otázky

Rozvoj produktů – nové výrobky nebo zlepšení stávajících
Pravidla byrokratické správy
Rozhodování se děje podle obecných pravidel
Jasně stanovené kompetence jednotlivých pracovníků
Hierarchické uspořádání – kontrola podřízených nadřízenými, možnost odvolání se vůči rozhodnutím
Specializovaná kvalifikace pracovníků
Písemná forma komunikace
Pracovní prostor oddělen od soukromého
Organizační dimenze
Mezi organizacemi existují rozdíly, proto je tšžké vytvořit jednotný způsob analýzy organizačních struktur. 3 organizační dimenze :
Stupeň formalizace – způsob, jakým jsou stanoveny, dodržovány a vynucovány pravidla a postupy konkrétních činností.
Stupeň centralizace – delegování pravomocí. Strategická rozhodnutí – TOP management, rutinní – delegovat níže.
Stupeň složitosti – závisí na počtu specifických operací a na počtu organizačních jednotek. Náročnost vedoucí práce stoupá s počtem práce.
Dimenze nejsou na sobě závislé
Faktory ovlivňující stupeň centralizace
Stupeň složitosti
Specializace práce
Dělba práce
Specializace a dělba práce
Specializace – míra rozdělení úkolů organizace do samostatných činností. Má svoji mez, kdy buď škodí nebo prospívá
Dělba – specifické práce, co největší stupeň specializace. Výhodou je snadné nahrazení pracovníka, nízké náklady na zapracování, plná výkonnost a zručnost, dobrá jakost.
Rozpětí (rozsah) řízení
Definuje, kolik lidí může manažer efektivně řídit. Odtud se odvíjí, kolik bude mít organizace úrovní managementu
Klasické a neoklasické organizační projektování
Dva základní přístupy při budování org. struktur
Klasické – staví na vysoké složitosti, formalizaci a centralizaci. Důraz je kladen na precizní dělbu práce, funkcionální seskupování organizačních jednotek, jednu linii vedení, vzájemnou provázanost pravomoci a odpovědnosti ( vysoký počet organizačních jednotek a funkcionální organizační strukturou.
Neoklasické – malá složitost, formalizace, centralizace. Práce málo specializované, heterogenní úkoly, široké rozpětí řízení, decentralizované pravomoci.
Typy organizačních struktur
Funkcionální struktura
Divizionální struktura
Maticová struktura
Porovnání divizionální a funkcionální struktury
Funkcionální struktura + sdružování pracovníků se stejnými úkoly, hluboké znalosti. – znemožnění širšího rozhledu a nutnost rozhodování na nejvyšších úrovních organizace, tedy vhodné pro menší a střední podníky.
Divizionální struktura + přizpůsobení se prostředí, rozdělení podle tržních segmentů (rozčlenění např. podle produktů, procesů nebo regionů), delegování pravomocí nižším –specializace není udržitelná
Maticová organizační struktura
Kombinace dvou předchozích – pracovníci v konkrétním oddělení, vedení je organizováno podle problémů, které organizace řeší. Týmy zabývající se projektem, zakázkou – přiřazení pracovníků podle potřeby z funkčních útvarů. Nevýhodou nejasné vedení, tím pádem nároky na organizaci, komunikaci a týmovou práci.
Delegování pravomocí, důvody pro a proti delegování
Týká se výhradně rozhodování – management rozhoduje o velikosti pravomoce.
Pro : vznik konkurenčního prostředí mezi manažery, to vede k prosperitě organizace. Manažeři mohou ukázat své schopnosti při dosahování cílů.
Proti : manažer musí být dostatečně kvalifikovaný, změny v toku informací a zajištění kontroly, nárůst redundance prováděných činnosti, nárůst nákladů organizace
Principy organizování
Účelem organizování je pomoci při vytváření smysluplných cílů a přispět k efektivnosti organizace.
Princip jednoty cílů – efektivní v případě přispívání k dosažení cílů
Princip organizační efektivnosti – minimalizace nežádoucích důsledků a nákladů
Princip rozpětí managementu – omezení počtu osob, které je možno efektivně řídit.
Princip jednoznačného řízení – čím jasnější linie pravomoci, tím jasnější odpovědnost rozhodování a tím efektivnější komunikace
Princip delegování podle očekávaných výsledků – delegovaná pravomoc by měla být úměrná schopnostem manažerů dosáhnout očekávaných výsledků
Princip absolutní odpovědnosti – vedoucí odpovědnost za činy svých podřízených
Princip rovnosti pravomocí a odpovědností – odpovědnost rovna delegované pravomoci
Princip jednoty vedení – čím méně nadřízených, tím menší možnost vzniku problému a tím větší pocit odpovědnosti
Princip úrovně pravomoci – v rámci pravomoci mají být uskutečňována veškerá příslušná rozhodnutí, a ne aby byla postupována na vyšší organizační úroveň
Princip funkcionální definice – čím jasněji definovány výsledky a čím jasněji jsou vztahy pravomoci a informační vazby k ostatním pozicím, tím odpovědněji mohou jednotlivci přispívat k dosažení cílů
Princip vyváženosti – vyváženě aplikování principů a technik
Princip pružnosti – čím větší flexibilita, tím lepší plnění úkolů. Předvídání změn a zdokonalování
Princip usnadnění vedení – delegování pravomocí, lepší prostředí pro činnost, tím lepší schopnost vést podřízené.
Co je to leadership, možné definice
Dodávání mentální energie, odstraňování vnitřních překážek, objevování a zvyšování potenciálu lidí. Uplatňování vlivu jednoho člověka na druhé
Manažerská funkce, která navíc zahrnuje kompletní personální práci
Možné definice :
Prosazování pozitivního vlivu na činnost lidí a podpora jejich růstu
Jde o dovednost, životní styl, který se lze učit
Činnost, kdy ve vzájemném vztahu vedoucího s vedením je dosahováno nějakého nového cíle, který je zájmem jak vedoucího tak i vedení
Teorie manažerské mřížky
Ubohý management – minimální úsilí, pouze pro udržení zaměstnání
Management spolku zahrádkářů – plná pozornost potřebám lidí, příjemná a přátelská atmosféra a pracovní tempo
Management úkolů – uspořádaná práce ( minimální zdržování a vyrušování
Týmový management – lidé cítí závazek, společný podíl vede k důvěře a respektu
Management střední cesty – rovnováha mezi tím, co se musí udělat a mezi udržováním morálky
Identifikujte vlastnosti pravého vůdce
Osobnost, která má schopnost přimět druhé, aby ho následovali
Charakterové rysy :
Vize – vize společnosti, kam má směřovat, jak jej dosáhnout
Integrita – propojení vnějších činností s vnitřními hodnotami, důvěryhodnost, čestné jednání, předvídatelné reakce, kontrolovatelné emoce
Oddanost – oddanost práci – veškerým časem. Inspiruje tím ostatní
Ušlechtilost – dokáže uznat a pochválit kvalitní práci. Za neúspěch přebírá osobní odpovědnost. Ostatním zvyšuje sebevědomí
Skromnost – neprosazuje jen sebe, snaží se porozumět i ostatním
Otevřenost – naslouchání novým myšlenkám, akceptace alternativních cest
Kreativita – přemýšlet jinak a hledat nové směry (coaching)
Spravedlnost – stejný metr pro všechny, vyslechnout všechny, potom závěr
Asertivita – schopnost jasně říct co očekávám
Smysl pro humor – zmírnění tlaku a nepřátelství na pracovišti, dodání energie
Zásady úspěšného manažera
Nikdy nic nezapomenout – diář, evidence úkolů a problémů
Úkol musí být splněn – zdůrazňování úkolů, systém kontroly
Správná míra odstupu od věcí – dobrý systém organizace řízení
Mít autoritu – být příkladem, dodržovat sliby, nebát se žádné práce
Posedlost ziskem a náklady – limitování a kontrola nákladů, stále „normovat“
Rychle se vypořádat s lenochy – nepolepšitelné propustit
Citlivost k lidem – v každé situaci se ovládat
Stimulovat – otevřenost, programy
Evropský standard manažerských kompetencí a jeho využití,
Seznam toho, co má manažer udělat. Sjednocení hodnocení kvalifikace a výkonnosti manažerů a spousty činností, které dělají.
Využití – pro sebehodnocení profilu způsobilostí, tvorbu vzdělávacích programů, p výběr kandidátů, optimalizaci umístění pracovníka, hodnocení způsobilosti, plánování a odměňování, benchmarking
Evropský standard manažerských kompetencí jeho členění, příklady
65 prvků v 7 skupinách, ke každému se váží kritéria výkonnosti.
PROVOZ – možnosti zlepšení, vyhodnocení předložených návrhů, dohodnutí změn
FINANCE – řízení nákladů, pomocí rozpočtu, tvorba návrhů na výdaje, rozpočtů
LIDSKÉ ZDROJE – požadavky, specifikace pracovníků, hodnocení, trénink a rozvoj
INFORMACE – využívání informací, předvídání budoucnosti, zpracování dat, rady
STRATEGICKÉ PLÁNOVÁNÍ – konkurence a spolupráce, poslání firmy,vyhodnocování
OSOBNOSTNÍ ZPŮSOBILOSTI– vztahy s jinými lidmi,komunikace, etika,angažovanost
MARKETING – prodej, exportní aktivity
Př. Hodnocení a výběr pracovníků
Stanovení organizačních cílů, ovlivňující požadavky na personál
Požadavky konzultovat s příslušnými lidmi
Přesná analýza dostatečných aktuálních a spolehlivých dat
Požadavky jsou jasné a přesné, v souladu s organizačními normami
Spravedlivá a objektivní kritéria pro výběr
Požadavky schváleny odpovědnými osobami
Rozhodování, typy manažerských rozhodnutí
Kvalitně rozhodovat – měřítko efektivity
Typy rozhodnutí :
Programované – běžný postup, využití analogie
Neprogramové – skrytá úskal