Test Keller_a_DSO

ředstav na klima řízení
- typologie formálních organizací Amitae Etzioniho podle vztahu jednotlivce a organizace
Literatura: Keller: kapitola 7 a 9
7. Nové pohledy na požadavky řízení – kontingenční teorie
- V reakci na kritiku klasické fáze se rozvíjí neoklasická linie, která usiluje o rozvinutí a prohloubení klasického přístupu pomocí studia lidského chování. Zároveň je kladen důraz na historický přístup, jenž by studoval podobnosti různých typů org.
Snaha podepřít obecná tvrzení klasické teorie výsledky empirických výzkumů
7.1. Systémový přístup
Zohledňuje jak formální strukturu org., tak také lidské zdroje, ale navíc počítá i s vlivy technologie a s vlivy vnějšího sociálního prostředí.
D. Katz a R. Kahn – 5 funkčních podsystémů formálních organizací:
Výrobní a technické subsystémy – jejich činnost je orientována na plnění základního cíle org.
Podpůrné subsystémy – obstarávají nezbytné vstupy a disponují výstupy výr. a tech. subsystému. Udržují vztahy mezi org. jako celkem a vnějším prostředím.
Udržovací subsystémy – zajišťují relativní stabilitu a předpověditelnost chování org.
Adoptivní subsystémy – zabývají se tím, čím by org. mohla být; předjímá prostředí a dlouhodoběji plánuje
Manažerské subsystémy – zahrnují kontrolní a koordinační aktivity celého systému
Technologie se rychle mění, ekonomický trh se rozšiřuje, dochází k rychlým sociálním a politickým změnám. To vše vytváří stálý tlak na organizace, aby se měnily, přizpůsobova-ly a rostly, jak to vyžaduje prostředí. V systémovém přístupu se proto zdůrazňuje nutnost uplatnění podpůrných, adaptivních, udržovacích a manažerských subsystémů.
7.2. Přístup kontingenční
Rozvíjí se od 60. let
Vhodnost manažerského přístupu závisí na povaze řešeného úkolu. Míra úspěchu není závislá jen na stylu řídící práce, ale také na orientaci podřízených.
P. R. Lawrence a J. W. Lorsch – důraz na specifické okolnosti při posuzování vhodného systému řízení
Burns a Stalker – mechanistický a organický systém: mechanický – hierarchická struktura moci, kontroly a komunikace, vertikální interakce X organický – síťová struktura, horizontální směr komunikace
dva systémy řízení (odpovídají Teorii X a Y)
ani jeden není ideální, každý vykazuje silná a slabá místa a je nutné prvky obou vhodně kombinovat podle měnících se okolností
W. G. Bennis zpochybňuje Maslowovu tezi o existenci pevně dané hierarchie lidské motivace; typ motivace variuje především podle typu situace, proto se ani řídící pracovníci nemohou spoléhat na univerzální účinnost jedné techniky řízení
7.2.1. Vývoj teorie vůdcovství
Vůdcovství ve skupině je dynamický proces, v jehož průběhu jeden člen skupiny ovlivňuje ostatní, aby dobrovolně přispívali ke splnění úkolů skupiny. Tuto roli může plnit neformální vůdce či formálně ustanovený manažer.
Dva typy chování řídících pracovníků – zájem o věcné aspekty výroby, o technické parametry řešení úkolu X důraz na potřeby a problémy zaměstnanců – lepších výsledků dosahují manažeři s orientací na zaměstnance.
Nový přístup si stále více všímá faktorů, které kromě samotných osobnostních rysů vůdců ovlivňují účinnost jejich působení (např. charakter úkolu, jenž má skupina řešit).
Principiální rovnocennost obou typů řízení – závislost na povaze řešeného problému => tzv. manažerský rošt
R. R. Blake a J. S. Mouton nastiňují tento kontingenční model vůdcovství:
Typ řízeníorientace na úkolorientace na lidi
1. Tým odborníkůvysokávysoká
2. Klub známýchnízkávysoká
3. Organizační průměrstřednístřední
4. Čistě mocenskývysokánízká
5. Slabý managementnízkánízká
Uspokojivým cílem běžné org. je udržování rovnováhy mezi nutností pracovat a schopností udržovat přijatelné vzájemné vztahy mezi lidmi. Tato rovnováha je v bytostném zájmu „organizačního člověka“.
„Organizační kultura“ = soubor sdílených hodnot, věr a norem, které určují, jakým způsobem lidé v org. jednají, jak pohlížejí na svou práci, nakolik a z jakých důvodů spolupracují s kolegy, jak pohlížejí na svou budoucnost v org. atp.
7.2.2. Orientace řízených zaměstnanců
Postoj jednotlivých typů lidí vůči org. i vůči určitému stylu vedení bývá odlišný. V průběhu kariéry se navíc může tento postoj podstatně měnit.
D. T. Hall uvádí jednotlivé fáze profesní kariéry do relace se vztahem pracovníka k org. Rozeznává 4 základní fáze profesní kariéry:
Učedník: Práce je vykonávána pod dohledem, vztahy k nové org. jsou relativně slabé, chybí dostatek prostoru i času pro silnější identifikaci.
Kolega: Je získána jistá míra nezávislosti, podřízenost ustupuje vztahům rovnosti s druhými, nutnost přejímat zodpovědnost, silnější identifikace s org.
Mentor: Součástí jeho činnosti je již výcvik, řízení a ovlivňování druhých, poměrně vysoká míra identifikace s org. je předpokladem schopnosti nalézt uspokojení v úspěších druhých, což zpětně zvyšuje míru úspěšnosti mentorovy role.
Sponzor: Ovlivňuje již celkovou strategii orientace a má všechny důvody k tomu, aby se se svým dílem silně identifikoval.
E. Schein ve své typologii rozlišuje 8 typů profesních kariér a v relaci k nim 8 typů vztahů k práci, k preferované odměně, kariéře a formám uznání:
Typ preferující bezpečí: Dává přednost stabilním a snadno předpověditelným úkolům. Služební postup chce mít založen na délce pracovního poměru, velký důraz klade na pojištění a placenou penzi. Největším uznáním je pro něj vyjádření loajality ze strany zaměstnavatele.
Typ preferující autonomii: Dává přednost odborné práci na zakázku s nízkým dohledem a zřetelně definovanými cíli. Očekává odměnu za odvedený výkon. Největším uznáním je pro něj uznání viditelné, ať již ve formě prémií, cen apod.
Typ preferující technickou kompetentnost: Dává přednost řešení technicky zajímavých problémů, jasně stanoveným cílům a práce s nízkým dohledem (ovšem ne řídící fce). Očekává odměnu za nalézání řešení. Největším uznáním je pro něj profesní vzestup spojený s možnostmi vlastního rozvoje i s uznáním ze strany kolegů.
Typ orientovaný manažersky: Má zájem o přejímání zodpovědnosti, vyhledává příležitost k vůdcovství. Odměnou je pro něj finanční prémie za výkon celé org. Nejvyšší uznání má pro něj finanční podobu a podobu postupu do vyšších funkcí.
Typ podnikatelský: Má potřebu stále nových výzev a hledání řešení, z nichž lze profitovat. Odměnou je pro něj vlastnictví a bohatství jako zviditelnění vlastního úspěchu. Preferuje možnost určovat si sám své cíle. Nejvyšším uznáním je pro něj osobní viditelnost a výjimečnost.
Typ orientovaný na službu: Chce pomáhat druhým bez ohledu na materiální výhodnost takového počínání. Odměnou je pro něj pocit užitečnosti, nejvyšším uznáním podpora podobně orientovaných kolegů.
Typ soupeřivý: Smysl má pro něj práce, která mu umožňuje soutěžit s druhými. Odměna má pro něj smysl výhry. Preferuje podaný výkon a nejvyšší uznání představuje cena za vítězství.
Typ orientovaný na životní styl: Oceňuje práci, která mu umožní uvést do rovnováhy jeho profesní a osobní život, integrovat zájmy profesní, osobní i rodinné. Nejvyšší odměnou je pro něj respekt pro jeho osobní a rodinné priority.
9.3. Typologie byrokracie
Od poč. 60. let v souvislosti s nástupem kontingenčního paradigmatu vznikají pokusy o ustavení typologií formálních org. a byrokracií.
Typologie A. Etzioniho – postavena na rozlišení různých zdrojů moci, jimiž disponují řídící pracovníci org., a různých postojů vůči této moci ze strany podřízených. Vedení org. může mít k dispozici trojí typ moci:
moc donucovací (např. použití fyzické síly)
moc odměňující (materiální či jiné formy odměny)
moc normativní (morální přesvědčení, prestiž organizace aj.)
Naproti tomu podřízení mohou reagovat na použitý typ moci především těmito způsoby:
Alienativní způsob reakce (nepodporovat cíle org.)
Kalkulující reakce (podpora cílů ze zištnosti)
Morální reakce (ztotožnění se s org.)
Kombinací uvedených typů získává Etzioni nástin typologie organizací:
TYP ÚČASTI
TYP MOCI
odcizující
kalkulující
morální
Donucující
1
2
3
Odměňující
4
5
6
Normativní
7
8
9
Typy 1, 5 a 9 zahrnují naprostou většinu všech FO. Charakterizuje je následovně:
č. 1 – koercivní organizace (např. vězení, léčebny aj.) – k dosažení hlavního cíle org., tedy izolace chovanců a dohledu nad nimi, je užíváno síly; org. přijímají každého, kdo je do nich umístěn; chovanci se s cíli org. neidentifikují, působí naopak často proti nim
č. 5 – utilitaristické organizace (např. výrobní org., státní správa, profesní instituce) – jako odměna za sledování cílů org. slouží peníze a řada dalších výhod včetně kvalitních pracovních podmínek; jsou zpravidla vysoce selektivní
č. 9 – normativní organizace (církve, politické strany, univerzity, kluby atd.) – moc je založena na přesvědčeních, tlacích sociální kontroly, veřejném uznání či charismatu vůdce; míra selektivity při vstupu silně kolísá
tématický okruh 6: Nejnovější pohledy na organizaci
- organizace v podmínkách rapidního pokroku technologií ???
- teorie hyperracionality: George Ritzer
- hierachický a synergický model organizace
- podstata situačního přístupu, význam okolí či prostředí organizace
Literatura: DSO – str. 22-24, 64-66
Teorie hyperracionality: George Ritzer
americký sociolog George Ritzer – úvahy o racionalitě a racionalizaci společnosti. Základní otázka, která Ritzera zajímá, zní: Co stojí za japonským úspěchem? Vždyť japonské továrny těsně po druhé světové válce byly ještě téměř primitivní záležitostí.
některé velké americké korporace prodaly v padesátých letech své patenty Japoncům a pomohly založit japonské továrny. Cizinci dokázali vybudovat a řídit moderní továrny stejně, ne-li efektivněji než američtí manažeři.
K hlubšímu vysvětlení japonského úspěchu používá Ritzer koncept racionality.
Základní elementy formální racionality:
efektivnost (díky specializaci)
předvídatelnost (konečný produkt je vždy stejný)
vypočitatelnost (důraz na množství X nesoulad s kvalitou)
maximální kontrola nad pracovníky (vykonávají předepsané úkoly)
Tento typ racionality je však často v rozporu s ostatními typy, které si pak podřizuje, ne-li záměrně eliminuje (především substantivní racionalitu).
Japonský zázrak nastupující po druhé světové válce spočívá dle Ritzera ve schopnosti Japonců importovat západní formálně-racionální systém a úspěšně jej spojit s "domácími" hodnotovými strukturami a se všemi zbývajícími typy racionality. Tuto synergistickou koexistenci všech čtyř typů racionality nazývá hyperracionalitou, a právě ona umožňuje rozmach japonského průmyslu. Hyperracionální společnost a hyperracionální ekonomika je v kontrastu se společnostmi a ekonomikami, které jsou založeny pouze na formální racionalitě.
Takzvaný japonský model organizace se stal od 70. let významným konkurentem západního organizačního pojetí. Pod pojmem japonský model rozumíme souhrn specifických vlastností velkých japonských korporací, které se významně liší od většiny firem na západě. Podstatu tvoří odlišné pojetí komunity (chápané ve smyslu kolektivu) ve srovnání se západním pojetím. Pro Japonce je individualismus synonymem sobeckosti, izolace od ostatních, upřednostňování vlastních zájmů. Neznají tak striktní oddělení pracovního a soukromého prostoru, jaké je typické v západním chápání. Organizační rozhodování je pak v zájmu dosažení harmonie založeno na principu hledání konsensu.
Skloubení formální a substantivní racionality, což povzbuzuje navíc také praktickou a teoretickou racionalitu.
Synergický model organizace
synergický model org. = typ org., která se vyznačuje decentralizací kontroly, flexibilitou a inovací (Robert Reich – „vysoce zhodnocující podnik“)
Kanterová: příliš individualistické, neformální podnikatelské společnosti mají tendenci k destabilizaci, zatímco firmy byrokratického charakteru bývají z hlediska vnitřní struktury naopak příliš rigidní. Mnoho firem se pokouší kombinovat prvky starých, byrokratických forem se svěžími myšlenkami malých, nonkonformních společností. Výsledkem je organizační forma, kterou nazývá „post-entrepreneurial corporation“.
V takovém organizačním prostředí se již neuplatňuje hierarchie založená na autoritě a jednotlivá oddělení disponují větší nezávislostí.
Situační přístup
tzv. situační přístup mixuje jednotlivé prvky a zásady řízení podle měnících se okolností. Výsledkem bývá návod na použití pouze v jednom, k tomu určeném konkrétním prostředí. Situační přístup nepopírá platnost principů žádné dřívější teorie řízení, neboť vychází z předpokladu, že různá řešení mohou vést ke stejně dobrým výsledkům. Odmítá ale kterékoli teorii přisoudit absolutní platnost. V této souvislosti se používá dokonce výrazu "džungle teorií".
Přednáškový blok 2
tématický okruh 1: Tři sociologické pohledy na organizaci
- organizace z pohledu hlavních sociologických paradigmat: konsensuální přístup (zejména strukturně-funkcionální pojetí), teorie konfliktu, interpretativní sociologie
- hlavní stanoviska a představitelé jednotlivých přístupů
Literatura: Keller: kapitola 5
5. Organizace z pohledu hlavních paradigmat sociologie
interpretativní teorie – důraz na tvůrčí potenciál sociálních aktérů, na jejich autonomii, suverenitu a svobodu
teorie konsensuální (funkcionální, strukturalistické) – důraz na sociální podmíněnost veškerého lidského jednání, společenské tlaky, které formují jedince a skupiny
teorie konfliktu – rozpornost a neslučitelnost zájmů jednotlivců a skupin, nerovnost podmínek aktérů a tlak sociálního systému jako celku
Strukturně funkcionální pojetí organizace:
PARSONS, studium organizace jako sociálního systému. Kulturně institucionální rovina (organizace reprodukuje hodnotové vzorce). Analýza rolí členů organizace.
SELZNICK, organizace mají své základní potřeby, rozvíjejí prostředky sebeobrany.
Organizace (=sociální útvar), se vyznačuje dělbou práce, moci a zodpovědnosti a existencí rozhodovacích center, které orientují úsilí členů na dosažení cílů. Stanovený cíl je jediným zdrojem legitimity organizace. MERTON rozlišuje manifestní (často iluzorní) a latentní cíle. Z hlediska struktury si uvědomuje rozpor mezi formálními a neformálními vztahy. Vztah k Weberovi je obojaký, teprve GOULDNER formuluje organizační strukturu jako výsledek napětí mezi dostředivými a odstředivými tendencemi.
Organizace z hlediska teorie konfliktu:
R. COLLINS. Pohlíží na organizace jako na arénu, v níž probíhá konfrontace protikladných zájmů. Tmelící prvky organizace se odvíjejí od typů panství definovaných Weberem. Rituály a ceremonie mají zabránit konfliktům ohrožujícím elementární spolupráci. Kriticky se dívá na možnost, že by konflikt zmizel neformálními strukturami, jak očekává směr mezilidských vztahů. Strukturu organizace tvoří síť meziosobních vztahů a vlivů, souhrnem způsobů, jimiž se jedni snaží využívat druhé pro své cíle. Účelem organizační struktury není podpora dynamičnosti rozhodování, nýbrž zajištění minimální koordinace aktivit velkého počtu zúčastněných. CROZIER – koncept omezené racionality, zóny nejistoty.
Organizace z pohledu interpretativní sociologie:
DAVID SILVERMAN. Tvrdí, že strukturní funkcionalismus opomíjí širší sociální kontext. Organizace je nestálý a proměnlivý výsledek dočasných interakcí různě motivovaných účastníků, kteří se snaží řešit své vlastní problémy. Změny v organizaci nejsou jen důsledkem vnějších vlivů, záleží na jejich uchopení konkrétními členy organizace.
tématický okruh 2: Sociální skupiny
- téma skupin v sociologii, význam skupin v organizačním kontextu
- Homansova teorie skupinového jednání, stadia vývoje skupiny
Literatura: DSO: kapitola 4
Téma skupin v sociologii
Termín skupina je často je používán pro označení sociální kategorie, která ve skutečnosti zahrnuje jedince zařazené pouze na základě nějakého společného znaku.
Sociální skupinu rozlišujeme od všech nahodilých lidských seskupení podle čtyř kritérií:
členové sociální skupiny sdílejí společnou identitu
členové sociální skupiny vstupují do pravidelných interakcí
sociální skupiny mají vnitřní strukturu (struktury rolí, statusů i rozdílů)
sociální skupiny jsou založené na konsensu
Definice: Sociální skupina je skupinou 3 až cca 30 jedinců, mezi nimiž existuje pravidelný vzájemný sociální kontakt včetně uvědomění si existence tohoto vzájemného vztahu i společné identity a sdílených norem a cílů.
Typologie skupin
Dle míry rozsahu či vlivu na osobnost jednotlivce včetně intimity interakce rozlišujeme:
Primární skupiny, které mají zásadní vliv na své členy. Tento typ skupiny podrobně popsal na počátku dvacátého století americký sociolog Charles H. Cooley, podle kterého jsou to malé nezformalizované skupiny, jejichž členové jsou v pravidelném blízkém osobním kontaktu. Prototypem primární skupiny je rodina.
Pro sekundární skupiny jsou charakteristické zprostředkované vztahy mezi členy a tento typ se vyznačuje také tím, že na jedince působí selektivně. Jedná se o vztahy limitované a instrumentální. Jedinec bývá hodnocen na základě toho, čím může přispět skupině, nikoli na základě pouze toho, kým je. Příkladem sekundární skupiny jsou zájmové skupiny, pracovní skupiny a podobné.
Dle vztahu ke skupině pak rozlišujeme:
Členské (interaktivní) skupiny jsou těmi, jichž je jedinec faktickým členem.
Nečlenské skupiny.
Referenční skupiny, do kterých jedinec fakticky sice nepatří, ale ty se mu jeví jako přitažlivé, přínosné a rád by jejich členem byl. Tyto skupiny mají pro nás a naše aktivity normativní význam. Referenční skupinu však lze vymezit i negativně, tedy jako skupinu, se kterou si jedinec nepřeje být vůbec spojován.
Typy skupin a jejich význam v organizačním kontextu
V případě organizačního kontextu nejčastěji uvažujeme o účelových skupinách, které jsou příkladem sekundárních skupin. Účelové skupiny se liší od jiných lidských formací v tom ohledu, že své členy svádějí dohromady výhradně za účelem předem definovaného úkolu. Jelikož cíle takových skupin jsou omezené, omezené bývají i nároky kladené na čas, pozornost a kázeň jejich příslušníků. Většina organizací má psané stanovy, které podrobně vypočítávají oblasti, v nichž se členové musí držet pravidel organizace.
George Caspar HOMANS - teorie skupinového jednání
Každý sociální systém (skupina) existuje v nějakém prostředí. Homans rozlišuje tři úrovně prostředí:
■ fyzické (přírodní) prostředí - podnebí, fyzické uspořádání okolí,
■ kulturní prostředí - normy, hodnoty, cíle dané kultury,
■ technologické prostředí - stav vědění.
Všechny tyto roviny prostředí „vnucují“ lidem určité aktivity a formy interakce, nazýváme je souhrnně vnějším či také formálním systémem. Je daný, není to volba jednotlivce.V průběhu lidských kontaktů, interakce si ovšem lidé rozvíjejí různé projevy, které nejsou určovány vnějším prostředím. Rozvíjejí si hry, vzorce interakce a projevy, které vnější prostředí nějak zvlášť neovlivňuje. Homans to nazývá vnitřním systémem (neformální systém), který vyrůstá z vnějšího systému. Tyto systémy se navzájem ovlivňují.
Homans ve své teorii rozlišoval mezi požadovaným jednáním (required behaviour) a samovolně vznikajícím jednáním (emergent behaviour). V každém popisu práce jsou obsaženy určité aktivity, interakce a projevy, které jsou nezbytné pro úspěšné vykonání úkolu. Jiné vznikají, ačkoli nebyly specifikované v popisu práce. Někdy ovšem tyto aktivity mohou působit na organizaci kontraproduktivně.
Samotná dělba práce dělí organizaci do skupin:
Formální skupiny jsou takové skupiny, které byly vytvořeny k uskutečňování kolektivního cíle organizace. Vznikají tedy z vnějšku. Tyto formální skupiny vykonávají činnosti, které naplňují jejich role v organizaci. Dělíme je na stálé a dočasné.
Pojmem neformáln