstnancům.
§ 18b odst. 3 - právo na projednání - konzultace za účelem dosažení shody, např.
ekonomická situace zaměstnavatele, změny organizace práce, systém
odměňování a další.
§ 18b odst. 2 - právo na informace - zaměstnavatel však rozhoduje výhradně
na základě svého uvážení např. o hospodářských výsledcích, finanční
situaci, vývoji mezd a platů, perspektivách rozvoje podniku.
§ 19 - právo spolurozhodování - opatření může zaměstnavatel učinit pouze s předchozím
souhlasem odborového orgánu nebo v dohodě s ním, např. vydání pracovního
řádu, čerpání fondu kulturních a sociálních potřeb.
§ 22 - právo kontroly nad dodržováním pracovněprávních předpisů včetně vnitřních
předpisů a předpisů v oblasti BOZP.
§ 23 - právo účasti v legislativním procesu
§ 20 - právo kolektivního vyjednávání a uzavření kolektivní smlouvy (viz samostatná
kapitola).
2. Pracovněprávní vztahy
20
Pro účely informace a projednání mohou vystupovat představitelé kolektivu zaměstnanců, a
to rada zaměstnanců, zástupce pro oblast BOZP.
Tam, kde nepůsobí odborová organizace, mohou si zaměstnanci zvolit radu zaměstnanců
(u zaměstnavatele, který zaměstnává více než 25 zaměstnanců), případně zástupce
pro oblast BOZP (u zaměstnavatele s více než 10 zaměstnanci). Obě instituce podnikového
sociálního dialogu mohou působit i vedle sebe.
Na rozdíl od odborové organizace nemají právní subjektivitu a nemohou tudíž jednat
s právními důsledky (kolektivně vyjednávat). Navíc vznikem odborové organizace
u zaměstnavatele zanikají.
Rada zaměstnanců má nejméně 3, nejvíce 15 členů. Volby vyhlašuje zaměstnavatel, volební
období těchto institucí jsou 3 roky. Zákoník práce podrobně upravuje proceduru voleb a
jejich technickou stránku.
Ode dne, kdy vstoupí v platnost smlouva o přistoupení ČR do Evropské unie, bude možno
ustavovat evropské rady zaměstnanců (§ 25d ZP).
4. Stát
Jedná se především o ty státní orgány, které působí na úseku zaměstnanosti a bezpečnosti
práce. Jsou to např. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR, Úřady práce, Český úřad
bezpečnosti práce, Inspektoráty bezpečnosti práce.
2.2 Obsah pracovněprávních vztahů
Zajištění práv a povinností z pracovněprávních vztahů
Pracovněprávní vztahy jsou vztahy závazkové. Specifické prostředky patří
do hmotněprávních záruk smluvních. Ve srovnání s občanskoprávními instituty je rozsah
zákoníku práce podstatně užší a slouží pouze k zajištění nároků zaměstnavatele vůči
zaměstnanci.
Způsoby zajištění v ZP:
1. §246 - dohoda o srážkách ze mzdy
2. §247 - ručení
3. §248 - zástavní právo k nemovitosti.
Zánik pracovněprávních vztahů
1. §252 - uspokojení nároku řádně a včas
2. §258 - uplynutí doby, na kterou byly práva a povinnosti omezeny
3. §259 - dohoda o sporných nárocích
4. §260 - smrtí zaměstnance
5. §261 odst. 4 - uplynutím lhůty (prekluzivní).
Plynutí času
§266 ZP stanoví některé zásady pro určení počátku a konce lhůty. V souvislosti s plynutím
je třeba upozornit na instituty promlčení a prekluze.
V pracovním právu zanikají pouze ta práva, o kterých to výslovně stanoví §261/4 ZP, jinak
je pracovní právo budováno na principu promlčení.
§263 - délky promlčecích lhůt
1. obecná promlčecí lhůta u peněžitých nároků činí 3 roky
2. lhůta k uplatnění nároku písemně uznaných co do důvodu a výše, a nároků zajištěných
zástavním právem činí 10 let.
3. lhůta k uplatnění nároku na náhradu škody činí 2 roky
21
Shrnutí kapitoly
■ Pracovněprávní vztahy jsou normami pracovního práva upravené vztahy mezi určitými
subjekty, jejichž obsahem jsou vzájemná práva a povinnosti.
■ Základními pracovněprávními vztahy jsou pracovní poměry a pracovněprávní vztahy
na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
■ Subjekty pracovněprávních vztahů jsou zaměstnanci, zaměstnavatelé a odborové
organizace, někdy i stát.
■ Pracovněprávní způsobilost zaměstnance vzniká od 15-ti let, zaměstnavatele od 18-ti
let.
■ Odborové organizace jsou právnické osoby, reprezentující zájmy zaměstnanců
na pracovišti.
■ Rada zaměstnanců nemá právní subjektivitu, stává se pouze poradním orgánem
zaměstnavatele.
■ Obecná promlčecí doba činí 3 roky, lhůta k uplatnění nároku na náhradu škody 2 roky.
Otázky k zamyšlení
1. Po ukončení povinné školní docházky uzavřel 15ti letý pracovní smlouvu jako dělník
u stavební firmy. Rodiče vyslovili s pracovní smlouvou nesouhlas. Bude uzavřená
pracovní smlouva platná?
2. Se 17ti letou prodavačkou uzavřel zaměstnavatel dohodu o hmotné odpovědnosti. Bude
moci při zjištění manka po ní požadovat náhradu škody?
3. Jaká jsou práva a postavení odborového orgánu v podniku?
4. Jak mohou vznikat a jakou mají působnost rady zaměstnanců?
5. Jak dlouhé jsou lhůty k uplatnění peněžitých nároků a nároků na náhradu škody?
6. Najděte v zákoníku práce, ve kterých případech dochází k zániku práva.
POT
1. Sestavte organizační strukturu podniku a vymezte, kdo může činit u zaměstnavatele
právní úkony v pracovněprávních vztazích. Vyhotovte k tomu účelu plnou moc a písemné
pověření (§ 9, 10, 14 ZP).
2. Popište založení odborové organizace ve smyslu zák. 83/1990 Sb. o sdružování občanů a
formy její činnosti.
2. Pracovněprávní vztahy
22
23
3.
■ Povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů
■ Vznik pracovního poměru
■ Změny pracovního poměru
■ Skončení pracovního poměru
Pracovní poměr
3. Pracovní poměr
24
Cíl kapitoly
Po nastudování kapitoly byste měli zvládnout popsat vzájemná práva a povinnosti
zaměstnavatelů a zaměstnanců v pracovním vztahu, rozlišit způsoby vzniku pracovního
poměru, analyzovat podstatné a nepodstatné náležitosti pracovní smlouvy, porozumět
typům změn v pracovní smlouvě, vymezit způsoby skončení pracovního poměru. Co se týče
výpovědi, je nutné naučit se délku výpovědních dob, stanovit konec výpovědních dob,
případně diskutovat o účinnosti výpovědních důvodů a v závěru se zamyslet nad institutem
hromadného propouštění. Dále byste si měli osvojit důvody okamžitého zrušení, popsat
povinnosti zaměstnavatele v souvislosti se skončením pracovního poměru a pochopit
ochranu zaměstnance i zaměstnavatele při neplatném rozvázání pracovního poměru.
Časová zátěž
■ 8 hodin
Způsob studia
■ Při studiu této kapitoly budete potřebovat §§ 27 - 68 a §§ 72 - 82 zákoníku práce.
3.1 Povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů
Obsahem pracovněprávních vztahů jsou vzájemná práva a povinnosti zaměstnavatele a
zaměstnance (§35 ZP).
Obsah
pracovněprávního
vztahu
Zaměstnavatel je povinen
■ přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy
■ platit mu za vykonanou práci mzdu
■ vytvářet podmínky pro úspěšné plnění jeho pracovních úkolů
■ dodržovat ostatní pracovní podmínky stanovené právními předpisy, nebo kolektivní
nebo pracovní smlouvou.
Zaměstnanec je povinen
■ konat podle pokynů zaměstnavatele osobně práci v souladu s pracovní smlouvou
ve stanovené pracovní době
■ dodržovat při výkonu práce pracovní kázeň.
Konkretizace povinností zaměstnanců je uvedena v §73 - 75 ZP, zejména povinnost:
■ pracovat svědomitě a řádně
■ plnit pokyny nadřízených
■ využívat pracovní dobu k vykonávání práce
■ dodržovat pracovněprávní předpisy
■ řádně hospodařit se svěřenými prostředky.
§73 odst. 2 - 5, specifikuje další povinnosti pro zvláštní kategorie zaměstnanců, kteří
vykonávají práci v orgánech státní moci a správy. Tato ustanovení se použijí subsidiárně
k zákonu 238/1992 Sb. o střetu zájmů.
§74 ZP upravuje základní povinnosti vedoucích zaměstnanců, které směřují k realizaci
řídících pravomocí zaměstnavatele.
Např. povinnost:
■ řídit a kontrolovat, hodnotit práci
■ vytvářet příznivé pracovní podmínky a zajišťovat BOZP
■ zabezpečovat dodržování právních předpisů.
25

3.2 Vznik pracovního poměru
ZP rozlišuje 3 způsoby vzniku pracovního poměru:
Volba1. Volba (§ 27 odst. 3, § 65 ZP) - jednostranný právní úkon
Volbou může být založen pracovní poměr jen v případech:
■ kde to stanoví zvláštní předpisy
■ kde to určují stanovy nebo usnesení příslušných orgánů družstev nebo sdružení
občanů podle zák. 83/1990 Sb.
Pracovní poměr je vymezen volebním obdobím. V případě zvolení do veřejné funkce
(uvolnění funkcionáři) je zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v době zvolení do funkce
v pracovním poměru, povinen mu umožnit výkon této funkce a poskytovat mu za tím
účelem pracovní volno bez náhrady mzdy, nebo na jeho žádost s ním rozvázat pracovní
poměr.
Jmenování2. Jmenování (§ 27 odst. 4 a 5, §65 ZP) - jednostranný právní úkon
Zakládá pracovní poměr vedoucích zaměstnanců
a)vnější - jmenovaných do funkce podle zvláštních předpisů nadřízeným orgánem
b)vnitřní - jmenovaných do funkce zaměstnavatelem §27 odst. 5.
Pracovní poměr založený volbou nebo jmenováním vzniká dnem, který byl stanoven jako
den nástupu do funkce. Nemůže již být uzavřena pracovní smlouva, ale vedle volby může
být uzavřena dohoda o pracovních podmínkách (specifikace mzdy aj. podmínky) nazývaná
"manažerská smlouva".
Výkon funkce může skončit:
■ uplynutím funkčního období,
■ vzdáním se funkce,
■ odvoláním z funkce.
Odvolání a vzdání se musí být písemné a doručeno druhému účastníku, jinak je neplatné.
V odvolání nemusejí být uvedeny žádné důvody.
Skončením výkonu funkce však nekončí pracovní poměr a zaměstnavatel má se
zaměstnancem dohodnout jeho další pracovní zařazení, a to:
■ na práci odpovídající jeho kvalifikaci nebo
Do obsahu pracovní kázně je zařazeno i omezení výkonu jiné výdělečné činnosti.
§75 Zaměstnanec může vedle svého zaměstnaní vykonávat jinou výdělečnou činnost,
která je shodná s předmětem činnosti svého zaměstnavatele (mohla by mu
konkurovat) jen s předchozím písemným souhlasem. Udělený souhlas může
zaměstnavatel písemně odvolat s odůvodněním a zaměstnanec je pak povinen bez
zbytečného odkladu výdělečnou činnost skončit. Toto omezení se nevztahuje
na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti.
§82 Pracovní řád. Zaměstnavatelé mohou vydávat pracovní řády. Pracovní řád blíže
rozvádí jednotlivá ustanovení ZP podle zvláštních podmínek u zaměstnavatele.
VZNIK pracovního poměru
volbou jmenováním uzavřením pracovní smlouvy
3. Pracovní poměr
26
■ na jinou pro něho vhodnou prácí.
Nemá-li zaměstnavatel takovou práci, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a
současně je dán výpovědní důvod podle § 46 odst. 1c, ZP - (nadbytečnost).
Nárok na odstupné vznikne jen tehdy, jestliže se funkce při organizačních změnách zruší.
Pokud funkce trvá, odstupné zaměstnanci nenáleží.
Pracovní smlouva 3. Pracovní smlouva
je dvoustranný právní úkon, spočívající v souhlasném projevu občana a zaměstnavatele uza-
vřít pracovní poměr.
§28 Před uzavřením pracovní smlouvy má zaměstnavatel povinnost seznámit zaměstnance:
■ s právy a povinnostmi, které by pro něho z pracovní smlouvy vyplynuly
■ s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat.
Obsah pracovní smlouvy tvoří:
Podstatné náležitosti §29/1 podstatné náležitosti, které je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem dohodnout
a)druh práce, na který je zaměstnanec přijímán. Ujednání musí být určité. Je povinností
zaměstnavatele přidělovat zaměstnanci práci sjednaného druhu. Práce, které nelze
pod sjednaný druh zahrnout, může zaměstnanec odmítnout.
Příklad