Tahák

earmanovu představu o obecném faktoru g.
- dnes rozvinutí Vernonova modelu (Carroll – 3 úrovně ment.schopností) :
- inteligence G – fluidní inteligence,vykrystalizovaná inteligence, obecná paměť a učení, obecné smyslové schopností,vybavování zapamatovaného, rychlost poznávání, zpracování podnětů a rozhodování – konkrétnější štěpení faktorů
Obecně lze říci, že testy, které jsou reliabilní, validní, objektivní a standardizované, měří dobře. Zejména u testů inteligence, vyvíjených a užívaných v hospodářsky rozvinutých zemích existuje četné doklady, potvrzující tuto skutečnost.
Cestou, která zajistí, že požívaný test je spravedlivý (fair) a neobsahuje předpojatost (bias) je důsledná validizace.
12. Pracovní zkoušky, biodata a reference
úspěch v zaměstnání je složen z mnoha obtížně porovnatelných vlivů a veličin
vedení může akceptovat místo individuální a přesné predikce předpověď statistickou – stanovuje jen pravděpodobnost úspěchu přijatého uchazeče, resp. pravděpodobnost neúspěchu tohoto uchazeče, který by podle ní být přijat neměl - kriteriální validita metody
zajištěná reliabilita metody – spolehlivost
na zákl. profesiografické studie vybereme pravděpodobné predikátory, tj. měřitelné veličiny, o nichž lze oprávněně předpokládat, že budou korelovat s kritériem. Provedeme výzkum a určíme validitu jednotlivých prediktorů. Z nich vybereme ty, které s kritériem korelují nejvíce a např. pomocí analýzy regrese (lineární regrese je jednou z metod matemat. stat. – její podstatou je nalezení takové přímky, která nejlépe vystihuje rozložení bodů v diagramu) vypočítáme složený prediktor.
V každé organizaci se setkáme s řadou kritérií, na nichž lze založit stanovení hodnoty pracovníka z hlediska jeho zaměstnavatele.
Často to bývají poznatky o následujících skutečnostech:
výkaz práce (včetně kvantity a kvality výstupů, zmetkovosti, dosahování cílů) – ne vždy stejné – údržbář pak může dělat víc poruch, aby byl odměňován – proto je hodnocena spíš řádnost, naopak dělníci na pásu se snaží udělat co nejvíce)
absentérství, pozdní příchody, disciplinární záznamy
hodnocení nadřazených, spolupracovníků či podřízených
rozvoj kvalifikace (rozšíření kvalifikace, výsledky profesního výcviku)
Nejčastější - hodnocení pomocí zaškrtávání hodnot na hodnotících škálách
hodnocení provádí nadřízený.
na Západě: „hodnocení v 360° - kombinace hodnocení nadřízeného, kolegů, podříz.
Chyby v hodnocení:
rozdíly ve shovívavosti (resp. přísnosti) hodnotitelů
haló efekt
tendence hodnotitelů upřednostňovat známku ve středu škály
použití vícenásobných položek (na jednu a tutéž věc se ptát řadou otázek – snižuje se pravděpodobnost špatného pochopení otázky)
Vývoj ukotvených škál je však náročný. Vyžaduje práci s několika nezávislými skupinami osob, které danou práci dobře znají:
skupina – vybírají faktory nutné pro dobrý pracovní výkon
skupina – hledají příklady konkrétních činností či projevů, spojených s výtečným, průměrným a špatným výkonem
skupina – jsou přiřazeny projevy k faktorům
skupina – přiřazuje hodnoty škály položkám, které opakované probírání přežily
lepší výsledky (tj. vyšší validita a reliabilita hodnocení)
U povolání, která vyžadují dlouhodobé a nákladné zvyšování kvalifikace a získávání zkušeností, může být délka zaměstnání u firmy významnějším kritériem, než hodnocení nadřízeného. U řidiče může být důležitým kritériem počet nehod či výše způsobených škod. Ostatně je zřejmé, že metoda výběru může být natolik úspěšná, nakolik kvalitní je kritérium, o než se opírá.
Praktické zkoušky
Spočívají v ověření výkonu v některé činnosti, která je pro výkon práce kritická. Lze rozlišit dva typy praktických zkoušek.
Prvním typem jsou zkoušky pro uchazeče, kteří mají s danou prací zkušenosti (u písařky to může být rychlost opisování vybraného textu, u manažera zpracování došlé pošty).
Druhým typem praktických zkoušek jsou zkoušky cvičitelnosti – používá se u uchazečů, kteří s danou prací nemají zkušenosti, hlavním úkolem je zjistit, zda je uchazeč vhodný pro zařazení do výcvikového programu. Zkoušky cvičitelnosti jsou sice užitečné, jsou však časově náročné a není jisté, zda zjišťují něco specifického, co by nebylo možné odhalit testy. Validita u praktických zkoušek je dobrá.
Životopis a životopisné údaje
Životopis můžeme posuzovat jako celek nebo se zaměřit na jednotlivé životopisné údaje, jinak označované jako biodata, která mohou být validními prediktory úspěchu uchazeče v zaměstnání. Při posuzování životopisu jako celku si především povšimneme celkového stylu. Existuje několik základních typů životopisu. U nás býval oblíben životopis ve stylu „životní příběh“ - chronologický, od narození po současnost, se všemi důležitými momenty života, se zmínkou o rodičích. Dnes se tento typ životopisu přestal užívat. Měl však jednu výhodu - prozrazoval na pisatele, jak se sám stylizuje a jak by se rád jevil.
Podle Yateho je tomuto typu nejblíže životopis kombinovaný, který spojuje životopis chronologický s funkcionálním. Chronologický životopis je pravděpodobně nejběžnější a spočívá v prostém chronologickém záznamu historie předchozích zaměstnání uchazeče. Je v podstatě shodný se strukturovaným životopisem, který je dnes většinou požadován. Strukturovaný životopis může ovšem obsahovat i jiné chronologické přehledy, zejména vzdělání. Funkcionální životopis obsahuje nejdůležitější dosažené výsledky v kariéře a nikoliv průběh osobní historie uchazeče.
Pravděpodobně nejméně přínosným, ale často používaným postupem při práci s životopisem, je jeho prosté čtení, při kterém si vytváříme dojem o uchazeči. Dojmy jsou však prchavé, neurčité a nejisté. Navíc, jestliže se uchazeč snažil stylizovat nebo dokonce předstírat, je pravděpodobné, že se mu podaří na nás zapůsobit právě tak jak si přál. Najdeme-li v životopise mezery nebo nesouladu, odhalí nám to, co se uchazeč snaží zastřít. K předstírání se nejlépe hodí funkcionální nebo kombinovaný životopis. Ve strukturovaném či chronologickém to není tak snadné. Je však dobré si uvědomit, že určitá míra stylizace ještě nemusí znamenat, že se nás uchazeč pokouší klamat. Zkušený odborník může použít funkcionální životopis, aby zdůraznil významné výsledky, kterých v průběhu své kariéry dosáhl a zároveň se tím bude snažit odvést pozornost od svého již dosti vysokého věku. S funkcionálním životopisem se spojuje tzv. syndrom Apollo - uchazeč označí téměř nevýznamnou funkci důležitou definicí tak, aby to znělo velice důležitě.
Životopisné údaje (biodata) jsou užitečným zdrojem poznatků, umožňujících předvídat budoucí chování zaměstnance.
Přestože životopisy jsou vyžadovány téměř od všech uchazečů, zdá se, že využívány jsou jen zřídka, a to z důvodu, že nevědí, jak mají tyto údaje interpretovat. Přitom využití biografických dat je poměrně přímočaré. V podstatě používání těchto údajů při výběru je předpoklad, že lidé se v budoucnu budou chovat podobně, jako se chovali v minulosti. Je samozřejmé, že lidé se mohou měnit, ale tyto změny nebývají příliš velké. Předpoklad, že lidé se chovají určitým způsobem celý život nebo alespoň po jeho dlouhé úseky, odpovídá našim zkušenostem i zdravému rozumu (př. člověk střídající zaměstnání, brzy opustí i naši firmu; absolvent VŠ s červeným diplomem bude excelovat i ve výzkumném ústavu apod.).
Při rozhodování o výběru zaměstnanců je vhodné vycházet nejen z životopisů, ale také ze vstupních dotazníků, které jsou důležité, protože můžeme sami určit, jaké otázky budou obsahovat. Tím získáme odpovědi na otázky, které nás zajímají. Výsledky zpětného porovnávání mohou být užiteční při dalším přijímaní zaměstnanců.
Dobrozdání
neboli doporučení, dnes se spíše označuje jako reference. Je to zpravidla vyjádření předchozího nebo současného zaměstnavatele, jsou běžnou součástí materiálů, které uchazeč případnému budoucímu zaměstnavateli poskytuje. Jako zdroj informace se zpravidla užívá v závěrečné fázi výběrového řízení.
Při ověřování byla jejich validita zpravidla dosti nízká. Jedním z důvodů muže být i to, že každý se s žádostí o doporučení obrací na osoby, u nichž předpokládá, že o něm budou referovat pozitivně. V našich domácích poměrech je tato skutečnost ještě umocněna jistým zlozvykem - osoba, na níž se s žádostí obrátíte, řekne, ať si to napíšete sami, že ona to pak podepíše. To by se na Západě považovalo za podvod, proto se obvykle požaduje, aby doporučení bylo zasláno zvláštním dopisem tím, kdo je vytvořil (ne samotným uchazečem). Dobrozdání lze při výběru využít jako zdroje pro přípravu otázek k přijímacímu rozhovoru.
S negativním dobrozdáním se setkáváme zřídka. Jestliže takové dobrozdání (kde se nechválí, ale upozorňuje na nedostatky) dostaneme, je to jistě důvod k zamyšlení. Může nás to vést k rozhodnutí se uchazečem dál nezabývat. Pokud se nám zdá být uchazeč pro dané místo vhodným, měli bychom se ho zeptat. Je pravděpodobné, že o negativním dobrozdání neví, proto by nebylo vhodné jej s touto skutečností seznámit.
13. Ostatní metody
Metody výběru a posuzování pracovníků můžeme rozdělit do sedmi hlavních skupin: rozhovory, psychologické testy, dobrozdání a doporučení, životopisné údaje, praktické zkoušky, grafologická analýza a Assessment Centres.
Rozhovor
Je základní metodou poznávání druhých lidí. Při přijímání slouží k dvěma hlavním účelům. Prvním je systematický sběr údajů a druhým je prosté osobní seznámení.
Psychologické testy
Jsou odborně připravené nástroje, které měří poznávací schopnosti (inteligence), povahové vlastnosti a mohou odhalovat i velmi slabé neuropsychické poruchy.
Grafologická analýza
Spočívá ve zjištění povahových rysů uchazeče na základě charakteristik jeho písma, jako je sklon písma, tvary písmen apod. Ke grafologické analýze je zapotřebí delší rukopis, napsaný za běžných okolností.
Assessment Centre
Postup, při kterém se kombinují psychologické testy, dobrozdání, životopisné údaje, praktické zkoušky, grafologická analýza. Například kombinace vyšetření psychologickými testy, rozhovoru a pracovní zkoušky. Uchazeči se šetření zúčastňují po skupinách a ve cvičeních se požaduje interakce s dalšími členy skupiny ( např. simulovaná týmová práce ).
Je rozumné opírat se o více predikátorů. Volí se predikátory, které se nepřekrývají a vzájemně doplňují. AC je jedním typem takového použití více predikátorů. Je to metoda v posledních letech oblíbená a dosti úspěšná. AC je časově náročná. Trvá více dní, někdy celý týden. Uchazeče posuzují zkušení a zaškolení posuzovatelé.
Mezi posuzovateli bývají vyšší manažeři organizace, u níž má přijatý uchazeč pracovat. Při AC se pracuje se skupinami šesti uchazečů, z nichž každý je posuzován dvěma až šesti posuzovateli. AC se také používá k posuzování lidí, kteří již v organizace pracují a získané výsledky se používají při rozhodování o služebním postupu a rozvoji kariéry.
Kriteriální validitu má tato metoda dobrou. Podle Arnolda a kol. jsou u této metody vážné problémy s její pojmovou validitou. Také se prokázalo, že konvergentní a diskriminační validita je nízká. AC měří cosi důležitého, není však dosti jasné, co vlastně měří.
14. Sociální a lidské důsledky výběru
1. Slušnost ve vztahu k příslušníkům odlišných skupin
upřednostňování mužů před ženami
neslušný přístup k čerstvým absolventům škol --> chrání je zákon, ale jejich přijímání je méně výhodným pro zaměstnavatele (chtějí zkušenosti,
příslušníci etnických minorit
- používáme-li při výběru pouze validní prediktory, neměl by postup být nefér
2. Obyčejná lidská slušnost vůči uchazeči – běžné požadavky lidského a vhodného jednání s uchazeči
zacházet ohleduplně i s odmítnutými (poskytnout mu cenné rady, kde jinde se uplatnit)
Clearly definoval jako neslušný (nespravedlivý) takový test, který „při predikci kritéria, k jehož určování byl navržen, vede u příslušníků podskupiny ke konzistentním nenulovým chybám“.
k nespravedlivým výsledkům užití testů tedy nevede samotný rozdíl průměrných skóre odlišných podskupin populace, ale diferenciální validita pro tyto podskupiny
Spravedlnost při výběru se netýká jen etnických menšin a žen!
diskriminace při přijímání zaměstnanců je usnadněna tam, kde se přijímání neopírá o profesiografické studie a validizace prediktorů
nestrukturované postupy (např. volný rozhovor), jejichž reliabilita i validita jsou nízké, skýtají mnoho příležitostí pro uplatnění předpojatosti, nefér postupů i běžně neslušnosti v zacházení s uchazeči.
V první řadě jde o slušnost ve vztahu k příslušníkům odlišných skupin př. minorit, příslušníků jiných národů či čerstvých absolventů škol. Ve druhé pak o obyčejnou lidskou slušnost vůči uchazeči.
Slušnost a spravedlnost při výběru se netýká jen etnických menšin a žen.
Prvním příkladem, na němž si můžeme neslušnost při výběru objasnit, je upřednostňování mužů před ženami při přijímání na některá pracovní místa. Dejme tomu, že provedete řádnou validizační studii životopisných údajů na určitou pozici. Protože na tomto pracovním místě v době provádění studie pracují převážně muži, bude na ní založena metoda výběru, pravděpodobně preferovat opět muže. tento případ je velmi jednoduchý, avšak Česká republika není jedinou zemí v Evropě (a to i na západ ), kde se lze s podobnou nepoctivostí vůči ženám setkat. V naší republice se můžeme setkat s velmi podobným a stejně neslušným případem k čerstvým absolventům středních škol a vysokých škol. U absolventů škol lze předpokládat, že budou v prvních měsících práce poněkud méně výkonní, protože nemají zkušenosti ani návyky potřebné na pracovišti. Zaměstnavatelé se zpravidla brání tím, že požadují u kandidátů zkušenosti při výkonu profese. Právě tento požadavek však absolventi zpravidla splnit nemohou a nikdo se jich již neptá mají-li příslušné schopnosti.
Většina studií týkajících se neslušnosti při přijímání pracovníků se týkala postavení žen a příslušníků etnických minorit. Základem všeho je skutečnost, že příslušníci různých skupin se mohou také lišit v tom, jakého skóre v určitém testu dosahují. Výběrové kritérium by mělo být v těsném vztahu k výkonu dané práce. Vztah mezi prediktorem, který pak užíváme, při rozhodování o přijetí a budoucím výkonem, normálně určujeme koeficientem validity. Používáme-li tedy při výběru jen validní prediktory, neměl by být náš postup nefér.Jak vidíme, slušnost a validita jsou při výběru v těsném vzájemném vztahu.
Někdy se může stát i situace, kdy test se zdá být validní a přesto je nefér. K tomu dochází tehdy, když vztah mezi skórem v testu a výkonem při práci není pro skupiny, u nichž je užíván, stejný. (Jako příklad si vezmeme prodej- je docela dobře možné, že úspěšný prodej zajišťuje mladá prodavačka poněkud jinými projevy chování, než prodavačka vyššího věku).V takovém případě provedeme-li validizační studii na obou podskupinách současně, bude výsledek zkreslený, a to pro každou skupinu v jiném směru.
K nespravedlivým výsledkům užití testů tedy nevede samotný rozdíl průměrných skóre odlišných podskupin populace, ale diferenciální validita pro tyto podskupiny. Vědecký výzkum zavedených metod výběru naznačuje, že taková diferenciální validita se u nich prakticky nevyskytuje. To však neznamená, že při přijímání zaměstnanců je velmi usnadněna tak kde se výběr neopírá o profesiografickou studii a o řádnou validizaci prediktorů. Zejména nestrukturované postupy (volný rozhovor), jejichž reliabilita i validita jsou nízké, skýtají mnoho příležitostí pro uplatnění předpojatosti, nefér postupů i běžné neslušnosti v zacházení s uchazeči.
Druhý aspekt slušnosti souvisí s běžnými požadavky lidského a (z hlediska společenského) vhodného jednání s uchazeči. Výběrové řízení klade na uchazeče dosti značné nároky, zejména emocionální, a proto neúspěch může vážně ranit. Necitlivé a arogantní jednání zástupce organizace, která výběr provádí, to může ještě zhoršit. Organizace nemusí a ani nemůže přijímat uchazeče jen z laskavosti, ale i s těmi, které odmítne, může zacházet ohleduplně. Na základě výsledků ověřené strukturované metody lze odmítnutému uchazeči poskytnout cenné rady, které mu usnadní hledání jiného pracovního uplatnění.
15.Finanční přínos aplikace metod výběru
Jako mnohé jiné věci, výběrové šetření stojí peníze. Dobrá prediktivní validita je vždy důležitá, ale sama o sobě nezaručuje, že se náklady vložené do výběru vrátí.
Přínos (užitnost) výběrového řízení určují dva důležité faktory:
Výběrový poměr -poměr mezi počtem obsazovaných míst a počtem kandidátů
Finanční prospěch- který díky výběru přinese lepší pracovní výkon přijatých uchazečů
Arnold a kol. ilustrují vliv validity, výběrového poměru a dalších činitelů na výslednou užitečnost výběrového šetření pomocí následujícího příkladu.
Na obr. jsou zachyceny 2 situace a to pro koeficienty validity 0,10 a 0,50, Tmavě označené oblasti(B,C) označují osoby přijaté. Jak si lze v obrázku povšimnout, byť všechny z nich dosáhly minimálního přijatelného skóre v prediktoru, jen jistá část z nich bude také podávat uspokojivý pracovní výkon. Podobně, byť všechny osoby z oblastí A a D nedosáhly minimálních předpokladů pro přijetí, některé z nich (ty z oblasti A) jsou schopny podávat uspokojivý výkon. K těmto chybám při výběru dochází vždy, je-li validita nespojí už se, Řešení: jeden počká a druhý zavolá (ten co počkal,má trochu výhodnější-neplatí hovor).
Řádek/ Sloupec vytočit číslo čekat (0=nedovolání,1=vytočí a zavolá,
vytočit číslo 0,0 1,2 (2=zavolá druhý hráč)
čekat 2,1 0,0 je zde prvek soupeření i spolupráce
další př.: situace bez antagonismu tzv. Bitva pohlaví On chce jít na box, ona na operu, zároveň oba radši spolu, než zvlášť Řádek/ Sloupec jít na operu jít na box
jít na operu 1,1 0,0
jít na box 0,0 1,1
může i antagonismus, když každý ne nutně spolu, ale na to své
Hra na kuře
př.: dva mladíci jedou v autech ke srázu nad propastí. Kdo první uhne nebo vyskočí z auta, tak prohrál.(soutěží v odvaze). další příklad: Cesta mezi Jeruzalémem a Jerichem. Dva muži- kněz z Jeruzaléma, co pracuje v Jerichu a Levita z Jericha, pracující v Jeruzalému. Oba se k sobě blíží po cestě a mezi nimi leží zraněný, přepadený člověk. Oba uvažují:“Nejlepší bude,když zraněnému pomůže ten člověk, co támhle přichází. Na druhém místě bude, když mu pomůžeme oba společně. Na třetím místě, když mu pomůžu sám a nejhorší je, když mu nepomůže nikdo.
Kněz/ Levita Pomoci zraněnému Projít kolem
Pomoci zraněnému 2,2 1,3
Projít kolem 3,1 0,0
Výsledek? Oba jsou zkušení, oba vědí, že když jasně naznačí, že by pomohli, ale musí vážně spěchat ->přinutí druhého, aby se o něj postaral sám. Oba ale signál vyšlou současně -> ten druhý jej nepostřehne. Oba se zamyšleně podívají na hodinky, dají najevo znepokojení a oba
budou spěchat dál a zraněného ponechají osudu.
Zdá se, že čím více je kolem dalších lidí, tím více jsme ochotni předpokládat, že se o potřebného postará někdo jiný. Hra na kuře- v každé situaci, v níž účastníci řadí hodnoty možných výsledků stejným způsobem, bez ohledu na hodnoty jednotl. výplat (viz. tabulka).
Vězňovy rozpaky (PDG)
Př.: