Zkrácené otázky

Profesiografie – podstata, metody, na nichž je založena, a údaje, z nichž vychází
= získat informace o povaze vykonávané práci, potřebných nástrojích, pracovních podmínkách, umístění v organizačním systému a z toho zvolit vhodné postupy nejen při přijímání pracovníků, jejich hodnocení, najít potřeby a metody výcviku, pomoci rozvoji kariéry
Zdroje údajů (čím více použitých tím lépe):
Písemné materiály – popisy práce (nutno ověřit pozorováním a jinak,zda odpovídají skutečnosti), profesiografické studie (jen omezeně funkční,na základě podobnosti prací), další materiály (hosp.výsledky fy, org.schémata, výcvikové manuály, prac.pomůcky)
Výpověď vykonavatele práce – v čem výkon práce spočívá a jak je vykonáván, může nastat nepřesnost, zkreslení, subjektivnost a nepravdivá výpověď ( metody pro odstranění
snímek pracovního dne – zaznamenává sám pracovník, nezávislý na jeho paměti, časově náročné
Flanaganova metoda kritických případů – rozhovor – uvádění velmi dobrého a velmi špatného vykonávání dané práce – odlišení dobrých a špatných pracovníků
McCormickův dotazník pro analýzu pracovní pozice – 200 otázek orient.na pracovníka, 6 oblastí (přijímané informace, zprostředkující procesy, výsledky práce, interpersonální aktivity, pracovní situace a kontext…
Posouzení práce na základě výpovědi kolegů – dotazníky, srovnání odpovědí vykonavatele a nadřízeného, zjištěno že posuzování výsledků ovlivněno stereotypy
Přímé pozorování – může ovlivnit chování pozorovaného, poznatky z prostředí
Flanaganova metoda kritických případů
- jedna z profesiografických metod
= podstatou je rozhovor, při kterém je dotazovaný žádán, aby uvedl konkrétní případy velmi dobrého nebo naopak velmi špatného vykonávání dané práce.
Podstatné je, že u řady povolání není důležité co pracovník dělá po většinu práce, ale co dělá v určitých kritických situacích. (rozzlobený zákazník)
Taková informace umožňuje postihnout, co je pro výkon dané práce podstatné a pomůže odlišit dobré pracovníky od špatných. Důležité jak pro výběr tak pro vývoj výcvikových metod.
Využití výsledků profesiografické studie a otázky validizace
důležitý nástroj řízení organizace, podklad pro zájemce o práci, potřeby výcviku, hodnocení, výběr zaměstnanců, zlevnění výběru přes inzerci.. – použití profesiografické studie
proces validizace = přechod od profesiografických údajů ke specifikaci osoby ( seznam předpokladů, které musí a nesmí zájemce splňovat
výběrovou metodu lze založit na příznacích (výsledky dotazníku – výsledkem analýzy jsou požadované psychologické kvality) nebo vzorcích chování (hraní výkonu práce – výsledkem je zjištění úspěšnosti při plnění vybraných úkolů) = prediktory
psychologické testy
dále se ohlížíme na chování při pohovoru, doklady o předchozích výsledcích apod..
profesiografická analýza může ukázat,že uchazeč má určité charakteristiky, ale již neukáže, zda je skutečně lepší v práci – tento problém ověření řeší validizace – vztah mezi prediktorem a kritériem = platnost
Validita a reliabilita
Validizace – zkoumání nakolik jsou prediktory při předpovídání platné
Validita kriteriální – síla vztahu mezi prediktorem(test) a kritériem(skutečná výkonnost), měří se výpočtem korelačního koeficientu, vysoká validita když test dobrý – výkon dobrý a zároveň test špatný a výkon špatný;
Korelační koeficient – síla vztahu mezi variabilitou dvou proměnných, hodnoty 1(mění se stejně) až –1(mění se opačně), známe-li korelaci mezi P a K hovoříme o krit.validitě, v praxi zřídka přes 0,5 – proto požíváme více prediktorů
určení validity prediktivním(dlouhodobým) sledováním – po delší čas, porovnáme výsledky z prediktory, nutno nejprve přijmout všechny bez výjimky – nelze ( kompromis
určení validity souběžným sledováním – získají se údaje o P a K současných zaměstnanců a dle toho se vypočte koeficient validity
2 výhody – přijímám koho skutečně chci a časová nenáročnost
nevýhody – zaměstnanci představují jinou populaci než uchazeči, žádné poznatky o nepřijatých a odešlých, jaká je asociace mezi dovedností vrozenou či získanou v práci - nedostatečný základ pro posuzování nových uchazečů
křížová validizace – doporučuje se provést týž výzkum po čase na jiném vzorku lidí – kontrola původních výsledků
Další druhy validity
zjevná validita – vyžaduji určitý vzhled provedení činnosti
obsahová validita – z logických souvislostí ne koeficientu – zvládání dopravních situací
pojmová validita – týká se psychologických charakteristik(inteligence, odolnost stresu), vztah mezi P a hůře pozorovatelnými veličinami
Reliabilita – důležitá charakteristika měření, znamená spolehlivost a konzistenci výsledků a techniky, vztahuje se k chybě měření
prediktor reliabilní když při opakovaném použití stejné závěry
měří se výpočtem korel.koeficientu, měl by být vyšší 0,8;
požadovanou reliabilitu v konkrétním případě zjistíme matematickou statistikou
Měření pracovního výkonu
Místo individuální predikce upřednostňuje organizace statistickou předpověď – stanovuje pravděpodobnost úspěchu přijatého(schopnosti,povaha…) – vypovídá o tom kriteriální validita metody a zjištěná reliabilita
Vybereme prediktory, určíme validitu;stanovení řady prediktorů(měřitelných veličin), které s kritériem nejvíce korelují – stanovení řady kritérií které stanoví hodnoty pracovníka z hlediska zaměstnavatele (výkaz práce, absentérství, disciplína, hodnocení kolegů, rozvoj kvalifikace)
Měření výkonu velmi komplikované – výpočet prospěšnosti při manuální činnosti, hodnocení jednání při výcviku a cvičných situacích
Hodnotící škály – hodnocení v 360° - kombinace kolegů,nadřízených a podřízených
každá by měla u každého bodu mít co daná hodnota znamená – jednoznačné porozumění
chyby ze shovívavosti, haló efektu, upřednostňování průměru škály, obecné pojmy
zamezení např.vícenásobnými položkami (3x totéž), ukotvená škála (komentování proč byl daný bod při hodnocení zvolen, nutno), škálování pozorovaného chování
Jiné hodnocení – délka zaměstnání u firmy, nehodovost
Typ škály může výrazně ovlivnit výslednou validitu a reliabilitu kritéria
Metoda výběru může být jen tolik úspěšná,kolik je kvalitní kritérium
Je užitečné opírat se o víc kritérií, u každého z nich je provedena validizace zvlášť
Metody výběru a posuzování pracovníků (přehled a popis o tom, jakou mají validitu ap.);
Často se používají jiné metody než založeny na profesiografii, validizační studii a spolehlivých kritériích – důvody – 1.neinformovanost a neznalost vedení firem, 2.rozdíly v pojetí výběru u psychologa a personalisty, 3.není možné vypočítat krit.validitu a nutno použít jiné druhy validity
Rozhovor – základní metoda, 2 účely – systematický sběr údajů a osobní seznámení(důraz pro personalisty), různé varianty – více účastníků, rozsah, řízený rozhovor, stresový rozhovor (os.problémy – až psych.týrání), validita dobrá až slabá dle rozhovoru
Psychologické testy – odborně připravené, měří poznávací schopnosti, povahu, neuropsychologické poruchy, validita slibná
Dobrozdání (reference) – vyjádření předchozího zaměstnavatele, závěrečná fáze výběr.řízení, validita slabá
Životopisné údaje – co uvede uchazeč sám o sobě, dotazníky, validita dobrá
Praktické zkoušky – ověření výkonu v činnosti, která je pro práci kritická, validita dobrá
Grafologická analýza – zjišťování z písma, validita žádná
Assessment Centre – kombi více uvedených metod, po skupinách, interakce, validita dobrá
7. Psychologické testy – jejich původ a vývoj;
Lidé si všimli, že to, jak se chováme, myslíme a cítíme, spolu úzce souvisí. Snaha vzdělanců odvodit z rozdílů v chování závěry s širší platností a využitím.
Huarte de San Juan (ESP)16.st. – první pokus kniha, povaha rozdílů mezi lidmi v duševních schopnostech, každý má mentální úroveň k níž může dospět a nadání které může uplatnit, otec diferenciální psychologie, návod pro volbu povolání té doby, odvozování mentálních schopností od fungování mozku – tato myšlenka se vrací i dnes
Sir Francis Galton – přímý předchůdce zkoumání duš.schopností, věřil v dědičnost všech lidských vlastností, podstatou inteligence je kvalita NS, snaha změřit inteligenci skrz smysly – přístroje na sluch,zrak,reakci,sílu; navázal James McKeen Cattel – „mentální testy“
Alfred Binet, Theodor Simon,20.st. – pomoc při vzdělání zaostalých dětí, „Binet-Simonova škála“ – první nástroj k smysluplnému odhadu inteligence,porovnání výkonu s vrstevníky, stanovení „mentálního věku“, hodně překladů a revizí (Terman)
Lewis Terman – navazuje a zavádí IQ – srovnání bez ohledu na věk, dále rozvoj v USA – army test
Testování mentálních schopností (zaměřeny na výkon – výkonové testy) vede k rozvoji jiných psychologických testů(zkoumání osobnosti, povahy, psychopatologických rysů) – testy inteligence a testy osobnosti
Užívání testů bývá někdy kritizováno (70.léta). Důležité dbát na ochranu osobnosti.Kniha Goulda(Jak neměřit člověka) – kritizuje zneužití pro rasismus,velmi dobrá kritika
Psychologické testy – jejich uplatnění při výběru
- testy v časopisech ne
- dva druhy – testy mentálních schopností (testy IQ) a testy osobnostní (dotazníky,projektivní testy)
Dotazník – výzkumné účely
Projektivní test – založeno na promítání nevědomých představ,konf