Armstrong Rozvoj lidských zdrojů

ktory psychologie učeníhlavní teorie učení: upevňování správných reakcí , podnět – reakce, kognitivní (poznávací), sebedůvěryKolbův cyklus učení a styly učeníStyly učení (Honey a Mumford)Učení se učitJak lze tyto teorie co nejlépe využít – podmínky efektivního učeníProces učení--existují tři oblasti učení: 1) znalosti – co jedinci potřebují znát (poznávací učení) 2) dovednosti – co musejí být jednici schopni dělat 3) postoje – co lidé cítí ve vztahu ke své práciučení a vzdělávání je trvalý a přirozený jev, který je úzce spojen s praktickou zkušeností – pracíKřivka učení- týká se doby, kterou potřebuje nezkušená osoba k dosažení požadované úrovně výkonu na určitém pracovním místě nebo pro plnění určitého úkolu (také „norma zkušeného pracovníka“) - obr. 35.1/2/3 , str.479,480- tempo učení kolísá v závislosti na efektivnosti vzdělávání, na zkušenostech a schopnostech učící se osoby a na jejím zájmu učit se--učení je často stupňovité, dochází ke stagnačním fázím =>metoda postupného uč-vždy se něco naučíme,pak pauza,kdy si to zafixujeme,pak se dál učímeKlíčové faktory psychologie učeníPodle seznamu Reaye:motivace nebo účelovost – lidé se nejlépe učí, jestliže vidí výsledek učení, který jim stojí za tovýznamnost z hlediska osobního zájmu a volby – motivace k učení bude větší, bude-li je jedinec vidět jako něco významnéhoučení se prací – pochopení, porozumění je podstatné pro efektivní výkon a pouze práce může završit a dotvořit skutečné pochopení věcizpětná vazba – učící se osoby potřebují zpětnou vazbu o tom, jak si vedou; nejlépe se poskytuje tak, že jim poskytneme nástroje sebeprověřováníprávo učících se osob učit se podle svého vlastního časového rozvrhu a svým vlastním tempem – učení bude efektivnější, jestliže učící se osoby budou moci samy sebe řídit v souladu s vlastními preferencemi týkajícími se rychlosti postupu při učeníTeorie učeníUpevňování správných reakci --– ovlivněno Skinnerovými teoriemi podmíněnosti a sociálního inženýrstvípozitivní zpětná vazba – chválit jedince, který splnil svůj úkolKybernetické a informační teorie – zpětná vazba – pokyny a podnětyjestliže je možné rozdělit nějaký úkol na řadu malých částí, každou se svým vlastním pokynem nebo podnětem, pak naučení každé části lze urychlit, se vzdělávaná osoba v daném okamžiku soustředí na jeden snadno osvojitelný kousek učeníPoznávací (kognitivní) teorie -popisuje způsob, jak se lidé učí zjišťovat a definovat problémy a jak se pokoušejí nabízet jejich řešení „udělej si sám“ – jestliže něco sami objevíme, s větší pravděpodobností si to zapamatujeme a později použijeme, než když nám to vnutí vzdělavatelUčení se ze zkušeností --lidé si vyvolávají své zkušenosti, vysvětlují je a rozhodují se, jak budou využity manažeři, vedoucí týmů a vzdělavatelé mohou lidem pomoci v lepší interpretaci jejich zkušenostíTeorie podnět – reakce (Gagné)Hnací síla – musí existovat základní potřeba nebo hnací síla se učitPodnět – lidé musejí být procesem učení stimulovániReakce – proces učení musí lidem pomáhat vytvářet vhodné reakce, tj. znalosti, dovednosti a postoje, které povedou k efektivnímu výkonuUpevňování reakce – tyto reakce je třeba upevňovat zpětnou vazbou a zkušeností až do té doby, dokud se je člověk nenaučíSebedůvěra --Bandura –víra lidí ve své schopnosti učit se a plnit úkoly, ---Silný pocit sebedůvěry pozitivně koreluje se zlepšeným výkonem při učení (Guest)Kolbův cyklus učení a styly učení---cyklus učení má 4 fáze: - konkrétní zkušenost (zážitek) – může být plánovaná nebo náhodná- reflexivní pozorování – týká se aktivního přemýšlení o zkušenosti (zážitku) a jejím významu- abstraktní vytváření pojetí (vytváření teorií)- aktivní experimentování - testování pojetí nebo myšlenek v nových situacíchzkušenost se tedy transformuje do pojetí (vodítko v nových situacích)každý člověk má jiný styl učení, proto se vzdělavatelé musí přizpůsobovat stylu učení učících se lidístyly učení používané učícími se osobami:- kompromisníci – metoda pokusů a omylů, spojují fázi konkrétní zkušenosti s fází experimentování- imaginativní typy – preferují postup od konkrétních k abstraktním situacím učení a od úvah k aktivnímu zapojení- logické typy – preferují experimentování s nápady, kterých si váží pro jejich praktickou užitečnost; starají se hlavně o to, zda to funguje v praxi – propojují abstraktní a experimentální dimenze- asimilátoři – orientují se na reflexivní a abstraktní dimenze – vytvářejí své vlastní teoretické modelyStyly učení (typy učících se osob)- analýza učení Honeyho a Mumforda- 4 typyaktivisté – plně a bez předpojatosti se zapojují do nových zkušeností a zážitků a libují si v nových úkolechpřemítaví – stojí v pozadí a pozorují nové zkušenosti a zážitky z různých úhlů, pak docházejí k závěrůmteoretici – upravují a aplikují svá poznání ve formě logických teorií, sklon k perfekcionismupragmatici – dychtí vyzkoušet nové poznatky aby viděli, zda fungují- styly se většinou míchajíUčení se učit---- získávání znalostí a dovedností a pochopení podstaty, které se týkají samotného procesu učení- cíle (Honey):vytvořit základnu pro organizování a plánování učenípřesně stanovit, co jsme se naučili a co v důsledku toho děláme lépe nebo jinakpředávat to, co jsme se naučili, jiným lidem tak, aby z toho měli prospěchprověřit kvalitu toho, co jsme se naučilipřenášet to co jsme se naučili do jiných okolností a aplikovat tozlepšovat samotný proces učení tak, aby byla věnována stálá pozornost tomu, jak se lidé učí, a nikoliv jen tomu, co se učíPodmínky pro efektivní učení5 podmínek:učící se osoba je motivována k učeníkultura organizace podněcuje a podporuje učeníučící se osobě se dostane rady, povzbuzení, podpory a zpětné vazbyučení se zlepší, když se poučíme z teorie učeníučení bude nejefektivnější, bude-li uspokojovat potřeby učící se osobyNeformální učení - učení ze zkušeností, probíhá tak většina učení - charakteristiky formálního a neformálního učeníNeformálníFormálníVysoce odpovídající individuálním potřebámZávažné pro někoho, ne tak závažné pro jinéUčící se osoby se učí podle potřebVšechny učící se osoby se učí totéžMůže jít o malou mezeru mezi současnými a cílovými znalostmiMůže jít o značnou mezeru mezi současnými a cílovými znalostmiUčící se osoby rozhodují o tom, jak bude učení probíhatO tom, jak bude učení probíhat, rozhoduje vzdělavatelBezprostřední uplatnitelnost (učení typu „právě včas“ – „justi in time“)Doba uplatnitelnosti různá, často vzdálenáSnadno přenositelné učeníMohou nastat problémy při uplatňování naučných poznatků a dovedností na pracovištiOdehrává se při práciČasto se odehrává mimo pracovištěVýhody neformálního učení:úsilí věnované učení odpovídá bezprostřednímu prostředí a je na ně zaměřenéznalostí věci lze dosáhnout postupněučící se osoby určují, jakým způsobem znalosti získajíNevýhody:někteří lidé tyto možnosti nevyužijíje neplánované a nesoustavné – nemusí uspokojovat potřeby některých jedinců či organizacíučící se osoby si mohou prostě vybrat špatné zvykyUčení probíhající na pracovištiPřístupy k učení probíhajícímu na pracovišti:1) seminář (workshop) jako místo, kde dochází k učení2) pracoviště jako prostředí, kde dochází k učení3) učení a způsob práce jsou neoddělitelně promíseny Co může organizace udělat? zvýšit podnětnost práceformovat dovednosti klíčových pracovníkůpovzbuzovat kolektivní učenípropojit formální a neformální učenívytvořit kulturu učeníSamostatné a samostatně řízené učení- týká se seberozvíjení a sebehodnocení- Pedler a kol. doporučují čtyřfázový přístup: sebehodnocení…-…diagnóza…-…plánování činnosti…-…monitorování a přezkoumání- Mumford – víra v hodnotu posuzování práce za účelem rozpoznání příležitosti k učení- plán učení může být vyjádřený dohodou nebo smlouvou o učení/vzdělávání- podporuje se to: - učící se osoby si určují, co potřebují znátvědí kde hledat info a materiályzpracují si program učeníspecifikují si plán osobního rozvoje36 Odborné vzdělávání a výcvik pracovníkůDefinice- odborné vzdělávání a výcvik pracovníků představuje systematické přizpůsobování chování učením, ke kterému dochází v důsledku vzdělávání, instruktáží, rozvoje a plánovaného získávání zkušeností (= vzdělávání pracovníků/výcvik)Cíl: rozvinout dovednosti a schopnosti pracovníků a zvýšit jejich výkonrozvíjení lidí, aby budoucí potřeba lidských zdrojů mohla být co nejvíc uspokojována z vnitřních zdrojůsnaha, aby se pracovníci stali plně schopni vykonávat novou práci tak rychle a s tak nízkými náklady, jak je to jen možné37 Plánování osobního rozvojeDefiniceplánování osobního rozvoje provádějí jednotlivci s potřebným vedením, podporou a pomocí manažerůlidé navrhují kroky ve prospěch svého vzděláváníodpovědnost za formulaci a realizaci plánu, ale musí jim být poskytnuta podpora od organizace a manažerůÚčel- -zvýšit intenzitu učení a poskytnout lidem znalosti a určitý soubor přenositelných dovedností, které jim pomohou s vývojem jejich kariéry--vzdělávací aspekty plánů osobního rozvoje: soustřeďuje se na přírůstek znalostí nebo na vyšší úroveň existujících dovedností --rozvojový aspekt: cesta k jinému stavu bytí nebo fungováníZaměřenívětšinou zaměřeny na pracovní místo nebo na rozvoj kariéry, méně č