Skripta

rozhodovací
procesy, vytváří příznivé klima v podniku, může minimalizovat pracovní konflikty mezi
manažery a podřízenými. Měla by respektovat nejen zájmy podniku, ale i zájmy
zaměstnanců. Zaměstnanci by měli být s personální politikou opakovaně seznamováni a
vedení podniku by mělo brát v úvahu jejich připomínky a náměty.

Personální plány/Plány lidských zdrojů
V návaznosti na personální strategii a personální politiku, vznikají v podnicích, kde
existuje minimálně personální řízení, personální plány nebo plány lidských zdrojů.
Toto personální plánování slouží realizaci podnikových cílů tím, že předvídá vývoj,
stanovuje cíle a realizuje opatření směřující k současnému a perspektivnímu zajištění
podnikových úkolů adekvátními lidskými zdroji. Dá se říci, že personální plánování usiluje
o to, aby podnik měl nejen v současnosti, ale zejména v budoucnosti pracovní síly
• v potřebném množství,
• s potřebnými znalostmi, dovednostmi a zkušenostmi,
• s žádoucími osobnostními charakteristikami,
• motivované a s dobrým přístupem k práci,
• flexibilní a připravené na změny,
• optimálně rozmístěné na pracovištích organizace,
• ve správný čas a
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
• s přiměřenými náklady.

Personální plánování představuje proces prognózování, stanovování cílů a realizace
opatření v oblasti pohybu lidí do organizace, z organizace ven a uvnitř, v oblasti
spojování pracovníků s pracovními úkoly ve správný čas na správném místě, v oblasti
formování a využívání pracovních schopností lidí, v oblasti vytváření a rozvoje pracovních
týmů a v oblasti personálního a sociálního rozvoje těchto lidí.
Smyslem personálního plánování je tedy zajišťovat perspektivní plnění všech hlavních
úkolů personálního řízení a tím přispívat k dobré konkurenceschopnosti podniku nebo
k efektivnímu plnění úkolů organizace mimo podnikatelskou sféru.
Personální plánování se zpravidla rozpadá na
plánování potřeby pracovníků,
plánování pokrytí potřeby pracovníků (předvídání zdrojů pracovníků),
plánování personálního rozvoje jednotlivých pracovníků případně pracovních kolektivů

Z uvedených tří okruhů následně vyplývají plány personálních činností. Jde především o:
• Plány získávání a výběru pracovníků.
• Plány vzdělávání pracovníků.
• Plány rozmisťování pracovníků v organizaci.
• Plány odměňování a produktivity práce.
• Plány penzionování a propouštění pracovníků.

1.3 Role personálních oddělení nebo oddělení řízení lidských zdrojů
Řízení lidských zdrojů dnes prožívá značný rozmach. Jeho úroveň bývá označována za
konkurenční přednost. Jednoznačně je chápána jako určující faktor úspěšnosti a
prosperity.

Skutečnost je však taková, jak jsem popsal v odstavci za výše uvedenou typologií
podniků podle Kostroně. Takže ne ve všech podnicích se opravdu věnuje pozornost řízení
lidských zdrojů a i k personálnímu řízení bychom mohli mít výhrady. Situace personálních
útvarů je v různých podnicích různě významná. V některých organizacích jsou personální
manažeři členové užšího vedení podniku, jinde je personální oddělení skryto v rámci
ekonomického úseku nebo jsou dokonce personální činnosti rozděleny mezi několik
oddělení s nízkým významem. Podle postavení nejvyššího personalisty v podnikové
hierarchii můžeme usuzovat na vliv personálního úseku a podle dalších indicií můžeme
odhadovat, zda je v podniku uplatňováno řízení lidských zdrojů, personální řízení nebo
pouhá personální administrativa.

Činnost útvarů pro lidské zdroje mívá různý obsah závislý na mnoha faktorech, například
velikost podniku, stupňovitost jeho řízení, míra územní centralizace, smysl přikládaný
personální práci managementem apod. Proto je lepší hovořit o personálních činnostech
jako o výčtu aktivit zajišťovaných v převážné většině podniků útvary pro lidské zdroje
(personálními útvary), protože někde mohou být předmětem práce výkonných manažerů
a nikoliv personálních specialistů.

Personální činnosti v podnicích lze strukturovat přibližně takto:
1. Zajišťování pracovních sil z trhu práce a zaměstnanosti - získávání a výběr
zaměstnanců, rozmisťování, plánování potřeby pracovních sil, vytváření pracovních a
kvalifikačních profilů, stabilizace a systém adaptace, práce s personálními rezervami
apod.
2. Vytváření personální politiky - zpracování personální strategie, podíl na tvorbě
firemní kultury, řízení personálních nákladů, personální benchmarking, vyčleňování
personálních činností, personální auditování apod.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
3. Personální evidence a statistika - osobní evidence a dokumentace, analýzy vývoje
a prognózování pracovních sil, vytváření informační sítě o zaměstnancích, aplikace
informačních technologií apod.
4. Stimulování a motivování pracovní výkonnosti - vytváření systému pracovní
disciplíny, normativy a předpisy pro organizační a pracovní chování a jednání, systém
hodnocení výkonu zaměstnanců, řešení pracovních sporů, vytváření systémů stimulů
pracovních chování a jednání, systémů odměňování, mzdové diferenciace, nepeněžního
odměňování apod.
5. Zvyšování kvalifikační způsobilosti zaměstnanců - plány a realizace systémů
získávání, rozšiřování a prohlubování kvalifikace, polyfunkční kvalifikace, rekvalifikace,
rozvoj profesní a osobní způsobilosti, kariérový rozvoj zaměstnanců apod.
6. Sociální politika - systém sociální podnikové péče o zaměstnance - zdravotní,
bydlení, stravování, rekreace - obligatorní zaměstnanecké výhody, pomoc pracovníkům
při náročných životních a pracovních situacích, poskytování netradičních forem sociálního
zvýhodnění - připojištění apod.
7. Péče o pracovní podmínky - vytváření a sledování dodržování bezpečnosti a hygieny
práce, řízení pracovních režimů, sledování a řízení objemu přesčasové práce, prostojů a
ztrát pracovní doby, zkrácené a dočasné pracovní úvazky a poměry spolupráce na
vytváření optimální personální struktury, vedení lidí, kontrole úkolů a koučování
zaměstnanců).
8. Komunikace a vnější vztahy - podpora inovačních námětů - kroužků jakosti,
námětových iniciativ, péče o podniková komunikační média, podpora řízení změn,
vytváření týmové práce, kontakty zaměstnanců, managementu a správních orgánů firmy
- akcionářů - podpora neformální komunikace, kolektivní vyjednávání s odbory,
organizování shromáždění zaměstnanců, jednání s Úřady práce, regionálními a jinými
institucemi apod.

Souhrn
Řízení lidských zdrojů je strategický a logicky promyšlený přístup k řízení nejcennějšího
statku organizace, tj. v ní pracujících lidí, kteří jako jednotlivci i jako kolektivy přispívají
k dosažení jejích cílů.
Historicky starším přístupem k řízení personálních činností jsou personální management a
personální administrativa. Řízení lidských zdrojů je charakteristické spíše pro progresivní
větší firmy, podniky fungující na trzích s vyšší mírou změn a náročnější konkurencí.


Klíčové termíny a pojmy
Řízení lidských zdrojů, personální řízení, personalistika, personální administrativa,
personální strategie, personální politika, personální plány, lidské zdroje, lidský kapitál.

Otázky k diskuzi
Diskutujte ve skupině o podnicích a organizacích, s nimiž jste se setkali a pokuste se
odhadnout, který z přístupů je zde v personální oblasti uplatňován – zda řízení lidských
zdrojů, personální řízení nebo personální administrativa.


Doporučená literatura, e-learning zdroje, web stránky, software
ARMSTRONG, M., Řízení lidských zdrojů, 1. vyd., Praha,Grada Publishing, 2002, 856 s.,
ISBN 80-247-0469-2
KOUBEK, J., Řízení lidských zdrojů,1.vyd., Praha, Management Press, 1995, 350 s.,
ISBN 80-85943-01-8
Kostroň, L., Modul Personální management, FSS Masarykovy univerzity v Brně.

PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
KAPITOLA 2. Trh práce, získávání a výběr zaměstnanců
Obsah kapitoly
V této kapitole se seznámíte s vybranými problémy trhu práce v České republice a
s principy získávání a výběru vhodných zaměstnanců.
2.1. Otázky trhu práce v ČR
Trh práce ČR je základním zdrojem pracovních sil pro podniky a organizace na našem
území. Po pádu komunistického režimu a následně po našem vstupu do Evropské unie se
stále více prohlubuje spojení českého trhu práce se zahraničními. To se projevuje na
jedné straně v rostoucím počtu přílivu zahraničních pracovníků v Čechách a na Moravě a
na druhé straně v možnosti českých občanů odcházet za prací do jiných zemí.
Pro získání základního přehledu si uveďme některá důležitá čísla související s trhem
práce.
Počet ekonomicky aktivních občanů podle sčítání lidu z roku 2001 byl 5 253 400.
Podle údajů získaných ze zdrojů Českého statistického úřadu a Ministerstva práce a
sociálních věcí je počet zaměstnaných obyvatel kolem 4,8 milionů. Počet
nezaměstnaných se po roce 2000 pohybuje kolem čísla 400 tisíc osob a celková míra
nezaměstnanosti osciluje kolem 8 – 10 procent. Důležité je si uvědomit, že tato čísla se
mění i v průběhu roku a jsou ovlivňována sezónními výkyvy některých odvětví
ekonomiky.
Nejvíce osob zaměstnával v posledních letech zpracovatelský průmysl – přibližně 1,3
milionů osob (údaj z roku 2004). V rámci toho bylo nejvíce pracovních příležitostí
v oborech souvisejících s výrobou strojů a zařízení, dále pak při výrobě automobilů a
následně ve výrobě elektrických zařízení.
Na druhém místě bylo nejvíce pracovních míst v odvětví obchodu, oprav motorových
vozidel a spotřebního zboží – přibližně 630 tisíc. Třetím odvětvím byla doprava,
skladování a spoje – cca 360 tisíc. Mezi významná odvětví patří ještě ubytování a
stravování – asi 180 tisíc osob.
Mimo průmysl je významným zaměstnavatelem stát, zahrnující desítky centrálních
institucí, úřady krajů, měst a obcí, školství, část zdravotnictví atd. Na státním rozpočtu
je svými výdělky závislých přes 500 tisíc zaměstnanců, z nich jsou nejpočetnější
skupinou učitelé – asi 200 tisíc. (Zdroj: Vavroň Jiří: Půl miliónu úředníků se bojí o práci,
Právo/Seznam.cz 10.7.06,)
Chtějí-li organizace získat nové zaměstnance z trhu práce, mají především možnost
přebrat lidi z jiných podniků, získat volné pracovníky registrované na úřadech práce,
získávat v rámci zákonných možností zahraniční pracovníky. Dalšími zdroji mohou být
například lidé, kteří ukončili své vlastní podnikání nebo živnost, lidé z domácností,
důchodci a studenti. Určitou část trhu práce představují také zahraniční pracovníci.
Máme-li uvažovat o všech vlivech trhu práce na to, zda se podaří získat kompetentní
zaměstnance do určité organizace, měli bychom si položit celou řadu otázek. Například:
Jaký je stav a vývoj nezaměstnanosti v oblasti našeho působení? Jaká je oborová
struktura zaměstnanosti a nezaměstnanosti? Jaká je geografická struktura zaměstnanosti
a nezaměstnanosti? Jak ovlivňuje možnost získání zaměstnance sociální systém?
Připravuje školství dostatek budoucích pracovníků v potřebné kvalifikaci? Jaké jsou
nároky na odměňování českých zaměstnanců a jaká je jejich produktivita práce? A další.
Vzhledem ke krátkému rozsahu této lekce zmíním pouze některé problémy.
Otázka osobního přístupu jednotlivců
Podle statistických údajů se průměrný věk obyvatel České republiky prodlužuje. Spolu
s tím se postupně prodlužuje i doba, po kterou by měli být lidé ekonomicky aktivní.
Naplňuje se prognóza nedávno zesnulého uznávaného autora knih o managementu
Petera F. Druckera, který konstatoval: "Zaměstnanec v budoucnosti bude pracovat déle.
Doba vykonávání povolání se prodlouží na 40 až 50 let, mnozí zaměstnanci proto přežijí
svou firmu. Musí být připraveni, že budou mít v životě více než jedno zaměstnání, že
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
musí svou kariéru více než jednou vybudovat." Model jednoho vzdělání a jednoho
zaměstnání již neplatí a s tím musíme počítat. Proto je důležitou otázkou pro každého
z nás, jak se připravovat na profesní změny a jak řídit svoji kariéru v souladu
s potřebami pracovního trhu.

Nezaměstnanost v ČR je převážně strukturální povahy
I přes relativně dobré hospodářské výsledky v posledních letech patří mezi velké
problémy české ekonomiky nezaměstnanost. Podobně je tomu i v dalších vyspělých
zemích Evropy.
V období po roce 2000 oscilovala míra nezaměstnanosti mezi 8 až 10 %. Několik regionů
vykazuje dlouhodobě míru nezaměstnanosti významně vyšší.
Podle statistických údajů je v ČR nezaměstnanost převážně strukturální povahy. Vysoká
míra nezaměstnanosti postihuje jednotlivé regiony a „problémové“ skupiny obyvatel. Míra
nezaměstnanosti je nerovnoměrná z hlediska regionálního pohledu, vysoká míra
nezaměstnanosti přetrvává v kraji Ústeckém, Moravskoslezském a Olomouckém, nejnižší
míra nezaměstnanosti je v Praze. Hlavní podíl nezaměstnaných osob tvoří uchazeči
s nižšími stupni vzdělání (základní vzdělání a střední odborné vzdělání bez maturity).
Nezaměstnanost postihuje zejména nižší věkové skupiny osob.
Převážnou část nezaměstnaných (kolem 70 %) tvoří dlouhodobě osoby s nižšími stupni
vzdělání. Mezi nimi nejvyšší podíl zaujímají opakovaně osoby se středním odborným
vzděláním (cca 45 %), dále následují osoby se základním vzděláním (cca 25 %) a osoby
se středním odborným vzděláním s maturitou (asi 20 %). Nejnižší podíl na
nezaměstnanosti tvoří lidé s vysokoškolským vzděláním (3,5 %) a s úplným středním
všeobecným (3,8 %). Meziročně se struktura nezaměstnaných podle dosaženého stupně
vzdělání výrazně neměnila, od roku 1995 se mírně zvýšil podíl osob se středním
odborným vzděláním a středním vzděláním s maturitou, klesl podíl osob se vzděláním
základním. Podíl osob s vysokoškolským a úplným středním všeobecným vzděláním
setrvává na stabilně nízké úrovni.
To, že je nezaměstnanost velkým problémem, nemůže zastřít ani to, že část uchazečů o
práci se práci vyhýbá, protože podpora v nezaměstnanosti, či následné sociální dávky pro
udržení životního minima jsou pro ně lepším řešením než málo placená práce. Typické je
to právě u osob se základním vzděláním, které se na celkovém počtu nezaměstnaných
podíleli jednou čtvrtinou. Najít si práci, nebo u úřadů práce najít umístění do zaměstnání
bez nároků na kvalifikaci, zejména na smlouvu na dobu neurčitou, je a bude obtížné.
V některých regionech je pravděpodobně vůbec ekonomicky nemožné vytvořit pro
současné pracovní síly s nízkou kvalifikací dostatek vhodných pracovních míst.
Polovina nezaměstnaných v republice má střední vzdělání bez maturity. I v této kategorii
nezaměstnaných nebude výjimkou, že se někteří lidé práci vyhýbají. Podrobnější
informace o tomto problému však v podstatě neexistují.
Z hlediska oborů přispívá k rozšiřování armády nezaměstnaných nejvíce pravidelně
zpracovatelský průmysl. Vzhledem ke změnám vlastnictví a zvyšování produktivity práce
v peněžnictví se stal i tento obor v posledním desetiletí významným zdrojem nových
nezaměstnaných.
Chybějící pracovní síly
V souvislosti se strukturální povahou nezaměstnanosti, existují i obory, které obtížně
shánějí pracovníky mezi domácím obyvatelstvem. Je to částečně dáno odlivem
zaměstnanců, z nichž se stali živnostníci nebo podnikatelé, část lidí odešla pracovat do
zahraničí, část se přelila do jiných oborů, další významnou příčinou je nekoncepčnost
českého školství a dlouhodobá absence průmyslové politiky vlády v devadesátých letech
20. století. Nejpostiženějším oborem v tomto smyslu je strojírenství, kde chybí pracovníci
v celé struktuře od vysokoškolsky vzdělaných odborníků po kvalifikované dělníky. Dalším
viditelným oborem je stavebnictví, kde podnikům chybí především stavební dělníci.
Další zajímavý paradox vznikl díky ne zcela promyšleným investicím, kdy zahraniční
investoři staví podniky v místech bez dostatečné základny pracovních sil.
PDF vytvořeno zkušební verzí pdfFactory www.fineprint.cz
Situaci v uvedených případech řeší dovoz pracovníků ze zahraničí – především ze
Slovenska, Ukrajiny, Polska a dalších zemí.
Odliv mozků
Podobně jako další evropské země a celá řada rozvojových zemí, zažívá i Česká republika
takzvaný odliv mozků. Jde především o vědecké pracovníky v mladším věku, kteří
odcházejí pracovat do rozvinutějších zemí.
Na jedné straně je v českých podmínkách finančně nedoceněno odměňování vědeckých
pracovníků, ale důležité jsou spíše další motivy, jako jsou otázky lepších kariérních
vyhlídek, zajímavějších vědeckých projektů, snadnějšího přístupu ke špičkovým
technologiím a důležitým motivem mohou být i menší byrokratické překážky.
V evropských podmínkách se podařilo napodobit model kalifornského křemíkového údolí
pouze v britské Cambridgi. Klíčovým oborem tu není elektronika, ale biotechnologie.
Anglická zkušenost ukazuje zajímavý poznatek, že právě prostorová blízkost laboratoří na
špičkové světové úrovni, profesorů, bádajících doktorandů, začínajících i zkušenějších
podnikatelů, a taky finančních služeb a výrobců laboratorního zařízení a nejrůznější
podpory pro výzkum představuje jeden z klíčů úspěšnosti toho, čemu se říká Cambridge
Phenomenon.
V Cambridgi se podařilo vytvořit velice stimulující prostředí, které přitahuje talenty z
celého světa. Šedesát procent profesorů v Cambridgi je ze zahraničí.
Nevzdělaná společnost platí tím, že se nemůže prosadit ve světové konkurenci. Pokud se
však má naplnit Lisabonská strategie Evropské unie zaměřená na urychlení
technologického pokroku, nebudeme potřebovat jen víc peněz na výzkum, ale také víc
výzkumníků. Jenže zatím jsme svědky spíš toho, že vědci utíkají do Ameriky.
Cizinci v České republice
Ministerstvo práce a sociálních věcí chce přivést do Česka, po vzoru jiných vyspělých
zemí, vzdělané a kvalifikované cizince ze zemí východní Evropy nebo rozvojových zemí.
Pro usnadnění kontaktů mezi uchazeči a podniky zřídilo ministerstvo v říjnu 2004
internetové stránky.
Výsledkem prvních měsíců však bylo, že organizace o zahraniční pracovníky nemají
zájem.
Významně převažuje poptávka ze strany uchazečů a velmi malá je nabídka míst ze
strany zaměstnavatelů. Například v prvním měsíci vyvěsilo inzeráty na stránky přes osm
set cizinců toužících po kariéře v Česku, ale volná místa jim nabídly pouze dvě
organizace. Šanci, že seženou práci v Česku, tak mají ještě menší, než například lidé v
nezaměstnanosti nejvíce postiženém českém regionu – Mostecku, kde úřad práce eviduje
osmačtyřicet zájemců na jedno volné místo.
Na druhé straně si české organizace stěžují na komplikované zákony. Pokud chtějí
zahraničního odborníka zaměstnat, musí nejprve úřadu práce dokázat, že na jeho pozici
nesehnali vhodného Čecha nebo občana jiné země Evropské unie - ti mají přednost.
Česko se v budoucnu bez zahraničních kvalifikovaných zaměstnanců pravděpodobně
neobejde, protože se podobně jako ostatní evropské státy potýká s odlivem "mozků" do
zahraničí.
Cizinci, přijímání prostřednictvím projektu MPSV, pracují jako technici, počítačoví experti,
zdravotníci, umělci nebo v administrativě. Do projektu se mohou zapojit i zahraniční
absolventi českých vysokých škol. Pokud se osvědčí a neztratí práci, mají šanci získat i s
rodinami trvalý pobyt už po dvou a půl letech. Normální čekací doba trvá de