Armstrong Analýza a popis pracovních míst

nikoliv nezbytně pracovníkem personálního útvaru- členové skupiny pak vypracují příklady efektivního chování (tj.chování, které přinese pozitivní výsledky- doplňují např. věty: „Ten, kdo tuto roli zastává, ji bude plnit dobře, když..“4, Funkční analýza- metoda používaná pro definování standardů schopností pro různé kvalifikační katalogy- začíná popisem hlavního účelu zaměstnání a poté identifikuje vykonávané klíčové funkce- rozlišuje se mezi úkoly, což jsou činnosti vykonávané při práci, a funkcemi, které jsou vyjádřením účelu pracovních činností 5, Metoda kritických případů- je nástrojem odvození údajů o efektivním nebo méně efektivním chování ze skutečných událostí – kritických případů- analyzují se události, které byly pozorovány, a které měly výrazně úspěšný nebo neúspěšný výsledek; pak se dohodne seznam hlavních oblastí odpovědnosti na pracovním místě, které má být analyzováno; následně se probírají postupně všechny oblasti práce a skupina je žádána o případy kritických případů- vše se pak zaznamená, zanalyzuje a může se vytvořit seznam žádaných schopností zahrnující ukazatele nebo normy výkonu pro každou hlavní povinnost6, Analýza pomocí síta prvků práce (repertoáry grid)- podobně jako u metody kritických případů, lze i síto použít na rozpoznání charakteristik, které odlišují dobrou úroveň výkonu od špatné- je založena na Kellyho teorii osobních konstruktů (představ), což jsou představy, jak vidíme a hodnotíme svět (jsou tudíž osobní, individuální)- postup, který využívá analytik, je znám jako „metoda výběru ve trojicích“ (druh triku tří karet) a obsahuje tyto kroky:1, Zjistí se úkoly nebo prvky práce, jež budou předmětem analýzy (k tomu slouží jiná metoda analýzy prac.míst, např. rozhovor)2, Úkoly se napíšou na karty3, Náhodně se vytáhnou 3 karty a požádají se členové skupiny, aby určili, který z těchto úkolů je z hlediska vlastností a rysů potřebných k jeho výkonu odlišný či jedinečný4, Skupina se pokusí dospět k přesnějším definicím těchto vlastností a rysů v podobě očekávaného chování5, Pak se vytáhnou další 3 karty z balíčku a opakují se kroky 3 a 46, Postup se opakuje tak dlouho, dokud nebudou všechny karty analyzovány7, Vytvoří se seznam představ (konstruktů) a členové skupiny jsou požádáni, aby ohodnotili všechny vlastnosti každého úkoly s použitím bodové stupnice.8, Sumarizují se a analyzují výsledky (bodové skóre) a zhodnotí se jejich relativní význam- metody, jako je metoda kritic. případů nebo síto prvků práce, mohou být užitečné, ale jsou časově náročné a vyžadují značné zkušenostiPOPIS PRACOVNÍHO MÍSTA- je odvozen z analýzy pracovních míst- poskytuje základní informace o prac.místě členěné podle jednotlivých názvů vykonávaných prací, o vztazích podřízenosti a nadřízenosti, celkovém účelu a hlavních odpovědnostech nebo hlavních úkolech či povinnostech-popis se využívá pro organizační účely, pro získávání pracovníků a pro účely řízení pracovního výkonuObsah:- popisy prac. míst by neměly jít do přílišn.detailů, měly b především definovat očekávaný přínos prac-ků ve formě výsledků, kterých by měli dosáhnout- při přípravě tohoto typu popisu je třeba vzít v úvahu 2 faktory:Flexibilitu – funkční pružnost a víceoborovost jsou stále důležitější, proto je třeba zabudovat flexibilitu do popisů pracovních místTýmovou práci – tento požadavek je také potřeba zdůraznit v popisech prac.místStruktura:- název prac. místa,-definice celkového účelu nebo cílů práce- seznam hlavních oblastí odpovědnosti, hl. oblastí výsledků, úkolů, činností, povinnostíVypracování popisu prac.místa:- název prac. místa- nadřízené pracovní místo- podřízená pracovní místa- obecný účel- základní povinnosti nebo hlavní úkoly- faktorová analýzaDEFINICE (PROFILY) ROLÍPracovní místo × Role- Pracovní místo se skládá ze skupiny určitých úkolů a povinností, které je třeba splnit, aby byla práce úspěšná nebo se dosáhlo konečného výsledku- Role charakterizuje úlohu, kterou lidé hrají ve snaze dosáhnout svých cílů tím, že kvalifikovaně a pružně pracují v souladu s cíli organizace, její strukturou a procesyDefinice generických (druhových) rolí- definice (profily) rolí jsou často „generické“ (druhové), tzn., že se týkají skupin rolí, které jsou v podstatě podobné- jejich výhodou je, že mohou být použity pro definování širokých specifikací pro získávání a vzdělávání lidí, kteří plní tytéž role- definice generických rolí jsou připravovány pomocí normálních metod analýzy pracovních míst a schopností již výš popsaných – jejich cílem je identifikovat společné rysy těchto rolí a přepracovat je do zevšeobecňující definice