Tahák

ita a reliabilita – použité metody měření musí mít odpovídající odbornou kvalitu
slušnost – metoda nesmí znevýhodňovat příslušníky zvláštních podskupin populace
vhodnost – metoda musí být v rámci organizace přijatelná a musí být možné zařadit ji mezi stávající administrativní postupy v rámci organizace zavedené
náklady na vývoj – finanční náklady a čas potřebný k vývoji vhodných metod by měl být vyvážen potenciálním přínosem uplatnění metody
Měření pracovního výkonu
Místo individuální predikce upřednostňuje organizace statistickou předpověď – stanovuje pravděpodobnost úspěchu přijatého(schopnosti,povaha…) – vypovídá o tom kriteriální validita metody a zjištěná reliabilita
Vybereme prediktory, určíme validitu; stanovení řady prediktorů (měřitelných veličin), které s kritériem nejvíce korelují – stanovení řady kritérií, které stanoví hodnoty pracovníka z hlediska zaměstnavatele (výkaz práce, absentérství, disciplína, hodnocení kolegů, rozvoj kvalifikace)
Měření výkonu velmi komplikované – výpočet prospěšnosti při manuální činnosti, hodnocení jednání při výcviku a cvičných situacích
Hodnotící škály – hodnocení v 360° - kombinace kolegů, nadřízených a podřízených
každá by měla u každého bodu mít co daná hodnota znamená – jednoznačné porozumění
chyby ze shovívavosti, haló efektu, upřednostňování průměru škály, obecné pojmy
zamezení např.vícenásobnými položkami (3x totéž), ukotvená škála (komentování proč byl daný bod při hodnocení zvolen, nutno), škálování pozorovaného chování
Jiné hodnocení – délka zaměstnání u firmy, nehodovost
Typ škály může výrazně ovlivnit výslednou validitu a reliabilitu kritéria
Metoda výběru může být jen tolik úspěšná,kolik je kvalitní kritérium
Je užitečné opírat se o víc kritérií, u každého z nich je provedena validizace zvlášť
7. Validita a reliabilita
Pojem validita primárně odkazuje na vztah mezi prediktorem a kritériem.
Validizace
Výsledky šetření (= prediktory), na nichž zakládáme své rozhodnutí o přijetí/nepřijetí uchazeče (např. výsledky psychologických testů, hraní rolí apod.) a je možné podle toho předpovědět, zda uchazeč bude v práci úspěšný. Validita znamená v podstatě platnost. Proces validizace spočívá ve zkoumání, nakolik jsou nám naše prediktory při předpovídání platné.
Základní typ validity: validita kriteriální = určena jako síla vztahu mezi prediktorem a kritériem. Při výběru pracovníků takovým kritériem nejspíše bude skutečná budoucí pracovní výkonnost pracovníka. Pracovní výkonnost můžeme měřit např. dle výsledků práce (počet vyrobených kusů) nebo podle hodnocení nadřízeného.
Korelační koeficient = postup z matematické statistiky, jímž se měří síla vztahu mezi variabilitou dvou proměnných; kor. koef. nepřináší žádnou informaci o směru vztahu, tj. o příčinnosti, kauzalitě. Pokud dvě veličiny vysoce koreluji, nemůže se zjistit zda jedna z nich ovlivňuje druhou nebo zda je korelace vyvolána ještě jiným způsobem.
koeficient = 1 ( obě zkoumané proměnné se proměňují zcela stejně
koeficient = –1 ( změny hodnot proměnných probíhají přesně opačně
koeficient = 0 ( situace, kdy si každá z proměnných dělá sama co chce, nezávisle na změnách druhé proměnné
Koeficient validity ukazuje stupeň shody, resp. míru toho nakolik prediktor správně odhaduje budoucí pracovní chování zaměstnance.
určení validity prediktivním (dlouhodobým) sledováním – po delší čas, porovnáme výsledky s prediktory, nutno nejprve přijmout všechny bez výjimky – nelze ( kompromis
určení validity souběžným sledováním – získají se údaje o P a K současných zaměstnanců a dle toho se vypočte koeficient validity
-dvě výhody – přijímám koho skutečně chci a časová nenáročnost
-nevýhody – zaměstnanci představují jinou populaci než uchazeči, žádné poznatky o nepřijatých a odešlých, jaká je asociace mezi dovedností vrozenou či získanou v práci – nedostatečný základ pro posuzování nových uchazečů
křížová validizace – doporučuje se provést týž výzkum po čase na jiném vzorku lidí – kontrola původních výsledků
Validizační studie se provádějí dvěma způsoby. Z nich je ten, který je označován jako dlouhodobé sledování, výrazně vhodnější.
Další druhy validity:
Zjevná validita (face validity) – když „správně vypadá“ test či metoda; např. požádá-li se uchazeče zajímajícího se o místo prodejce, aby vám něco prodal, má to zjevnou validitu.
Obsahová validita (content validity) – je odvozen na základě logických souvislostí než pomocí výpočtu koeficientů. Prediktor vykazuje obsahovou validitu, jestliže pokrývá reprezentativní vzorek měřené oblasti činností. Např. zkouška schopností v ovládání jízdního kola nebude dostatečně obsahově validní, nebude-li zahrnovat zvládání dopravních situací a omezí se jen obratnost při jízdě.
Pojmová validita (construct validity) – se týká psychologických charakteristik (inteligence, odolnost vůči stresu apod.), na nichž závisí výsledky v dané úloze. Pojmová validita se týká vztahu mezi prediktorem a veličinami, které nejsou přímo pozorovatelné. Většinou se určuje pomocí korelace mezi ověřenou mírou pojmového konstruktu a prediktorem. Je-li taková korelace nízká – vlastně nevíme co prediktorem měříme. Z tohoto důvodu je pojmová validita důležitou součástí porozumění podstatě a použitelnosti psychologického nástroje.
Reliabilita
Validita se týká toho, nakolik test či jiná technika měření skutečně měří to, co by měřit měla. Další velmi důležitou charakteristikou měření je reliabilita = spolehlivost a týká se toho, nakolik jsou výsledky měření danou technikou konzistentní.
- prediktor je reliabilní, jestliže při opakovaném použití vede ke stejným závěrům.
- z psychometrického udává reliabilita stupeň, v němž jsou výsledky měření pomocí daného nástroje či postupu prosté vlivu náhodných variací.
- měří se pomocí výpočtu korelačního koeficientu
- reliabilita testu se určuje jako korelační koeficient výsledků, získaných od těch samých osob aplikací téže metody při dvou různých příležitostech nebo ve dvou variantách téhož testu
- optimální korelační koeficient by měl být vyšší než 0,80 – je-li nižší, je měření málo spolehlivé, protože je příliš ovlivněno náhodnými vlivy
- u jiných prediktorů než jsou psychologické testy je možná i nižší reliabilita, což je ale riziko, protože se může stát, že rozdíly hodnot prediktoru, o které se opírají rozhodování, budou menší než chyba měřeni
- metody matematické statistiky umožňují určit, jakou reliabilitu musíme v konkrétních případech požadovat
- reliabilita je důležitá, protože se vztahuje k chybě měření. Svá rozhodnutí můžeme opírat jen o naměřené rozdíly, které jsou větší, než měrná chyba.

8. Validita a reliabilita jednotlivých metod výběru
Metody výběru lze hodnotit podle řady kritérií, z nichž nejdůležitějším je validita.
Hlavní zdroje zkreslení validizačních studií
velikost vzorku – validizační studie jsou nezřídka založeny na vzorcích 50 – 150 osob a takový vzorek není dosti velký na to, aby celkové výsledky nemohly být zkresleny neobvyklými výsledky několika málo osob ve vzorku. Ve větším vzorku se vliv takových nepravidelností setře.
nepřesné měření – měření psychologických veličin (jak prediktoru, tak kritéria) je zatíženo náhodnou chybou (odpovídající opaku reliability). Tato nesystematická chyba snižuje korelaci, kterou je možné získat – protože je náhodná, nekoreluje systematicky s ničím a tak, čím je nižší reliabilita, tím nižší bude i korelace mezi prediktorem a kritériem.
omezený rozsah hodnot skórů – vzorek lidí, na nichž je validizační studie prováděna, nemůže poskytnout úplný, teoreticky možný rozsah skórů prediktoru a kritéria. Omezený rozsah skórů bezprostředně snižuje velikost lineární korelace mezi proměnnými.
Souhrn výsledků meta-analytických studií validity metod výběru
METODA VÝBĚRUZJIŠTĚNÁ CELKOVÁ KRITERIÁLNÍ VALIDITA
Praktické zkouškydobrá
Testy cvičitelnostidobrá
Assessment Centersdobrá
Testy schopnostídobrá
Životopisné údajedobrá
Posouzení osobnostislibná
Rozhovory (interview)dobrá až slabá, podle druhu rozhovoru
Dobrozdáníslabá
Grafologická analýzažádná
Testy obecných mentálních schopností se často ukazují být dobrými prediktory: psychologické testy; praktické zkoušky; Assessment Centers – A.C. vykazují pravidelně dobrou kriteriální validitu, ve spojení s jinými druhy validity jsou však u nich zjišťovány určité metodologické problémy; životopisné údaje; dobrozdání

9. Rozhovor, jeho příprava a volba otázek
Manažer by se měl vždy zúčastňovat přijímacího rozhovoru, protože je to on, kdo bude s nově přijatým zaměstnancem trávit spoustu času.
Rozhovor
- je to základní metoda poznávání lidí
- při přijímání zaměstnanců má dva účely:
systematický sběr údajů
osobní seznámení
- v praxi se lze setkat s různými typy rozhovorů
- liší se podle rozsahu
Základem přípravy rozhovoru je analýza potřeb (zaměstnavatele a jeho organizace) – za co bude zaměstnanec odpovídat, jeho hlavní činnosti, priority, vzdělání, zkušenosti, další charakteristiky (stálost, pružnost, zásadovost a přizpůsobivost)
Nábor
C.N.Parkinson tvrdil, že veškerý výběr zaměstnanců lze vyřešit v náboru, a že ideální inzerát přiláká jen takového člověka, kterého potřebujete.
- skrz inzerát x doporučení (shánění potřebného člověka přes síť známých)
- u nás přijímací řízení ze zákona na základě konkurzního řízení přes inzerát, ale už se ví, kdo bude přijat
- vhodný inzerát - postup podle Yateho (o každé položce napsat alespoň 2 věty a poté redukujete)
- spolupráce s personálními agenturami a firmami
Dobrozdání (reference)
- součástí materiálů, které uchazeč poskytuje svému budoucímu zaměstnavateli
- nízká validita ale lze na nich postavit přijímací rozhovor
- negativní dobrozdání se vyskytuje jen zřídka (dále se uchazečem nezabývat nebo se ne negativa zeptat)
Životopis
Životopisné údaje (biodata) jsou užitečným zdrojem poznatků, umožňujících předvídat budoucí chování zaměstnance. Mohou být validními prediktory úspěchu uchazeče v zaměstnání.
Základní typy - chronologický (životní příběh), funkcionální (nejdůležitější výsledky své kariéry), kombinovaný, strukturovaný (často požadován)
Při rozhodování o přijetí vycházet nejen z životopisů, ale také ze vstupního dotazníku (zaměstnavatel si sám volí otázky).
Využití biografických dat je poměrně přímočaré. Používání těchto údajů při výběru je předpoklad, že lidé se v budoucnu budou chovat podobně, jako se chovali v minulosti.
Při přípravě rozhovoru je vhodné vyjít z uplatnění Flamengovy metody kritických případů.
Otázky by měly vycházet z hlubších znalostí o požadavcích na místo.
Zdroje otázek – založit na znalostech práce (hlavní odpovědnosti, činnosti, co umět) a znalosti kritických případů (za co lze dostat vyhazov, podle čeho se pozná že člověk tuto práci umí, jak se v této pozici dá ohrozit podnik…)
navrhnout otázky – ověřit konzultací,jaké odpovědi čekáme
Okruhy otázek
Požadavky na výkon velkého počtu zaměstnání lze shrnou do tří okruhů:
- Umí tu práci? =Schopnost
- Je ochoten pracovat? =Ochota
- Zařadí se do celku, je možné jej řídit? =Ovladatelnost
Typy otázek
otevřené (víceslovná odpověď) x uzavřené (odpovídá se výběrem z možností,jednoduchý záznam)
K posouzení uchazeče mohou sloužit otázky na dřívější výsledky. Protože můžeme očekávat, že ten, kdo dosahoval dobrých výsledků v minulosti, jich bude dosahovat znovu.
vyvažující otázky (hallo-effect, slyšet něco horšího, nejen chválu)
potvrzení negativních rysů (ujistit, že šlo o ojedinělý případ)
otázky reflexivní (nemohl byste, co myslíte…)
zrcadlení a ticho ( zopakování výroku uchazeče a pak ho mlčky pozorovat)
obtížná odpověď, zavádějící otázky, navádění, rozvíjení otázek
otázky přes telefon – důležitá příprava půdy pro rozhovor
10. Psychologické testy, typy, charakteristiky testů a možnosti využití
Psychologické testy jsou nejvíce propracovaným druhem testů a musejí splňovat řadu dalších požadavků jako jsou např. spolehlivost a platnost, aby mohly být používány.
Psychologické testy umožnily zkoumání a praktické využití poznatků o rozdílech v chování lidí. Využití psychologických testů je založeno na předpokladu, že lidské chování, myšlení a prožívání vzájemně úzce souvisí.
Snaha vzdělanců odvodit z rozdílů v chování závěry s širší platností a využitím.
Huarte de San Juan (Španěl)16.st. – zabýval se povahou rozdílů mezi lidmi v duševních schopnostech; každý má svou mentální úroveň k níž může dospět a nadání které může uplatnit; otec diferenciální psychologie (studuje rozdíly mezi lidmi); návod pro volbu povolání té doby; odvozování mentálních schopností od fungování mozku (tato myšlenka se vrací i dnes)
Sir Francis Galton – přímý předchůdce zkoumání duševních schopností; věřil v dědičnost všech lidských vlastností; podstatou inteligence je ostrost našich smyslů (kvalita nervové sousty); snaha změřit inteligenci skrz smysly (přístroje na sluch,zrak,reakci,sílu) navázal James McKeen Cattel – první použil označení „mentální testy“
Alfred Binet, Theodor Simon,20.st. – navrhli první široce přijatou škálu mentálních schopností („Binet-Simonova škála“ – první nástroj k smysluplnému odhadu inteligence, porovnání výkonu s vrstevníky, stanovení „mentálního věku“, hodně překladů a revizí (Stanfordská revize – Terman)
Lewis Terman – navrhl podělit mentální věk biologickým a vynásobit stem = IQ test (srovnání bez ohledu na věk)
Testování mentálních schopností vede k rozvoji jiných psychologických testů. Testy inteligence se skládají z úloh, které jsou dosti různorodé. Vyváření testů vzdělávacích, používaných k ověřování naučené látky. Později přichází psychologické testy, zaměřené na zkoumání osobnosti, především povahy a psychopatologických rysů a symptomů.
2 druhy psychologických testů
testy mentálních schopností (testy IQ) - založeny na měření výkonu – výkonové testy
Položky testu obvykle zkoumají jednotlivé dílčí mentální operace, jako jsou např. analogie či usuzování.
testy osobnostní (dotazníky, projektivní testy) - zkoumání osobnosti, povahy, psychopatologických rysů
Většina testů osobnosti jsou dotazníky sestavené z řady otázek; otázky záleží na účelu testu.
Projektivní test je založen na promítání nevědomých představ, konfliktů, obav do odpovědí.
(př. Rohraschachův test inkoustových skvrn – uplatnění v klinické psychologii)
Užití v praxi– TAT (test tématické apercepce) - vymýšlení příběhů z obrázků (možno usuzovat na motivaci, která nás zajímá ve spojitosti s pracovním výkonem)
Testy osobnosti nacházejí méně uplatnění při výběru zaměstnanců, spíš ve výzkumu a psychopatologie (diagnostika duševních poruch, dotazník MMPI)
Problém v 70.letech byl tzv. locus of control (=místo ovládání). Lidé se liší v tom, co podle nich určuje jejich osud a dění kolem nich. Někteří věří, že jsou to oni sami (aktivnější, spokojenější, v životě dosahují lepších výsledků), jiní hledají důvody pro to, co se jim děje mimo sebe.
Užívání testů bývá někdy kritizováno (ve světě nejvíce 70.léta). Důležité je při užívání testů dbát zejména na ochranu osobnosti.
Používání psychologických testů umožňuje, aby psycholog nebo instituce získávali a shromažďovali citlivé údaje o jednotlivcích (možnost zneužití).
S.J Gould - kniha Jak neměřit člověka – kritizuje vyvozování špatných výsledků a zneužití pro rasismus (tvrzení, že nějaké etnikum či rasa je méněcenná)
Charakteristiky psychologických testů
Psych.test má vždy konkrétní zaměření, které se projeví v názvu. (např. test logického myšlení, dotazník zájmu o povolání…)
Testy v časopisech často odráží jen názory autora.
Psychologický test je objektivní standardizovanou mírou vzorku chování. Takovým vzorkem chování může být nějaký typ úloh ( např. počítání aritmetických příkladů). Vzorek chování je měřen, tj. je číselně vyjádřen výsledek, jehož jedinec dosáhl. Měření je objektivní, neboť jeho výsledek je nezávislý na osobě, která měření provádí a je standardizované, protože se vždy provádí stejně.
Konstrukce testu je poměrně náročná, je závislá na dobře zvolených položkách (omezený počet otázek, ne příliš dlouhé), a je důležité brát v úvahu ženské „koncovky“.
Testy musí splňovat určitá kritéria, mezi nejdůležitější ukazatele, podle nichž posuzujeme kvalitu testu, jsou veličiny, které označujeme jako reliabilitu (=stálost výsledku v čase) a validitu(=platnost; zde test měří to,co se od něj očekává a jak dobře to měří) testu.
Dále se od testů požaduje objektivita a standardizace (testování, hodnocení či interpretace dle stejných postupů a norem). Součástí zajištění stejných podmínek pro všechny jsou důležité instrukce k testu.

11. Inteligence, teorie, měření
Objev možnosti měřit „rozum“ byl jedním z klíčových momentů ve vývoji psychologie jako odborné discipliny, resp. jedné z věd.
Možnosti měření projevů a výkonů mysli byly postupně odhalovány od druhé poloviny devatenáctého století a dnes se na nich podílejí jak psychologické výzkumy inteligence, tak neurofyziologické objevy a poznatky o mozkové činnosti.
- na počátku byla jen filosofie – jak může duše zkoumat duši???
- 19.stol – objevení reakčního času – činnost mysli nějakou chvíli trvá a tuto chvíli můžeme změřit
- objevení psychofyziky - mezi fyzikální intenzitou podnětu a pociťovanou silou vjemu je určitý vztah (tvar logaritmické křivky)
- I.P.Pavlov – nauka o podmíněných reflexech
- Binet-Simon – inteligence je výsledkem fyziologických procesů; zkoumání duše zezdola
- 20.století – poznání funkcí mozku – mentální testy, testy inteligence; zkoumání duše seshora
- konstrukce nových testů, rozvoj metod zkoumání mysli, méně úspěšné
- rozvoj Galtonovy reakční doby u Cattella – termín“mentální test“, 10 testů – základní mentální mohutnosti
- Wissler – nová statistická technika proti Cattelovi– koeficient korelace – vyjadřování shody hodnot 2 proměnných – spousta metodických chyb i u Spearmana
Korelace: když v grafu vynesete výsledky měření skupiny objektů ve dvou proměnných, v nichž se tyto objekty náhodně liší, získáte rozložení bodů, které více méně připomínají elipsu. Čím „štíhlejší“ je elipsa, tím vyšší je korelace. Jestliže se elipsa blíží kruhu, bude se korelace blížit nule. Elipsa skloněná vlevo poukazuje na korelaci kladnou a elipsa skloněná vpravo na korelaci zápornou.
Základní dichotomie v souč. představách o inteligenci
a) čím bystřejší smysly tím kvalitnější mentální aparát
b) kvalitnější mentální aparát lépe využívá jednoduché mentální fce
- další rozpor mezi obecným faktorem inteligence a primárními mentálními schopnostmi
- Spearman uvažoval že všechny míry inteligence se vztahují k obecné fci intelektu (označení g – obecný faktor) – výsledky testu se skládají z obecné inteligence a faktory specifickými pro daný test – čím více shody čím lepší míra g – faktorová analýza
- Thurstone – hlavní odpůrce, ke shodě výsledků nedochází z odpovědnosti jednoho faktoru ale několika jednoduchých dovedností, stanovil „primární mentální schopnosti“ (porozumět slovu, číslům, prostoru, asociace, rychlost, indukce…)
- Vernon – hierarchický model inteligence, dokládal že faktor je g měřen v testech inteligence ale že se g skládá z více skupinových faktorů
- Guilford – 3 dimenze inteligence (obsahy, operace, výsledky)
- Cattel – 16ti faktorový dotazník (dodnes užíván při posuzování uchazečů o zaměstnání), rozlišení fluid inteligence (neustálená, volně k dispozici, biologická kapacita jedince získávat poznatky – testy prostorových vztahů) a crystalized inteligence (pozměněná výchovou a vzděláním – porozumění slovu a významu)
Výsledky výzkumů inteligence, probíhající po celé dvacáté století, v podstatě zachovaly Sp