Cvičení

trest
od 2000 do 5 mil. Kč – částka připadá státu
Obecně prospěšné práce:
začleněn v 1995, odsouzený je odsouzen k tomu, aby vlastnoručně vykonával ve svém volném čase určité obecně prospěšné práce v rámci 50 – 400 hodin
může se tím nahradit trest, jehož horní hranice nepřevyšuje 5 let
Zákaz činnosti:
pachateli je zakázána nějaká činnost, která souvisí se spáchaným trestným činem, musí spočívat v zákazu určitého zaměstnání či povolání, nebo k činnosti, kde je potřeba zvláštní povolení
většinou po dobu 1 – 10 let
Zákaz pobytu:
na nějakém určitém místě, v určitém obvodu
nesmí tento zákaz pobytu být vázán na trvalé bydliště pachatele
většinou mezi 1 – 5 lety
Vyhoštění:
lze pouze pachateli, který není občanem České republiky nebo nemá status politického uprchlíka
v rozmezí 1 – 10 let i na dobu neurčitou
Propadnutí věci:
v případě věci, která byla užita nebo je určena ke spáchání trestného činu, nebo byla tímto činem získána, musí patřit pachateli
nabyvatelem se stává stát
Propadnutí majetku:
vedlejší trest, lze ho uložit vedle výjimečného trestu, nevztahuje se na prostředky a věci pro uspokojování nezbytných potřeb odsouzeného a osob, ke kterým má vyživovací povinnost
vedle úmyslného majetkového činu
Ztráta čestných titulů, vyznamenání a vojenských hodností:
typicky vedlejší trest
pachateli je odebrán nějaký titul, vyznamená, vojenská hodnost; nevztahuje se na hodnosti akademické
Výjimečný trest:
forma – trest nepodmíněného odnětí svobody v rozmezí 15 – 25 let
forma – trest nepodmíněného odnětí svobody na doživotí
pouze tam, kde to zvláštní část trestního zákona přímo povoluje, vždy musí být vykonáván ve 4. nápravné skupině
Ochranná opatření
lze uložit i osobám, které nejsou trestně zodpovědné (nízký věk, snížená příčetnost)
ukládá soud, odsouzené osobě vzniká určitá újma
chrání společnost před trestnými činy této osoby
lze jej uložit i vedle trestu, nebo i jako jediný prostředek ochrany
Druhy ochranných opatření:
Ochranné léčení:
ukládá se osobám, které nejsou pro nepříčetnost trestně zodpovědné, nebo spáchali trestný čin pod vlivem návykových látek
vykonává se v léčebném ústavu, trvá tak dlouho, dokud to vyžaduje účel
Ochranná výchova:
lze ji uložit osobě mladší 18ti let, vykonává se ve zvláštním výchovném zařízení (pasťák – dětský domov s tužší režimem)
může být pouze do 18ti let věku
Zabrání věci:
může být jakákoliv věk, kterou je možné spáchat trestný čin, může patřit i pachateli, kterou nelze trestně stíhat nebo i jiná osoba, než je osoba pachatele
Pracovní právo
upravuje vztahy, které se týkají práce
vztahy mezi FO na straně jedné a FO a PO na straně druhé
vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnanci nebo zaměstnavateli
kruhy, které směřují pro ochranu zdraví a práv zaměstnanců
všechno je upraveno pro všechny stejně, nezáleží na velikosti podniku apod.
Fyzické osoby:
Fyzické osoby jsou občany (lidé) – mohou vystupovat v pracovněprávních vztazích jako zaměstnanci nebo zaměstnavatelé.
Způsobilost FO být zaměstnance:
vzniká dosažením 15. roku věku (výjimečně již od 14. let), v každém případě to je dáno ukončením povinné školní docházky. Pak může uzavírat pracovní smlouvy, rozvázat pracovní smlouvu, může rozvázat plat apod.
do uzavření 18ti let věku se těmto osobám říká mladistvý, pracovní podmínky pak mohou/musí být tomuto věku upraveny.
Způsobilost FO být zaměstnavatelem:
vzniká narozením
do 18ti let věku musí být zastupován soudem určeným opatrovníkem
Právnické osoby:
vznik právnickým osob zákoník práce neupravuje, přebírá ji z ostatních zákoníků
zaměstnavatelem se stává od doby založení
za PO musí jednat FO – je určeno, kdo a jak může PO zastupovat
plné zastoupení mají jen statutární orgány, zaměstnanci pouze v rámci svého pracovního určení
Pracovněprávní vztahy:
Pracovní poměr
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr:
Dohoda o pracovní činnosti:
Dohoda o provedení práce:
Všechny tyto poměry mohou vzniknout jen souhlasem obou stran.
Pracovní poměr:
Způsob vzniku:
pracovní smlouvou:
nejčastější způsob, jak má smlouva vypadat, ale některá nedodržení nejsou sankcionována (tj. prohlášení neplatnosti)
může být uzavřena písemně, ústně, faktickým jednáním
existují povinné náležitost – je to sankcionováno (smlouva je pak neplatná):
1) druh práce – musí být určen okruh činnosti alespoň obecně (zedník, učitel, soustružník…), je možné i více profesí, není možné uzavřít pracovní poměr, že bude provádět práci „dle potřeby“ apod.
2) místo výkonu práce – určení alespoň obce
3) den nástupu do práce – den, od kdy vzniká pracovní poměr, může být odlišný od faktického výkonu práce
další ujednání:
zkušební doba – max. na dobu 3 měsíců, nemůže být dodatečně prodlužována a měněna, musí být uzavřena písemně, i za předpokladu, že písemná smlouva není;
doba trvání pracovního poměru – doba určitá nebo neurčitá apod.
doba určitá – trvá po dobu, která je určená
v jednom případě může přejít na dobu neurčitou, pokud uplyne doba sjednaná a práce fakticky pokračují
na dobu neurčitou – ode dne nástupu do práce, končí, až se obě strany dohodnou, nebo po uplynutí výpovědní lhůty
pracovní doba
těhotné ženy, muži a ženy pečující o dítě mladší 3 let a mladiství – nárok na zkrácenou pracovní dobu
mzda
konkurenční doložka – po ukončení poměru se dotyčný zaměstnanec zavazuje, že po dobu max. 1 roku nebude obdobnou práci vykonávat v jiném podniku
na základě jmenování – a následuje přijetí
místa vedoucích pracovníků (většinou podřízených statutárním orgánu, majiteli firem apod.)
na základě volby – následováno přijetím
mimořádný způsob pracovního poměru, tam kde to právní úprava dovoluje, většinou to je záležitost družstevní, popř. některých vedoucích postů
Cvičení 4; 13. 3. 2006
Možnosti rozvázání pracovního poměru:
znamená zánik právního vztahu pracovního poměru. I po skončení pracovního poměru mohou některé aspekty přetrvávat – nárok na odměnu, konkurenční doložka, osobní data ochrana, hájení pro onemocnění
končí k určitému datu
ukončení může být buď dvoustranným, nebo jednostranným právním úkonem
právní úkony směřující ke skončení pracovního poměru jsou prakticky čtyři:
1) dohoda o rozvázání pracovního poměru:
jediný dvoustranný právní úkon
benevolentní právní úprava, lze si dohodnout prakticky cokoliv
ujedná se datum skončení pracovního poměru – končí uplynutím sjednaného dne
může ji navrhnout jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel
považuje se za uzavřenou, pokud s ní druhá strana projeví souhlas
nemusí obsahovat důvody, pokud to zaměstnanec přímo nepožaduje (jinak se to musí uvést)
lze rozvázat bez udání důvodu, i pro jakýkoliv důvod, lze rozvázat ze dne na den
požaduje se písemná forma, pokud by nebyla písemně, neznamená to její neplatnost
2) výpověď:
typicky jednostranným právním úkonem
jedná se o rozvázání z vůle jedné strany, jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel
pracovní poměr končí uplynutím výpovědním lhůty – je daná – 2 měsíční; počíná běžet 1. dne následujícího měsíce po doručení
musí být dána druhé straně písemně (jinak je neplatná), musí být druhé straně doručena
výpověď ze strany zaměstnance:
může dát výpověď úplně z jakéhokoliv důvodu, dokonce i bez udání důvodu, prakticky nestanoví žádné omezení
musí učinit písemně, musí být doručena zaměstnavateli – buď nadřízenému, který podepíše převzetí; odnesení do podatelny – potvrdí; poštou
výpověď ze strany zaměstnavatele:
celá řada omezení, chrání se zaměstnanec
zaměstnanec může dát výpověď pouze z několika taxativně stanovených důvodů, musí být jasně uvedeny, nemohou být dodatečně měněny:
a) organizační důvody:
i) jestli se ruší zaměstnavatel nebo nějaká jeho část
ii) jestli se zaměstnavatel přemisťuje nebo nějaká jeho část
iii) stane-li se zaměstnanec nadbytečný vzhledem ke změně úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců nebo z jiných organizačních změn
v těchto případech je výpovědní lhůta 3 měsíční
b) dlouhodobé zdravotní důvody na straně zaměstnance
c) nesplňování stanovených předpokladů nebo požadavků pro výkon práce ze strany zaměstnance
d) z důvodů, pro které by jinak mohl zrušit pracovní poměr, nebo pokud zaměstnanec trvale porušuje pracovní kázeň:
pouze v subjektivní lhůtě 1 měsíční a objektivní lhůtě 1 rok
jestliže zaměstnanec spáchá přestupek, za který s ním by mohl být rozvázán pracovní poměr, od toho okamžiku začne běžet roční objektivní lhůta, v této lhůtě může dostat z daného důvodu výpověď v rámci jednoho měsíce, jakmile se to dozví zaměstnavatel
u pracovníků se změněnou pracovní schopností musí dát souhlas místní úřad práce
může se dát výpověď pouze po předchozí dohodě s odborovými organizacemi
zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď:
a) v době, kdy je uznán práce dočasně neschopným – nemocenská
b) při povolání ve službě v ozbrojených silách
c) při uvolnění pro výkon veřejné funkce
d) jestli je zaměstnankyně těhotná, je na mateřské dovolené a nebo zaměstnankyně či zaměstnanec trvale pečuje o dítě mladší tří let
e) v době, kdy je zaměstnanec pracující v noci, je dočasně uznán neschopnosti práce v nočním čase
takto uvedená výpověď je neplatná; byla-li výpověď podána před počátkem ochranné lhůty, tak se výpovědní lhůta staví (pokud na tom pracovník netrvá, tak se nemusí výpovědní lhůta prodlužovat; výjimkou jsou organizační důvody)
z důvodů, pro které může zaměstnanec ukončit pracovní poměr okamžitým zrušením
3) okamžité zrušení pracovního poměru:
jednostranný právní úkon směřující ke skončení pracovního poměru okamžikem doručení
je povinná písemná forma – obsahuje nezaměnitelné odůvodnění, ve stanovené lhůtě musí být doručena, důvod nelze měnit
může jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel, oba pouze z taxativně uvedených důvodů:
zrušení PP ze strany zaměstnance:
a) jestliže podle lékařského posudku nemůže dále vykonávat práci bez závažného ohrožení svého zdraví či života; předložení tohoto lékařského posudku nadřízenému, ten do 15 dnů nic neučiní (nezmění jeho adekvátní práci), může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr; subjektivní lhůta – 1 měsíc, objektivní – 1 rok od doby, kdy se to zaměstnanec dozvěděl
b) není-li zaměstnanci vyplacena mzda, a to ani po uplynutí od 15 dnů po datu splatnosti
zaměstnanec má nárok na 2 měsíční plat, jako kdyby probíhala normální výpovědní lhůta
zrušení PP ze strany zaměstnavatele:
a) jestliže byl zaměstnanec pravomocně odsouzen za úmyslný trestný čin nepodmíněně:
ve spojitosti s výkonem zaměstnání – nejméně na 6 měsíců
nebylo v souvislosti s pracovním úkonem – nejméně na 1 rok
b) porušil-li zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým způsobem – subjektivní lhůta – 1 měsíc, objektivní – 1 rok
okamžitě zrušit nelze s těhotnou zaměstnankyní, nebo s zaměstnancem/zaměstnankyní trvale pečující o dítě mladší 3 let; mimo stavu, kdy jsou na okamžité zrušení – tak s nimi lze rozvázat pracovní poměr
4) zrušení pracovního poměru ve zkušební době:
jednostranný právní úkon, směřující ke skončení pracovního poměru
z obou stran, je nutná písemná forma, pouze ve zkušební lhůtě
bývá zvykem, že to jedna strana oznámí druhé straně 3 dn