Seminarni_prace_2006

Seminární práce do předmětu

Nauka o podniku I




Téma:
Systém podnikových cílů, nástroje a principy řízení











Vypracoval: Alžběta Dvořáková, UČO: 76038
Nathalia Kayeshka, U Č O: 123915





Studijní skupina:


Datum prezentace: 9.11.2004

Datum odevzdání: 9.11.2004


Hodnocení:
1. Úvod
Jedním z primárních cílů podniku je nepochybně dlouhodobá maximalizace zisku.
Což je, i vzhledem k jeho dosažení, značně abstraktně formulovaný cíl. Tento
vrcholový cíl však není sledován izolovaně, sleduje se s ohledem na vedlejší
podmínky. V této práci si proto nastíníme smysl tzv. sekundárních či podřazených
cílů, které spolu s primárními tvoří systém podnikových cílů. Budeme se také
zabývat vztahy uvnitř systému podnikových cílů. Na vytváření systému podnikových
cílů se totiž podílí mnoho instancí (vedení podniku, vlastníci, zaměstnanci a spousta
dalších). Každá ze zájmových skupin sleduje své vlastní záměry, to může vést ke
konfliktnosti cílů a to ve více směrech. Podnikové cíle jsou součástí řízení podniku a
tedy pro jejich splnění se musí vedoucí zaměstnanec řídit základními principy vedení
zaměstnanců. V případě, že se identifikují podnikové cíle s osobními přáními
zaměstnanců, dochází k optimálnímu využití řídících nástrojů podnikovým řízením.

2. Teoretická část
Jak již bylo v úvodu naznačeno, podnik sleduje celý svazek (systém) cílů.

V základě můžeme použít několik různých kritérií pro členění cílů. Jedním z těchto
hledisek je členění na monetární a nemonetární cíle. Monetární cíle jsou měřitelné
penězi, jako třeba zisk, obrat nebo solventnost. Nemonetární cíle se v penězích
vyjádřit nedají, člení se na ekonomické a mimoekonomické. Mezi nemonetární
ekonomické cíle můžeme zařadit např. ovládnutí trhu. K nemonetárním
mimoekonomickým cílům pak řadíme sociální, etické nebo politické cíle, jako snaha
o prestiž a moc, snížení zátěže životního prostředí nebo zajištění pracovních míst.

Jiné z členících kritérií je již zmíněné rozdělení na primární a sekundární cíle.
Primární cíle jsou určeny především pro vrcholnou úroveň řízení. Podle Wöheho
nelze tyto cíle většinou formulovat operabilně. Oproti tomu uvádí M. Synek, že
všechny cíle by měly být formulovány operabilně, primární cíl maximalizace
hodnoty podniku, respektive jmění akcionářů, může být měřen tržní cenou akcií.
Primární či vrcholové cíle se mohou také označovat jako vize podniku či filozofie
společnosti. Vyjadřují celkové hodnotové představy podnikového řízení, determinují
chování podniku ke svému okolí. Pro dosažení primárních cílů je nutné mít určeny
subcíle. Jsou to podřazené cíle určeny pro nižší úrovně řízení. Tyto cíli musí být
bezpodmínečně formulovány operabilně, což znamená tak, aby byly měřitelné,
návodné a kontrolovatelné. Tím umožňují odměňování a motivování podle výkonu, a
zaměstnanec si sám může svou činnost hodnotit.

Dalším z možných kritérií pro rozčlenění cílů je míra jejich dosažení. Z tohoto
pohledu rozlišujeme cíle na omezené a neomezené. U neomezených cílu se je podnik
snaží minimalizovat nebo maximalizovat (minimalizace nákladů...). V případě
omezených cílů jde o dosažení předem stanovené hodnoty (zvýšit obrat o 20%...), lze
u nich s jistotou říct zda bylo cíle dosaženo či nikoliv.

Vzhledem k tomu, že podnik sleduje více cílů najednou, stává se, že mezi těmito cíli
vznikají různé vztahy. Rozlišujeme čtyři základní druhy vztahů mezi cíli, a to:
komplementárnost, konkurenci, protikladnost a indiferenci. O cílové
komplementárnosti hovoříme pokud při současném dosahování vyšší úrovně prvního
cíle se zároveň zvyšuje i úroveň druhého cíle (zvyšování obratu vede ke zvyšování
zisku). Pokud dosažení vyššího naplnění prvního cíle může ztížit dosažení vyššího
naplnění druhého cíle, jedná se o cílovou konkurenci (intenzivnější reklama zvyšuje
náklady). V tomto případě se musí stanovit pořadí důležitosti cílů. V okamžiku, kdy
uskutečnění prvního cíle zabrání uskutečnění druhého cíle, jedná se o cílovou
protikladnost (snížení spotřeby energie stroje, současné zvýšení hodinového výkonu
tohoto stroje). Cílová indiference označuje vztah mezi dvěma cíli, při kterém plnění
prvního cíle nemá žádný vliv na plnění druhého cíle (zlepšení jídla v závodní jídelně
a současně snížení nákladů na pomocný materiál ve výrobě). Vztahy mezi dvěma cíli
se však mohou po dosažení určité meze měnit (po překročení určité hranice růstu
obratu může přestat vést k zvyšování zisku, zvýšením nákladů se naopak po
překročení této hranice může zisk snižovat), jde o tzv. podmínečnou platnost.

Cíle, ať primární či sekundární, se stávají kompromisem mezi představami všech
zainteresovaných instancí. Síla vlivu jednotlivých instancí je závislá na tom, jaké je
jejich postavení v době formulace cílů (zaměstnanci se mohou více podílet tehdy
pokud podnik vyžaduje ke zvýšení produkce přesčasovou práci). V případě
konkurenčnosti cílů mohou v podniku vznikat cílové konflikty. Individuální konflikty
vznikají při existenci napětí mezi zájmem podniku a jednotlivce. Tento individuální
konflikt působí na samotný podnikatelský cíl tím víc, čím vyšší je pozice jednotlivce,
který rozhoduje. Pokud cíl určený rozhodovateli není operabilní, vzniká hierarchicky
podmíněný konflikt. Takto nevhodně formulovaný cíl nevytváří vhodní prostor pro
jednání spolupracovníků. Cílové konflikty uvnitř organizace existují, když útvary,
které mají s ohledem na primární cíl spolupracovat, sledují rozdílné cíle, které jsou
navzájem nesouladné. Při omezování cílových konfliktů se musí nejdříve určit, zda
jde o subjektivně či hierarchicky podmíněný konflikt. Pokud se jedná o subjektivně
podmíněný konflikt, lze situaci vyřešit např. jinou formou odměňování nebo šancí na