RLZ testy

různé typy – mělo by se dělat v pravidelných intervalech (zhodnotí jeho činnosti a aktivity), hodnocení je nástroj zvyšování efektivnosti podniku.
Hodnocení pracovníků
Pro splnění uvedených cílů systému hodnocení pracovníků v podniku je nutné, aby systémy splňovaly následující požadavky:
pravidelnost hodnocení
všeobecná známost a srozumitelnost hodnocení
co největší objektivnost
provázanost na podnikový motivační systém
relativní stabilnost
konkrétnost a komplexnost.
Výstupem hodnocení je pohovor (proč to tak je?) – nutný vnitřní rozhlas pracovníka pro další vzdělávání
Rekvalifikace (přeškolení)
Rekvalifikace umožňuje zásadní nebo i dílčí změnu kvalifikace pracovníka, objektivně nezbytnou pro jeho další uplatnění.
Znamená i změnu kvalifikace, která reaguje na potřeby praxe a trhu práce, podniku.
Nemusí tím projít všichni pracovníci podniku
Pracovní mobilita je jedním ze sociálních procesů, který lze definovat jako pohyb jednotlivých pracovníků nebo celých profesních a kvalifikačních skupin, a to jak v rámci sociální struktury daného podniku, tak i mezi ní a sociálními systémy jiných podniků (organizací).
V prvním případě se jedná o mobilitu vnitropodnikovou (vnitřní), v případě přechodů mezi podnikem a vnějším prostředím se pak zpravidla hovoří o fluktuaci (vnější).
Fluktuace
Mobilita mezipodniková – fluktuace představuje přechod pracovníků mezi podnikem a jeho okolím, tj. dalšími podniky, organizacemi, institucemi. Může mít žádoucí i nežádoucí efekty.
Příčiny mobility pracovníků (uvolňování pracovníků)
obecně jsou 2 příčiny uvolňování pracovníků – buď jsme my jako zaměstnavatelé nespokojeni nebo pracovníci odcházejí sami
inovace různého řádu a racionalizační změny
změny nebo omezování výrobního programu (programu činnosti)
kolísání potřeby pracovníků (personálu)
mimopodnikové změny celospolečenské, regionální nebo oborové
chybné personální plánování profesní a kvalifikační skladby pracovních sil nebo ekonomického zajištění pracovních sil (mzdový fond)
důsledek periodického hodnocení pracovníků (výpověď)
důsledek subjektivního rozhodnutí pracovníka
důsledek dosažení nároku na důchod
Důležité příčiny uvolňování pracovníků
odchází sami
rozcházíme se s nimi při nespokojenosti
racionalizace
změny výrobního programu
kolísání potřeby pracovníků
mimopodnikové změny celospolečenské
chybné personální plánování
Činnosti personálního útvaru
1. formulování koncepce celého systému personálního řízení a sociálního rozvoje podniku (organizace)
2. personální prognózování a plánování
3. vyhledávání, výběr a rozmisťování pracovníků,
4. personální administrativa a zajišťování systému personálních a sociálních informací,
5. formulování mzdové politiky, systémů odměňování a dalších motivačních nástrojů,
6. analýzy obsahu práce, hodnocení pracovních míst,
7. vytváření systémů hodnocení pracovníků,
8. rozvoj pracovníků včetně jejich vzdělávání a zvyšování kvalifikace, popř. rekvalifikace,
9. zajišťování sociální politiky podniku, péče o pracovníky,
10. případné výzkumy názorů a postojů pracovníků,
11. personální a právní poradenství,
12. spolupráce s řídícími orgány podniku a s odborovou organizací
Základním posláním je vytváření, organizace a podpora systému personálního řízení podniku.
Styly řízení a jejich účinnost
Základní styly řízení Styl s nízkou účinností Styl s vysokou účinností
1. postupový zbabělec (dezertér) byrokrat
2. vztahový apoštol líbivosti podporovatel
3. úkolový autokrat tvůrce (podněcovatel)
4. integrující kompromisník integrátor
Postupový styl řízení - zaměřeno na postupy, byrokratické, mng se věnuje hlavně záležitostem metodických postupů, preferuje stabilní prostředí – jednostranně orientovaný
Na vztahy orientovaný řídící pracovník – na vědomí bere hlavně vztahy mezi lidmi a potřeby pracovníků, podporovatel, orientuje se na rozvoj řízených pracovníků – jednostranné
Úkolově orientovaný – zaměřen na výkony, podněcovatel, náročné cíle, ale realistické, autokrat – jednostranné
Na integraci zaměřený řídící pracovník – preferuje kompromisy, usiluje o souběžné respektování lidí a úkolů, integrátor, podporuje kooperativnost v rozhodování a řízení, vyžaduje orientaci na cíle – vícestranné (úkoly + lidi-vztahy)
Úloha vedoucího(managementu)
Procesy – participační – zapojit zaměstnance do rozhodován
- identifikační – soulad (identifikace) cílů pracovníka s cíli podniku – projevuje se jako loajalita
Participace a identifikace (součást řízení dle cílů)
Participace – typ spolupodílení se na životě podniku, participaci na řízení je možné chápat jako výraz humanizace práce a jejího řízení
Díky participaci pracovník začíná mít proces identifikace
Identifikace je proces, ve kt. jedinec staví podnikové (organizační) cíle na místo svých vlastních cílů jako hodnotové indikátory, kt. určují jeho rozhodování v podniku. Navenek se projevuje jako spojení, resp. loajalita podniku.
přirozená identifikace – struktura osobnosti pracovníka, jeho hodnotové preference a zájmy plně korespondují s podnikovými cíli – pracovník je tedy s nimi zcela ztotožněn
selektivní identifikace, kdy podnik vybírá a přijímá do řad svých spolupracovníků jen takové, kteří zcela odpovídají požadavkům podniku
evokovaná (vyprovokovaná) identifikace, kdy prostřednictvím indoktrinace a řízené adaptace vedení podniku pozitivně ovlivňuje identifikaci pracovníků (mng evokuje pracovníky)
vykalkulovaná identifikace, kdy se pracovním podřídí podnikovým cílů, normám a hodnotám, aniž je přijme za své, důvodem je evidentní výhoda tohoto předstíraného stavu proti opaku
Mzdové formy, s nimiž se můžeme v praxi setkat:
časová mzda
úkolová mzda
smíšená mzda
podílová (provizní mzda)
smluvní mzda
programová mzda
špatně: fluktuační, ekonomická, subjektivní, objektivní
Příplatky ke mzdě povinné a nepovinné
Povinné
mzda za práci přesčas
náhrady mzdy za práci ve svátek
příplatek za práce ve ztížením a zdraví škodlivém pracovním prostředí
příplatek za práci v noci
špatně: příplatek v odpolední směně, za zastupování, příplatky v so+ne - není příplatek povinný
Personální činnosti vedoucích pracovníků
Manažerské funkce:
plánování
organizování
výběr a rozmisťování pracovníků
vedení lidí
kontrola
Průběžné funkce:
analýza řešených problémů
rozhodování
koordinace při realizaci
Rozhodnutí podniku při koncipování programů formování zaměstnaneckých vztahů:
v oblasti komunikace
v oblasti kooperace
v oblasti pomoci a podpory zaměstnanců (poradenství)
v oblasti řešení konfliktů a disciplíny
v oblasti kolektivního vyjednávání a vztahů s odbory
Komunikace
shora – doručování informací zaměstnancům
zdola – získávání informací od zaměstnanců
Komunikace shora zahrnuje:
ukládání úkolů (delegování)
podnikové publikace (noviny, časopisy, tabule, vývěsky)
informační brožury
bulletiny pro zaměstnance
nahrané vzkazy
zprávy pro zaměstnance a setkávání s nimi
špatně: organizované diskusní kroužky, systémy předkládání návrhů, vnitropodnikový systém podávání stížností a tzv. tichá pošta – to je součást komunikace zdola, dále názory zaměstnanců, motivace

Otázky z testu na ŘLZ:
Nejsou řazeny za sebou stejně jako v testu !!!
Test má vždy pět odpovědí, ze kterých máte vybrat. Vyplňuje se to do sportky vedle. Pravidla jsou hustá. Opisování nepřipadá v úvahu, stejně jako ani taháky. Dozor provádí jakýsi mladý floutek, ale bohužel má požehnání samotné velké. Jen otočení hlavy vlevo nebo vpravo může znamenat odebrání testu a termín v pr.... (Pozn. mladý floutek je již nám známý a všemi „milovaný“ Toušek. JanaK)Tak tedy otázky:
Jaké jsou povinné složky mzdy?
příplatek za práci přesčas
př. Za práci ve svátek
př. Za práci v noci
za práci ve ztížených a zdraví škodlivých proc. Pod.
Jaké jsou nepovinné složky mzdy?
Příplatek za práci v odpolední směně
Př. Za vedení pr.sk
Př. Za zastupování
Za práci v sobotu a v neděli
Příplatek za znalost jazyků
Co je fluktuace?
fluktulace= mezipodniková mobilita – přechod pracovníků mezi podnikem a jeho okolím
důsledky:
žádoucí – noví pracovníci přinášejí nové podněty, podnik získává vhodnějšího pracovníka, jedinci mohou přinést lepší efekty, širší společenský přínos
Nežádoucí – zbytečné náklady na získávání a zácvik nových pracovníků, noví pracovníci mají nižší produktivitu práce, dochází k narušení plynulého chodu výroby, pokles výkonnosti pracovníků, ztráta odbornosti a pracovních zkušeností odcházejícího pracovníka
Výhody interního výběru zaměstnanců?
- Otevření možnosti postupu
- nízké náklady
- uchazeč zná podnik
- zná spolupracovníky
- vědomí vlastních schopností
-udržení úrovně mezd
- rychlejší obsazení místa
-uvolnění místa pro mladé zájemce
- průhledná personální pol.
- regulovatelnost personálním plánem
- cílevědomé personální říz.
-omezení fluktuace
Výhody externího výběru zaměstnanců?
širší možnosti výběru
nové impulsy pro podnik
příchozí je rychleji uznán
přesné pokrytí potřeby
Co je to identifikace?
Proces ve kterém jedinec staví podnikové cíle na místo svých vlastních cílů jako hodnotové indikátory, které určují jeho rozhodování v podniku. Jde o loajalitu k podniku.
Co souvisí s krizí středního věku?
Co spadá do firemní kultury?
základní životní představy, hodnoty a postoje
pravidla pracovního a sociálního jednání
podnikové cíle a základní principy podnikové kultury (systém symbolů)
Co patří do makroprostoru?
Globální svět včetně jeho rozličných kulturních úrovní od celosvětové po regionální
- Personální řízení
- řízení lidských zdrojů
- podniková kultura
Co souvisí s řízením lidských zdrojů?
Jaký je rozdíl mezi personálním řízením a řízením lidských zdrojů?
Personální řízení: veškeré činnosti vedoucích pracovníků orientované na člověka
- PERSONALISTIKA
řízení lidských zdrojů: stará koncepce navazuje na pojetí personálního řízení. Nová koncepce zdůrazňuje personální politiku založenou na využité schopnosti lidí.
Rozvoj lidských zdrojů: zaměřené na klíčové faktory prosperity člověka. Představuje koncentrovanou a soustředěnou péči o pracovníka jako člověka.
Personalistika: zahrnuje výběr, hodnocení adaptace pracovníků.
Co znamená personální řízení (aktivity)?
Cíle: a) společenský cíl: zodpovědně přistupovat k požadavkům společnosti a min. negativní
dopad těchto požadavků na podnik; odpovědně využívat svých zdrojů.
b) organizační cíl: jak pomoci podniku s realizací hlavních cílů.
c) funkční cíl: zaměřený na úroveň služeb person. Útvaru, které on pak poskytuje
vedoucím pracovníkům tak, aby personální řízení sledovalo cíle podniku.
d) osobní cíle: podpora osobních cílů pracovníků, seberealizace.
Úkoly: úkolem personálního řízení je vést pracovníky k tomu, aby se co nejvíce podíleli na
Zvyšování produktivity podniku. Úkol lze charakterizovat ve 3 složkách:
každé pracovní místo musí odpovídat způsobilost pracovníka
optimální využití pracovních sil v podniku
personální a sociální rozvoj pracovníků podniku
Co znamená řízení lidských zdrojů? --- strategický přístup k práci s lidskými zdroji ve smyslu rozvoje lidského potenciálu a jeho využití pro individuální a kolektivní spolupodílení se na efektivním plnění cílů podniku. Nástrojem zvyšování konkurenceschopnosti a prosperity podniku.
1
Co za žádných okolností není motivem?
Když se pracovník přizpůsobí firemní(m) politice (normám), ale neztotožní se s ní(-mi) jedná se o:
Vykalkulovaná identifikace
Jaké jsou typy mezd?
Časová mzda, úkolová mzda, smíšená mzda v kombinaci s úkolovou nebo podílovou mzdou, podílová mzda, smluvní mzda, programová mzda, mzdové zvýhodnění (prémie, odměny, tantiémy, mimořádné výplaty), příplatky povinné, příplatky nepovinné.
Jak je trh práce institucializován?
Co musí být v hodnocení pracovníků?
systém musí být znám pracovníkovi před hodnocením
hodnocení prování nadřízený vedoucí pracovník
hodnocení se musí vztahovat jen na nároky příslušného pracovního místa
- hod. se opírá o vlastní pozorování a jistá konstatování nadřízeného
hod pracovníků je písemné
hod. musí být projednáno s pracovníkem,
podpisem potvrzuje pracovník jen to, že hodnocení vzal na vědomí,
hod. se opakuje pravidelně,
hod. musí být nezávislé na hodnocení předchozím a musí se týkat sledovaného období
S čím souvisí sociální politika firmy?
Zdokonalování fyzikálních parametrů prac. prostředí,
zvyšování bezpečnosti práce a hygieny,
rozvoj zdravotní péče o pracovníky,
účast na podn. stravování,
zlepšování podmínek bydlení a ubytování pracovníků,
psychologická a sociální péče, rozvoj psychol., social. a práv. poradenství
péče o důchodce, vzdělávací programy, příspěvky na rekreaci apod., zlepšování podmínek pro kult.,
Jaký má řízení lidských zdrojů pohled na zaměstnance (pracovníky)?
Jaký je význam komunikace v podniku?
- formální; systematicky vytvořené komunikační aktivity
- neformální: příležitostní postupy
- komunikace shora: informace zaměstnancům, předávání inf. směrem dolů
- komunikace zdola: informace od zaměstnanců
tichá pošta (neformální komunikace),
vnitropodnikový systém podávání stížností (formální systém pro podání stížností od zaměstnanců)
organizované diskusní kroužky
systémy předkládání návrhů (formální metoda získávání zhodnocení a realizace nápadů zaměstnanců)
průzkumy mínění, názorů, postojů zaměstnanců
Co to je rekvalifikace?
Rekvalifikace umožňuje zásadní nebo i dílčí změnu kvalifikace pracovníka, objektivně nezbytnou pro další uplatnění.
Druhy dobrovolné nezaměstnanosti?
Dobrovolná
preference volného času před prací
nemají z různých důvodů zájem o volné pracovní místo, pokud je dostatek
strukturální: profesní struktura nabídky neodpovídá struktuře poptávky na trhu práce
frikční: osoby hledající prac. místa nejsou dobře informování o nabídce pracovních míst
sezónní: v zemědělství, ve stavebnictví
..další dvě otázky jsme nevěděli, ale podstatné je, že počet odpovědí měl převýšit 60. U některých otázek (asi dvou) se zeptala na opak, tudíž se nezaškrtla ani jedna odpověď a u některých otázek (asi dvou) se zaškrtlo vše! Dá se předpokládat, že má více variant, kde obměňuje 1/3 otázek, případně je jen přehází. To je ale jen spekulace. Po písemné části následuje část ústní, kde se rozebírají seminárky. Pomocí otázek k seminárce se však ptá na obsah jejích skript. Je dost hustá, ale neoponujte jí, dokud nemáte v ruce index se známkou!
Tak hodně zdaru..