Armstrong Základy řízení lidských zdrojů

vnitřní rozpory:--komplementarita a důslednost politiky „vzájemnosti“ zaměřené na vyvolání vědomí závazku vůči firmě, oddanosti k ní, flexibility, kvality atd.--problémy oddanosti či pocitu závazku –„závazek k čemu?“; „oddanost k čemu?“--ŘLZ se jeví jako rozpor mezi hlásáním předností individualismu (soustředění se na jednotlivce) a kolektivismu (týmová práce )ŘLZ a personální řízení - ŘLZ a personální řízení – „můžete říci v čem je rozdíl?“=) ŘLZ lze charakterizovat spíše jako přístup k tradičnímu personálnímu řízení než jako alternativu k němu=) ŘLZ bylo charakterizováno jako „nejrozvinutější pojetí personální práce (Armstrong)=) ŘLZ je pouze pokračující proces personálního řízení – není tu žádný rozdíl (Lowry)Hlavní aktivity ŘLZ Organizace – podoba organizace - vytváření pracovních úkolů, pracovních míst a rolí - rozvoj organizaceZaměstnanecké vztahy – vytvářením klimatu důvěry a vytváření pozitivnější psy smlouvyŘízení (management) znalostí – za účelem zlepšení a zintenzivnění procesu učení a za účelem zlepšení výkonu v organizaciZabezpečování lidských zdrojů – plánování lidských zdrojů – odhadování budoucích potřeb pracovníků a vytváření a realizace plánů směřujících k uspokojení těchto potřeb - získávání a výběr – zabezpečování počtu a struktury pracovníkůŘízení pracovního výkonuRozvoj lidských zdrojů - celoorganizaační a individuální vzdělávání - rozvoj manažerů - řízení kariéry – plánování a rozvíjení kariéry lidí s potenciálemŘízení odměňování - systémy odměňování – vytváření mzdových a platových struktur a systémů, kt. budou spravedlivé, srovnatelné, srozumitelné a průhledné - zásluhové odměny – provázání peněžních odměn s výsledky, schopností, velikostí přínosu, dovednostmi a úsilím - nepeněžní odměny – uznání, vyšší odpovědnosti a pravomoci, …Pracovní vztahy- kolektivní pracovní vztahy – řízení a udržování formálních a neformálních vztahů s odbory a jejich členy- zapojování a participace pracovníků – naslouchat pracovníkům, poskytovat jim info, ..- komunikaceKontingenční teorie- říká, že definice cílů, politiky a strategie, soubor činností a analýza úlohy útvary lidských zdrojů jsou reálné jen tehdy, jestliže berou v úvahu okolnosti, v nichž organizace existuje a funguje- v podstatě spočívá v potřebě dosažení souladu mezi tím, co organizace je a co chce získat a tím, co organizace děláfaktory vyplývající ze souvislostí - technika a technologie – zavedením nové technologie jsou způsobeny značné změny – jsou vyžadovány odlišné dovednosti a jsou vytvářeny nové metody práce=) to může mít za následek rozšíření základny znalostí a dovedností organizace jejích pracovníků, včetně víceoborovosti, ale hrozí také rekvalifikace a snížení počtu pracovních míst- konkurenční tlaky – podniky jsou tlačeny k tou, aby se stávaly „štíhlé a úsporné“, aby snižovaly počet řídících a kontrolních úrovní; redukují počty stálých pracovníků a zvyšují využívání tzv. periferních pracovníků…=) tyto podniky se stávají flexibilními firmamiproblémy stojící před ŘLZ- globalizace- ziskovost prostřednictvím růst- technika a technologie- intelektuální kapitál- neustálá změna