Nauka_o_podniku

tegických plánu, obsahuje krátkodobé a střednědobé
plánovací programy
↳ Plánování výsledků a likvidity –musí být v souladu s předchozími položkami, hlavní nástroje:
plánovací výsledky za podnik jako celek, plánovací bilance a finanční plány
Členění podle úrovní:
↳ Retrográdní plánování – top-down – plány nižších úrovní se odvozují od plánů vyšších úrovní
↳ Progresivní plánování – bottom-up – začíná na nejnižší úrovní, od nižších plánů se odvozují
vyšší úrovní
↳ Protisměrné plánování – top-down/bottom-up – nejprve se sestavuje předběžný rámcový plán,
od něj se odvozují dílčí plány pro nižší úrovně. Nezávazně se pak plány prozkoumávají
odspoda nahoru
2. Strategické plánování
Znaky strategických oblastí:
1. vymezený samostatný tržní úkol
2. produkt oblasti nezávislý na jiných
3. přiřazení produktu dané strategické oblasti okruh nejvýznamnějších konkurentů
Analýza zkušenostních křivek: 1. nákladová křivka – poloviční nárůst produkce vyvolá 20-30% snížení nákladů
2. cenová křivka – nejprve je cena pod jednotkovými náklady
Životní cyklus výrobku:
↳ 1. Uvedení na trh; 2. Nárůst prodeje; 3.Nasycení trhu; 4. Stažení z trhu
Matice Boston – profolia
Vysoký tržní růst
Otazníky – tady společnost začíná,má nízký tržní podíl na to aby se z ní staly „hvězdy“,ale další vývoj je libovolný, ofenzivní či defenzivní strategie
Hvězdy – dočasná oblast, potom jde podnik do „dojných krav“; jsou zdrojem cash-flow probudoucnost, investiční strategie
Nízký tržní růst
Psi – problémový výrobky, málo atraktivní; desinvestiční strategie
Dojné krávy – přináší vysoké příjmy, konsolidační strategie
3. Takticko-operativní plánování
Členění podle předmětu plánování:
↳ Plánování výstavby podniku – ovlivněno strategickým plánováním
↳ Programové plánování – určuje výrobní program a možnosti
↳ Plánování podnikových procesů – vychází z programového plánování; jeho úkolem je sladit
výrobní faktory a efektivně je využit
Podle času jsou plány:
↳ dlouhodobé – nad 3 – 5 let; střednědobé – od 1 roku do 3 – 5 let; krátkodobé – do 1 roku
4. Rozhodnutí, rozhodovací podle a hodnocení výsledků
Rozhodování: výběr alternativ
Akční prostor = rozhodovací pole – souhrn možností
Rozhodovací situace: 1) za podmínek jistoty, 2) za podmínek rizika, 3) za podmínek nejistoty
VI. PODNIKOVÁ ORGANIZACE
1. Úkoly organizace jako činnosti a stavu
Organizace znamená:
↳ vytváření řádu podnikových činností
↳ souhrn všech pravidel – výsledek vytváření řadu
Dispozice – jednorázově platné uspořádaní
Improvizace – dočasné uspořádaní
Organizace – trvalé účinné úpravy
2. Formální a neformální organizační struktura
Máme dva druhy podnikové organizace:
1. Útvarová organizace – spojuje a tvoří základní organizační prvky (instance, oddělení) Musí
proběhnout: analýza úkolu a syntéza úkolu.
Obsahuje 3 základní kompetencí:
a. liniový systém – každý podřízený může dostávat příkazy pouze od jednoho nadřízeného, je
založená na instancích;
b. liniově štábní systém – podporuje instance, štáby nemají právo příkazy, jsou to pomocné
jednotky;
c. víceliniový systém – jednotlivá místa mohou dostávat příkazy od více nadřízených, výhodou
je kratší komunikační cesta, nebezpečí vzniku konfliktů;
Organizační struktury:
a. funkcionální organizace – pracovně sdružuje dílčí úkoly a využívá štábně liniový systém; princip činnosti
b. divizionální organizace – provádí sdružení úkolů podle principu, využívá štábně liniový
systém, je hodně autonomní; předmětný princip
c. maticová organizace – moderní struktura, která je celkově propojená; víceliniový systém
2. Procesní organizace – cílem je dosáhnout co největšího využití hmotného investičního majetku
a pracovníků; analýza činnosti, syntéza činností (osobní, časové, místní)
3. Dohled
Dohled:
↳ Kontrola – forma dohledu, provádí zaměstnanec podniku, který je přímo nebo nepřímo
zainteresován na sledované odpovědnostní oblasti;
↳ Revize – forma dohledu, vykonává interní odborní, který není zainteresován na dané oblasti;
↳ Audit – vzniká jestli je dohled prováděn osobou, která není zainteresována a je externím
odborníkem;
VII. LIDSKÝ PRACOVNÍ VÝKON A ČINITELE JEJ OVLIVŇUJÍCÍ
Faktory ovlivňující pracovní výkon
Lidský pracovní výkon závisí na:
↳ Výkonnosti – způsobilost pr. síly k výkonu, která je dána: tělesnou konstituci, nadáním,
odbornou výchovou, věkem, zkušenostmi.
↳ Snaze o výkon – motivovanosti pr. síly, závisí na 4 faktorech:
1. Person ální výběr – je to rozhodovací proces, jehož obsahem je vybrat kandidáta, který
nejlépe vyhovuje požadavkům kladeným obsazovaným místem. Dělí se na interní a externí
výběr;
2. Pracovní podmínky – dělí se na dvě velké oblasti:
- Vztah pracovníka k práci a pracovišti
- Vztah pracovníka k nadřízenému a spolupracovníkům
3. Výše odměny – pracovník má být placen podle svého výkonu; máme mzdy a odměny není
totéž!!! ; pod pojmem mzda rozumíme: časové mzdy a platy, výkonové mzdy, prémie,
příplatky, gratifikace, provize; Odměny: podíly na zisku a tantiémy
4. Dobrovolné podnikové sociální požitky – jejich prostřednictvím zaměstnanec dostává
pocit, že podnik pečuje o své zaměstnanci; lze je rozdělit do 4 skupin:
- Hospodářská přilepšení – vánoční příspěvek, příspěvky na podnikové stravování,
příspěvek na dopravu, na dovolenou, bytová pomoc, dárky jubilantům, atd.
- Zajištění proti životním a pracovním rizikům – penzijní připojištění, sociální
výpomoci atd.
- Vyrovnání rozdílného zatížení rodin – podpora při narození dítěte, při svatbě, při
úmrtí v rodině atd.
- Podpora duševních a sportovních zájmů – podniková knihovna, podniková školení,
sportoviště, poskytování studijních výhod atd.
VIII. ODMĚŇOVÁNÍ PRÁCE
1. Metody hodnocení práce
Obecně uznávaná struktura hodnocení práce je „Ženevské schéma“ skládá se z:
Skupina: Hlavní druh požadavků
I. 1. odborné znalosti = duševní požadavky
2. dovednosti = tělesné požadavky
II. 3. zátěž smyslová a nervová = duševní nároky
4. zátěž tělesná = tělesné nároky
III. 5. odpovědnost
IV. 6. pracovní podmínky
Metody hodnocení:
Způsob kvantifikace Druh kvalitativní analýzy
Sumární popis Analytický popis
řazení 1) Metoda pořadí 2) Metoda řad
odstupňování 3) Metoda mzdových tříd 4) Stupňovité číselné hodnocení
2. Mzdové formy
Mzdová forma – vztah mezi výší odměny za práci a výkonem při stejné obtížnosti práce; do nich patří:
↳ Základní formy mzdy:
Ř Časová mzda – odměňuje se podle délky pr. doby (za hodinu, měsíc, směnu, týden, den atd.),
při této mzdě platí dva vztahy:
1. mzda za časovou jednotku je konstantní – celková mzda roste bez ohledu na
to zda je výkonnost pod či nad průměrem;
2. mzdové náklady na kus se mění podle výkonnosti a spotřeby času;
Oblast použití časové mzdy: využívá se u činností, kde není vhodné podněcovat výkon, tj. tak,
kde je důležitější pečlivost, přesnost atd. a když výkon není měřitelný; předností je jednoduchost
evidence a kvantifikace; nedostatkem je riziko, že nižší pracovní výkon povede k zvýšení
nákladů na jednotku produkce; tuto nevýhodu lze odstranit příplatkem (časová mzda
s výkonnostním příplatkem po následném subjektivním hodnocení) od prémiové mzdy se liší tím, že prémiová mzda se kvantifikuje
podle míry plnění předem stanovených veličin.
Ř Úkolová mzda – výše mzdy je závislá na výkonu vyjádřeném výsledkem práce: platí se „za
kus“ na reálný čas potřebný na výrobu; uplatňuje se tam, ke jsou předem určeny normy,
postupy; podmínkou je, že zaměstnanec může ovlivnit výsledek své práce. Úkolová mzda má 2
možnosti:
1. časový úkol – předem se urči čas, jestli se tento čas nespotřebuje ­ hodinová
mzda pracovníka;
2. peněžní úkol – za jednotku výkonu se stanoví určitá sazba;
Přednost této mzdy: je podněcování vyššího výkonu; nevýhodou: je nebezpečí příliš vysokého
pr. tempa ® opotřebení hmotného majetku, rychlé spotřebě sil, snížení kvality postupu;
↳ Formy doplňkové mzdy:
Ř Prémie – doplňují zákl. formy mzdy při stimulaci pracovníka, prémie se mohou kombinovat;
prémie lze rozdělit na:
1. p. za vyšší výkon
2. p. za kvalitu
3. p. za úsporu
4. p. za využití
Prémiové mzdové systémy:
1. Halseyův prémiový systém – za každou jednotku výsledku práce přesahující normální
výkon se vyplatí prémie ve výší 50% jednotkových mzdových nákladů(při
norm.výkonu); p. s ­ výkonu roste lineárně
2. Rowanův prémiový mzdový systém – p. činí tolik %, o kolik byl uspořen normovány
čas, p. zde s růstem výkonu roste degresivně;
3. Diferenciální kusová mzda podle Taylora – vychází z úkolové mzdy; musí se určit
normální výkon k němu se přiřadí sazba; pracovník má ­výkon ® má ­ mzdu a naopak;
progresivní růst mzdy;
4. Prémiový mzdový systém podle Bedauxe – výkon se měří jednotkami ® výkon 60B za
hod. je normální, analytické hodnocení
Ř Odměny – forma doplňkové mzdy; pomoci níž se odměňuje pr. výkon;
Účast na hospodářských výsledcích – není součásti mzdy!!! Ale je součásti odměny za práci, počítá se
do celkové odměny, nemusí se vyplácet v hotovosti, ale zůstat v podniku jako účast na vlastním kapitálu
nebo jako cizí kapitálová účast (potom zaměstnanec dostává dividendy nebo úroky)
Mzdotvorné faktory:
1. hodnota práce – míra složitosti, mzdový tarif
2. mimořádné pracovní podmínky – příplatky za mimořádnou zátěž
3. pracovní výkon a chování – mzdové formy
4. tržní cena práce
Podnikové katalogy – tarifní systém podniku, souhrn mzdových tříd
Mzdová spravedlnost je vyjádřena mzdovou diferenciací.
národní důchod NI= hrubé mzdy+čisté úroky+renty
IX. HMOTNÝ INVESTIČNÍ MAJETEK JAKO VÝROBNÍ FAKTORY
1. Hmotný investiční majetek – HIM
HIM – soubor věcných prostředků, které nejsou spotřebovávány v jednom výrobním cyklu, ale slouží
podniku delší dobu. V účetnictví je pro jejich vymezení stanovena i minimální cena. (jsou to: pozemky,
budovy, stavby, stroje a výrobní zařízení, nástroje, dopravní prostředky, zařízení kanceláře atd.)
Životnost HIM:
↳ Ekonomická životnost – doba, po kterou lze zařízení hospodářsky využívat; je kratší než
technická;
↳ Technická životnost – doba, během niž může zařízení poskytovat nezávadný užitek;
Hodnota HIM:
↳ Užitá hodnota – v prvních letech klesá pomalu, pak rychle;
↳ Tržní hodnota – klesá hned po uvedení do chodu;
Hodnotu snižují: opotřebení, přírodní vlivy, technický pokrok; Snižuje se pomoci bilančních odpisu;
Kapacita HIM: je výkonová schopnost v kvantitativním a kvalitativním smyslu;
↳ Technická kapacita – dosažitelné maximální produkční množství;
↳ Ekonomická kapacita – množství produkce v příslušné kvalitě, které j optimální z ek. hlediska;
Stupeň využití kapacity = ( skutečná výroba/dosažitelná výroba ) x 100
Časové fondy výrobního zařízení: plánovaný počet dnů nebo hodin jeho činnosti za rok;
↳ Kalendářní časový fond: 365 dní
↳ Nominální časový fond: 365 dní – nepracovní dny (SO, NE, svátky, dovolená atd.)
↳ Využitelný časový fond: nomin. časový fond – plánované prostoje (plánované opravy, přemístění,
výroba zmetků)
2. Materiál
Materiál – všechny statky, z nichž vznikají konečné výrobky změnou jejich tvaru, substance,
zabudováním;
Výrobní materiál se dělí na:
↳ Suroviny – látka, která je přetvářena a vchází do výrobku jako jeho hlavní část
↳ Pomocné látky – nejsou hlavní častí výrobku,
↳ Provozní látky – se při výrobě spotřebovávají, ale do výrobku nevstupují, (mazadla, palivo atd.)
↳ Hotové součástky – statky, které se zabudovávají do výrobku ® nepřetvářejí se;
Materiálové časy: v materiálu je vázán značný kapitál, proto pro podnik má vel