Vypracované otázky

práce umět, atd.
Otázky na zjišťování kritických případů:
za co tady může člověk dostat vyhazov
podle čeho se pozná člověk, který tuto práci opravdu umí
jak se dá v této pozici nejvíce ohrozit podnik
jak lze v této pracovní pozici firmě výrazně pomoci
Při formulaci otázek je vhodné dodržet 2 zásady: (1) ověřit otázky konzultací s někým dalším, kdo se ve věci vyzná nebo je ověřit časem - navrhneme je, odložíme na pár týdnů a pak rozhodneme, zda je použijeme v původní formulaci; (2) u každé otázky si předem rozmyslet, jaké odpovědi lze očekávat a jak budeme jednotlivé odpovědi hodnotit.
Okruhy otázek
Každý zaměstnanec musí svoji práci umět a musí být také motivován. Bez motivace by práce byla prováděna ledabyle, chyběla by vytrvalost, která je podstatná pro dosažení dobrých výsledků. Musí také zapadnout do týmu, spolupracovat s ostatními, koordinovat svůj přístup a řídit se požadavky celku.
Požadavky na výkon velké počtu zaměstnání lze shrnout do 3 okruhů:
Umí tu práci?
Je ochoten pracovat?
Zařadí se do celku, je možné jej řídit?
Yate dochází k závěru, že pro výkon většiny povolání je potřebná:
1) schopnost - zda uchazeč práci umí, zda se jí je schopen naučit
2) ochota - umět něco neznamená být ochoten to dělat
3) ovladatelnost - dokázat vyjít s tím člověkem, usměrnit jej, schopnost řídit ho.
Jaké otázky užívat
Uzavřené otázky - velmi často užívány; lze na ně odpovědět jen výběrem ze stanovených možností, nejčastěji ano/ne; vhodné všude tam, kde chceme zajistit možnost jednoduchého záznamu odpovědí, dává se jim přednost v dotaznících; nesprávné použití v rozhovoru nemusí přinést žádnou novou informaci; musí se umět správně používat
Otevřené otázky - vyžadují víceslovnou odpověď, zpravidla nějaký druh vysvětlení; požaduje podrobné popsání a vysvětlení; slouží k tomu, aby se uchazeč rozhovořil (např. „Řekl byste mi ...“ nebo „Mohl byste mi vysvětlit ...“)
Dotazy na dřívější výsledky - součástí určité techniky vedení rozhovoru, která vychází ze stejného předpokladu, jako hodnocení biografických údajů; zakládají se na předpokladu, že minulé výsledky mohou předvídat výsledky budoucí; vždy otevřené otázky, zároveň však požadují zcela konkrétní informace („Mohla byste mi popsat, jak ...“ nebo „Mohl byste uvést příklad, týkající se ...“); je užitečné začít podobnými otázkami hned na začátku rozhovoru - vede to uchazeče ke konkrétnosti a věcnosti v odpovědích
K posouzení uchazeče mohou sloužit otázky na dřívější výsledky, protože můžeme očekávat, že ten, kdo dosahoval dobrých výsledků v minulosti, jich bude dosahovat znovu.
Vyvažující otázky - užitečná pomůcka pro vedoucího rozhovoru, kdy podléhá tendenci nechat se ovlivnit nějakou skvělou vlastností nebo výsledkem (tendence věřit, že uchazeč je dobrý v jednom směru, bude dobrý i ve všem jiném) = hallo-effect; otázky na něco ne tak kladného („Stalo se vám někdy, že se věci nevyvíjely tak dobře, jako v tomto případě?“ nebo „Docela rád bych slyšel o případu, na který nejste tak pyšný.“)
Potvrzení negativních rysů - používáme tehdy, když uchazeč vyprávěl o svých minulých úspěších, které jsme vyrovnali vyvažujícími otázkami, ale právě z nich jsme se dozvěděli o některých negativních rysech uchazeče; potřebujeme ověřit, jestli šlo o ojedinělý případ nebo o stálou tendenci („Víte to je velice zajímavé. Mohl byste uvést nějaký další případ, kdy ...“), pak by to mohlo být vážné varování
Otázky reflexivní - účinný nástroj jak řídit rozhovor, zejména v případě, že se uchazeč až příliš rozpovídal („Co myslíte, neměli bychom pokročit k další oblasti?“ nebo „Už máme málo času. Nechtěl byste ...?“)
Zrcadlení a ticho - podstatou techniky je, že zopakujeme nebo parafrázujeme výrok uchazeče a pak mlčíme a díváme se na něj se zájmem („Takže, když vás šéf naštval, přemýšlel jste o tom, jak mu to vrátíte.“); příliš mocné prvky vedení rozhovoru, vhodné získat napřed určité zkušenosti; je to však ověřená cesta k získání podstatných poznatků o uchazeči a o tom, jak reaguje
Otázky, které je obtížné zodpovědět - bývají zneužívány, neboť je lze využít jako otázky stresující („Co si myslíte, že je menší zlo, zpronevěra nebo padělání?“); mate to uchazeče; je obtížné stanovit, jaká odpověď by měla být správná; mohou však být užitečné, chceme-li posoudit, jak se uchazeč dovede orientovat; výhodné je použít je jako myšlenkový experiment, tj.vyjít z reálné situace, kterou je možné zvládat dvěma odlišnými způsoby („Rád bych věděl, jak byste se zachovala, kdyby ...“)
Zavádějící otázky - vhodné k odhalení těch, kdo vždy přikyvují a nemají žádný vlastní názor; podstatou je říci něco, co je jen z části pravda a žádat uchazeče o souhlas
Navádění - spočívá v použití takových formulací a otázek, které poskytují účastníkovi návod, jak má odpovědět; lze někdy pozitivně využít , zejména v takových případech, kdy uchazeč řekl něco neslýchaného a my si chceme ověřit, že na svém názoru skutečně trvá (uchazeč připustí, že nerad vstává a že je pro něj důležitější odbornost a ne kdy chodí do práce “Víte, my v naší společnosti považujeme dochvilnost za podstatnou složku spolehlivosti Co si myslíte vy?“)
Rozvíjení otázek - postupy, s jejichž pomocí získáváme v rozhovoru maximum informací; u málomluvných uchazečů nebo když máme pocit, že si něco nechává pro sebe („To je zajímavé. Povězte mi o tom víc.“ nebo „Mohl byste uvést ještě nějaký příklad?“ nebo „Poučil jste se nějak z této zkušenosti?“); lidé v naší západní kultuře snáší ticho velmi obtížně, vyvolává napětí, naproti tomu mluvení, proud řeči přináší pocit obvyklosti a určité jistoty - pokud na uchazeče nebudeme reagovat slovně, jen se mu klidně dívat do očí, určitě něco přidá a rozvine svoji odpověď
Vrstvení otázek - („Umíte X?“ „Povězte mi jak jste posledně dělal X.“  „Takže to šlo dobře.“ „Jak jste se dostal k dělání X?“ atd.)
Otázky pro rozhovor po telefonu
Při domluvení se na rozhovoru s uchazečem je vhodnější mu zavolat osobně - je to zdvořilejší, lépe si tím připravíme půdu pro vlastní rozhovor a projevujeme tím zájem, s takovým člověkem se snadněji mluví. Postupujeme-li formálně, svěříme-li to sekretářce, můžeme působit arogantně nebo jako těžko přístupná osoba. Rozhovor po telefonu by měl být krátký, je vhodné uchazeči stručně a nepříliš konkrétně popsat, jaké místo chceme obsadit. Pokud bychom mu poskytli příliš mnoho informací, měl by příležitost se na to připravit. Je užitečné se optat na konkrétní praxi v oboru. Popřípadě se optat, co chce uchazeč ve své práci a životě změnou zaměstnavatele změnit, nebo jaký má v současnosti příjem a jaký by chtěl mít. Tyto otázky ušetří čas i námahu, když se ukáže že se s uchazečem neshodujeme ve vzájemných očekáváních.
10. Psychologické testy, typy, charakteristiky testů
a možnosti využití
Psychologické testy umožňují zkoumání a také praktické využití poznatků o rozdílech v chování jednotlivců. Využití psychologických testů je založeno na předpoklad, že lidské chování, myšlení a prožívání vzájemně úzce souvisí.
Psychologický test musí splňovat celou řadu podmínek, aby za něj mohl být považován. Vždy má nějaké konkrétní zaměření, a to se zpravidla projeví v jeho názvu. Psychologický test je objektivní standardizovanou mírou vzorku chování. Takovým vzorkem může být nějaký typ úloh (např. počítání aritmetických příkladů). Vzorek chování je měřen, tj. je číselně vyjádřen výsledek, jehož jedinec dosáhl. Měření je objektivní, neboť jeho výsledek je nezávislý na osobě, která měření provádí a je standardizované, protože se vždy provádí stejně.
Jednou z prvních věcí, které se u každého testu ověřuje, je reliabilita (spolehlivost, stálost výsledků v čase). Dalším ukazatelem, který je každého testu nutno stanovit je validita (platnost, zda test měří tok, co se od něj očekává a jak dobře to měří). Dále se od testů požaduje, aby byly objektivní, tj. že samotný postup testování, hodnocení výsledků a jejich interpretace nezávisí na osobě, která tyto činnosti provádí. Zejména nesmí výsledky a výklad záviset na subjektivním názoru posuzovatele. Testy mají být standardizované. Jde o to, že se testování a vyhodnocení výsledků musí probíhat vždy stejně podle stanovených standardních postupů. Další důležitou složkou standardizace testu je standardizace skórování. Ta je samozřejmá v testech, které se skládají jen z uzavřených otázek. Bývá však obtížná v případech, kdy se test skládá z otevřených otázek nebo z nakreslení obrázku nebo napsání příběhu. I při výkladu testu (interpretaci) je nutné postupovat standardně. K tomu je zapotřebí určit normu.
Psychologické testy jsou v první řad dvou druhů. Jsou to testy mentálních schopností a testy osobností. Zásadně se liší od testů mentálních schopností (IQ testy). IQ testy jsou vždy založeny na měření výkonu, a proto se jim také někdy říká výkonové testy. Při zkoumání osobnosti je tomu jinak. Zde nejde o výkon, ale např. o to, jakou má daná osoba povahu. V otázkách nejde o výkon, ale jen o to, čemu dotazovaný dává přednost. Osobnostní testy jsou vytvořeny buď jako dotazníky, nebo jako testy projektivní.
Projektivní testy jsou založeny na předpokladu, že testovaná osoba promítá svoje nevědomé představy, konflikty či obavy do testovaného materiálu, a ty se pak projeví v jejich odpovědích. Typickým příkladem těchto testů je Rohrschachův test inkoustových skvrn.
Testy osobnosti nacházejí méně uplatnění při výběru zaměstnanců, než se obecně soudí. Jejich hlavní uplatnění je ve výzkumu a v psychopatologii, kde se uplatňují především při diagnostikování duševních poruch.
Mezi klinicky užívanými dotazníky je nejvýznamnější MMPI, dále pak TAT (Test tématické apercepce) založený na tom, že testovaný subjekt má vymýšlet příběhy ke scénkám na obrázcích, které jsou mu postupně předkládány.
Užívání testů bývá někdy kritizováno. Některé námitky nejsou oprávněné, a proto je dobré je znát. Důležité je při užívání testů dbát zejména na ochranu osobnosti. V současné době se testy při výběru zaměstnanců v ČR používají běžně a jejich výsledky jsou obvykle přijímány bez jakékoli kritiky či pochybností.
11. Inteligence, teorie, měření
Inteligence je schopnost zachovat se v dané situaci správným způsobem. U inteligence rozlišujeme dvě složky:
tekutá inteligence:
vrozená, přirozená, v tomto případě hovoříme o důvtipnosti
závisí na mozkové tkání
krystalická inteligence:
vytváří se během života na základě tekuté inteligence, jedná se o naučené myšlenkové obraty
roste u duševně pracujícího člověka často do 60 let
Jako obecná schopnost je inteligence měřitelná testy, kde je její mír vyjádřena inteligenčním kvocientem (IQ), kdy se porovnává tzv. mentální věk (úspěšnost testu) s věkem fyzickým, jejichž podíl se násobí stem. Průměrná inteligence odpovídá IQ mezi 90 a 109. Grafickým vyjádřením tohoto je Gaussova křivka. U lidí, kteří mají IQ menší než 70, hovoříme o mentálním defektu, který může být vrozeny (oligofrenie), nebo získaný nemocí mozku, úrazem či sociální zanedbaností, pak jde o demenci.
Mírná retardace zahrnuje 85 % všech retardovaných. Tito se dokáží o sebe postarat, jsou schopni dokončit zvláštní školu a žít běžným životem (pracovat, založit manželství a rodinu). Hluboká retardace zahrnuje 1 – 2 % retardovaných. Nejsou schopni se o sebe postarat, tráví život v ústavech.
Inteligence není neměnná. Vzrůstá úměrně s věkem a dosahuje vrcholu v období adolescence
Měření inteligence
Možnosti měření projevů a výkonů mysli byly postupně odhalovány od druhé poloviny devatenáctého století a dnes se na nich podílejí jak psychologické výzkumy inteligence, tak neurofyziologické objevy a poznatky o mozkové činnosti.
V měření inteligence byly významné Galtonovy pokusy o měření mentálních schopností pomocí měření reakčního času. Ke zjišťování velikosti vztahů použil Wissler novou statistickou techniku, a to výpočet koeficientu korelace. Koeficient korelace umožňuje číselně vyjádřit velikost shody toho, jak se mění hodnoty dvou proměnných. Jestliže se mění každá po svém, jejich korelace je nulová a koeficient je roven nule. Pokud shoda proměn nebude naprostá, korelace bude menší než jedna. Jestliže se proměnné mění nesouhlasně (jedna se zvětšuje a druhá se zmenšuje) bude korelace záporná (mezi -1 až 0).
Thurston na základě svých výzkumů odvodil třináct primárních mentálních schopností. Patří k nim např. porozumění slovům (porozumění čtenému, významy slov), slovní obratnost, čísla (rychlost a přesnost aritmetických výpočtů), prostorová představivost, asociační paměť (učení se dvojic slov nazpaměť), rychlost vnímání (schopnost postihnout podrobnosti), indukce (schopnost nalézt pravidlo).
Jak dobře testy inteligenci měří
Dobře měří inteligenci testy, které jsou k tomu určené, jsou dobře zpracované a nejsou předpojaté vůči některým skupinám osob. Dobře měří testy, které jsou reliabilní (reliabilita = spolehlivost metody), validní (validita = platnost metody), objektivní a standardizované. Reliabilita a validita se vyjadřují pomocí korelačních koeficientů, které by se měli co nejvíce blížit 1,00.
Nejčastěji užívané testy inteligence (s vysokým korelačním koef. reliability a validity): - individuálně administrované testy (kvalitnější): Standford - Binet, WAIS-R
- skupinové testy: MAB (vychází z WAIS-R, vysoká korelace - nad 0,9), TSI, SAT (Scholastic Assessment Test, využívá se při výběru studentů na vysoké školy v USA)
Kvalitně připravené testy inteligence jsou velice dobrými nástroji měření, jsou-li pozorně standardizované a valorizované pro zemi, ve které se používají. Pro bohaté průmyslové země s početným obyvatelstvem není standardizace problémem, horší situace je v malých zemích a oblastech, jako je např. ČR. Proto nebývají české verze tak kvalitní. V některých firmách se užívají testy, které nebyly standardizované a validizované v ČR a mají proto pochybnou vypovídací hodnotu.
Předpojatost - statistický jev způsobující nespravedlnost testu. V předpojatých testech dosahují určité etnické či socioekonomické skupiny jiných výsledků. Příčiny předpojatosti testů nejsou dosud přesně známé. Zpravidla se hledají v jazykových nesnázích menšin, v rozdílném přístupu ke vzdělání a v rozdílnosti kultur. Řešením je standardizace testů vždy prodanou skupinu tak, aby výsledky byly pro všechny testované skupiny stejné a hledání nepředpojatých testů. Výběr testů je třeba provádět velice pečlivě.
Psychologické testy měří kvalitativní a kvantitativní aspekty fungování lidské mysli, pomáhají odhalit budoucí chování zaměstnanců (jak budou pracovat).
12. Pracovní zkoušky, biodata a reference
Životopisné údaje (biodata) jsou užitečným zdrojem poznatků, umožňujících předvídat budoucí chování zaměstnance.
Přestože životopisy jsou vyžadovány téměř od všech uchazečů, zdá se, že využívány jsou jen zřídka, a to z důvodu, že nevědí, jak mají tyto údaje interpretovat. Přitom využití biografických dat je poměrně přímočaré. V podstatě používání těchto údajů při výběru je předpoklad, že lidé se v budoucnu budou chovat podobně, jako se chovali v minulosti. Je samozřejmé, že lidé se mohou měnit, ale tyto změny nebývají příliš velké. Předpoklad, že lidé se chovají určitým způsobem celý život nebo alespoň po jeho dlouhé úseky, odpovídá našim zkušenostem i zdravému rozumu (př. člověk střídající zaměstnání, brzy opustí i naši firmu; absolvent VŠ s červeným diplomem bude excelovat i ve výzkumném ústavu apod.).
Při rozhodování o výběru zaměstnanců je vhodné vycházet nejen z životopisů, ale také ze vstupních dotazníků, které jsou důležité, protože můžeme sami určit, jaké otázky budou obsahovat. Tím získáme odpovědi na otázky, které nás zajímají. Výsledky zpětného porovnávání mohou být užiteční při dalším přijímaní zaměstnanců.
Informace, které by mohl obsahovat vstupní dotazník:
základní identifikační údaje (jméno, příjmení, věk - datum narození, národnost, státní příslušnost, pohlaví)
bydliště (velikost sídla, vzdálenost dojíždění)
vzdělání (vývoj, nejvyšší dosažené)
kvalifikace
minulá zaměstnání (data nástupů a výstupů)
provozované sporty, koníčky
znalost jazyků
profesionální zkušenosti ze zahraničí
pracovní výsledky, které považuje uchazeč za významné
rodinné poměry (stav, počet dětí apod.)
zdravotní stav
poznatky o morální integritě (= pití, drogy, krádeže, týrání manželského partnera; nezískáme asi ani z dotazníku a životopisu, ale z jiných zdrojů; z personalistického hlediska velmi důležité)
Poslední 3 okruhy patří mezi informace citlivé. Proto je důležité konzultovat formu jejich zjišťování a uchovávání těchto dat s právníkem. Důležitá je schopnost doložit, že tyto údaje skutečně potřebujeme, protože jsou pro rozhodování o personálních otázkách kritické, a že uchováváme data tak, že prakticky vylučujeme možnost jejich zneužití.
Po čase shromažďování dat se vyplatí provést statistickou analýzu a porovnat úspěšné a neúspěšné uchazeče a zaměstnance. Výsledky těchto dvou skupin říkají poněkud odlišné věci. Vlastní předpojatost nám pomůže odhalit porovnání biografických údajů přijatých a odmítnutých uchazečů. Porovnáním přijatých zaměstnanců, kteří se do naší organizace úspěšně zařadili a těch ,kteří odešli či museli odejít, můžeme získat klíč k účinnějšímu výběru v budoucnosti. Na to je ovšem potřeba člověka s určitým talentem pro statistiku, jde o tvořivou práci, a taková osoba musí být schopná nacházet v datech souvislosti, aby mohla dospět k zajímavým závěrům a užitečným výsledkům, které nejsou na první pohled zřejmé. Při práci s biografickými údaji je třeba dát pozor, protože v této oblasti velmi snadno nalezneme vysoké korelace, které je nesnadné vysvětlit.
13. Ostatní metody
Dobrozdání
- tzv. doporučení, reference
- jedná se o vyjádření předchozího nebo současného zaměstnavatele
- jako zdroj informace se zpravidla užívá v závěrečné fázi výběrového řízení
Praktické zkoušky
- spočívají v ověření výkonu v některé činnosti, která je pro výkon práce kritická
Grafologická analýza
- spočívá ve zjištění povahových rysů uchazeče na základě charakteristik jeho písma, jako je sklon písma, tvary písmen apod.
- je zapotřebí delší rukopis, napsaný za běžných okolností
Assessment Centre
jedná se o postup, při kterém se kombinuje několik metod, např. kombinace vyšetření psychologickými testy, rozhovoru a pracovní zkoušky¨
uchazeči se šetření zúčastňují zpravidla po skupinách a v některých cvičeních se požaduje interakce s dalšími členy skupiny
ve většině praktických situacích je rozumné se opírat o více prediktorů (ty, co se nepřekrývají a vzájemně se doplňují)
je časově velmi náročný, trvá více dní a někdy i týden
uchazeče posuzují zkušení a zaškolení posuzovatelé; každý uchazeč je posuzován dvěma až šesti posuzovateli
používá se též k posouzení lidí, kteří v organizaci pracují a získané výsledky se používají při rozhodování o služebním postupu a rozvoji kariéry
14. Sociální důsledky výběru a hodnocení
Existují dva hlavní aspekty aplikace metod výběru, které se zabývají důsledky výběru z hlediska zájmů uchazeče. Souvisejí s kvalitou společenského života, kterou můžeme označit jako „slušnost či spravedlnost“.
1.slušnost ve vztahu k příslušníkům odlišných skupin (minorit, příslušníků jiných národů či čerstvých absolventů škol)
2.jde o obyčejnou lidskou slušnost vůči uchazeči
Většina studií týkajících se neslušnosti při přijímání pracovníků se týkala postavení žen a příslušníků etnických minorit. Spravedlnost při výběr