RLZ testy

vlastnosti manažera nového typu - konstruktivnost, disciplína cti, loajálnost, absolutní statečnost, velkorysost, tvořivost, postojová otevřenost
 
2) Externí faktory
společenské a hosp. změny
zákonné podmínky
technologický rozvoj
trh práce
změna ekonomického prostředí
 
3) Kde se objevil pojem učící se organizace - v jakém vývojovém stádiu práce s lidským faktorem,
vzdělávání a rozvoj zamců, ekonomika znalostí, zvyšování konkurenceschopnosti, rozvoj pracovní schopnosti a flexibility organizace
 
4) Tak co platí o RLZ - odpověď: HRM = HRD + HRE
HRM = human ressource management
HRD = human ressource development
HRE = human ressource economy
 
5) Metody vedení lidí - informacemi, cíli, samostatností
 
6) Co patří do nepovinných příplatků – sobota a neděle, jazyk, vedení pracovní skupiny, odpolední směna, zastupování
 
7) Způsoby výběru uchazečů - výběrové řízení, konkursní řízení
 
8) Mobilita zaměstnanců:
povýšení,
převedení na jinou práci,
přeložení na jinou práci,
přeložení do jiného místa,
skončení pracovního poměru zamcem nebo zamtelem,
odchod do starobního důchodu,
ukončení pracovního poměru pro nadbytečnost (outplacement).
 
9) Výchova k péči o zdravý životní styl - co se tam řadí… stresory fyzikální, biologické, sociální, emocionální
 
10) Co patří do makroprostoru...kultura regionální...atd.
 
11) Kritéria hodnocení zaměstnanců
hodnocení pracovního výkonu,
hodnocení pracovníka
 
12) Běžná mzdová zvýhodnění v ČR
prémie,
odměny,
mimořádné výplaty,
tantiémy,
podíl na zisku.
 
13) Pracovní podmínky:
pracovní činnosti,
podmínky prac. prostředí,
org. podmínky práce,
soc. podmínky práce.
 
14) Participace - základní složky: na vlastnictví, na zisku, na řízení
 
15) Institucionalizace etiky: uplatňování vhodné taktiky podniku, využívání formálně ustavené etické komise, etické vzdělávání v rámci rozvoj. programů managementu
 
16) Teorie tvořivosti vychází...lidé mají určitý vrozený potenciál tvořivosti, je ho možné rozvíjet, univerzální rysy, lidé se odlišují tvořivostí
 
17) Členění kultury v prostoru - globální, národní, regionální, podnikové (firemní)
 
Víc si bohužel nepamatuji...
Jinak byly 2 varianty, sedí se ob člověka - pokud to vyjde...a hlídá tam Krnínská a ještě jeden...
 
Tak zatím papánek a hodně štěstí, mě to dneska docela zničilo :o( doufám, že to alespoň nebudu muset psát znovu...

Řízení lidských zdrojů zdůrazňuje především plné využití lidských schopností, lidského potenciálu. Využívat lidský potenciál znamená poskytovat příležitosti, které jsou přínosem pro jedince i pro podnik.
Personální řízení zahrnuje v širším smyslu veškeré činnosti vedoucích pracovníků i specialistů, orientované na člověka. V užším smyslu je personální řízení ztotožňováno se systémem řízení personální práce v podniku, tj. s činností specializovaných útvarů, resp. specialistů. Z personálního řízení se odvíjí RLZ.
Personální politika
Sociální politika
Personální činnosti
Personální strategie
Personální politikou rozumíme souhrn relativně stabilních zásad, jimiž se podnik řídí při rozhodováních, týkajících se přímo nebo nepřímo lidského činitele (pracovníků) a práce. Je součástí podnikové politiky jako celku. Personální politika urč. cíle, priority a normy jednání pro personální oblast.
Cílem personální politiky je pozitivně ovlivnit získávání a rozmisťování pracovníků, racionální využívání jejich potenciálu, seberealizaci pracovníků na každém pracovišti a rozvoj osobnosti pracovníků. (podpora využití potenciálu, využití osobnosti)
(špatná odpověď – podpora fluktuace)
Cílem sociální politiky je vytváření podmínek pro úspěšnou realizaci personální politiky a pro pracovní spokojenost pracovníků.
(špatná odpověď – efektivně snižovat počet pracovníků, zajišťovat plnění úkolů)
Personálními činnosti rozumíme dílčí aktivity v rámci personálního řízení.
Personální strategie je jednou z dílčích strategií, formulovaných v rámci komplexní strategie podniku. Vychází z personální politiky, resp. musí ji respektovat a týká se dlouhodobě pojatých, obecných a komplexních cílů v personální oblasti. Personální strategie definuje potřebu pracovníků a zároveň „krytí“ této potřeby spolu s představami o cestách a metodách, jak cíle dosáhnout.
(špatná odpověď – týká se krátkodobých cílů, strategického plánování, zaměření na jednotlivé cíle). – vždy je nutný nadhled
Rozvoj lidských zdrojů představuje moderní podnikovou strategii, zaměřenou na klíčový faktor prosperity – člověka, se všemi jeho potencemi a ve všech vazbách.
Rozvoj lidských zdrojů představuje koncentrovanou a soustředěnou péči o pracovníka jako člověka, tedy o bytost nadanou vlastním rozumem, tvůrčími schopnosti, zkušenostmi, znalostmi a vůli pracovat na určité motivační úrovni.
(špatná odpověď – člověk je majetkem podniku, RLZ je strategicky zaměřeno na hledání nových trhů, vnímá člověka jako neosobní pracovní sílu)
pracovní síla = neosobní, lidský zdroj = bytost
Vnější podmínky personálního řízení
Institucionalizace trhu práce je ovlivněna působností:
státu
odborů, popř. dalších zaměstnaneckých organizací
strnulostí nabídky práce
strnulostí poptávky po práci
Trh práce a jeho vývoj je ovlivňován:
populačním vývojem
imigrační politikou státu
globalizací trhu práce
trendy změn v obsahu pracovní činnosti
Humanizace práce
Podstatou humanizace práce je zlepšování jejích materiálních a sociálních podmínek s cílem zajistit relativní soulad mezi vlastnostmi a pracovními předpoklady člověka a prací samotnou a jejími podmínkami.
Vnitřní (interní) podmínky personálního řízení
Nejvýrazněji ovlivňují personální řízení
finanční situace podniku, vyplývající z jeho úspěšnosti
podniková strategie
technologické vybavení podniku
organizační uspořádání podniku
podniková kultura a filozofie
způsob a styl řízení a vedení lidí
(špatná odpověď – změny obsahu práce, trh práce)
(mezi interní podmínky nepatří typ práce
Dva základní typy nezaměstnanosti:
1. dobrovolná nezaměstnanost (není zájem o volná místa)
- frikční nezaměstnanost, tj. situace, kdy osoby hledající pracovní místa nejsou dobře informovány o nabídce pracovních míst
- strukturální nezaměstnanost, která je projevem segmentace trhu práce, profesní struktura nabídky neodpovídá struktuře poptávky na trhu práce
- sezónní nezaměstnanost, která je běžná v některých odvětvích národního hospodářství – v zemědělství, ve stavebnictví, v turistickém průmyslu apod.
- preference volného času před prací, která může být důsledkem pracovních míst (lidé dají přednost podpoře v nezaměstnanosti před prací „za málo peněz“.
2. nedobrovolná nezaměstnanost (vyšší než přirozená)
Pracovní způsobilost
K výkonu práce přistupuje pracovník vždy nějak vybaven, připraven. Přiměřenost tohoto vybavení požadavkům pracovní činnosti, kterou má vykonávat, vyjadřuje pracovní způsobilost.
Dílčí složky pracovní způsobilosti pracovníka tvoří
fyzická způsobilost, resp. zdravotní stav pracovníka
psychická způsobilost pracovníka
odborná způsobilost pracovníka
morální a občanská bezúhonnost jedince (morální profil)
Psychická způsobilost je chápána jako způsobilost člověka pro výkon určitého typu pracovních činností či profesí. Je dána specifickou rozvinutostí psychických a osobnostních charakteristik a u jednotlivých lidí se i do značné míry liší.
Odborná způsobilost pracovníka vyjadřuje stupeň a rozsah jeho odborné přípravy pro výkon určité profese.
Spolu s psychickou způsobilostí představuje odborná způsobilost základ pro kvalifikaci pracovníka.
Morální profil pracovníka vyjadřuje skutečnou kvalitu jeho morálních vlastností, nezbytných pro odpovědný a poctivý výkon práce.
Podmínky pracovního prostředí
Pracovní podmínky tvoří řada faktorů, zejm.:
pracovní úkoly (činnosti)
podmínky prac. prostředí
organizační podmínky práce
sociální podmínky práce
Celkově prac. podmínky jsou:
- fyzické
- sociální
- vztahové
Fyzické podmínky – technické záležitosti
světelné podmínky
barevné řešení pracoviště
zvukové podmínky pracoviště
vibrace a otřesy
mikroklimatické podmínky
(špatně vztahy, klima, pracovní skupina)
Vyhledávání pracovníků má dvě základní formy
vyhledávání z vnitropodnikových (interních) zdrojů
vyhledávání z mimopodnikových (externích) zdrojů.
Vyhledávání pracovníků interních zdrojů
Výhody
otevření možností postupu (zvyšuje se sepětí s podnikem, zlepšuje se podnikové klima)
nízké náklady na získávání lidí
uchazeč zná podnik
uchazeč zná spolupracovníky
vědomí vlastních schopností
udržení úrovně mezd a platů
rychlejší obsazení místa
uvolnění místa pro mladé zájemce
průhledná personální politika
regulovatelnost personálním plánem
cílevědomé personální řízení
omezení fluktuace
Nevýhody
omezený výběr
vyšší náklady na vzdělávání
podniková „slepota“
zklamání kolegů, méně uznání, rivalita
klikaření
obavy z odmítnutí dlouholetého (kmenového) pracovníka
„automatické“ povyšování
přeložení (povýšení) neřeší potřebu bez dalšího vzdělávání
Vyhledávání pracovníků z externích zdrojů
Výhody
širší možnosti výběru
nové impulsy pro podnik (nový pracovní pohled)
příchozí je rychleji uznán („nové koště“)
přesné pokrytí potřeby
Nevýhody
vyšší náklady na vyhledávání, adaptabilitu
zvyšování fluktuace v podniku
negativní účinek na podnikové klima
riziko zkušební lhůty
neznalost podniku, seznámení si vyžádá čas a peníze
obsazení místa trvá déle
stres z přechodu na nové působiště
představa vyššího platu (vyšší nároky na mzdu) - dražší
blokování šancí na postup interních pracovníků
Řízení adaptace pracovníků
Adaptace je obecně chápána jako proces aktivního přizpůsobování se člověka životním a pracovním podmínkám.
Motiv
Za motiv označujeme specifické vnitřní podmínky, které vzbuzují a udržují aktivitu člověka a orientují ji směrem k určitému cíli.
Motiv je vnitřní pohnutka (pnutí), které pracovníka pobízí
Stimulace – nástroje pro naplnění vnitřního pnutí
Co všechno může být motivem ?
K nejvýznamnějším extrinsickým motivům práce patří (leží mimo vlastní práci):
- motiv (potřeba) peněz
- motiv (potřeba) jistoty, který je spojen s budoucností člověka,
- motiv potvrzení vlastní důležitosti, sebepotvrzení, spojovaný s prestiží zastávané pracovní nebo jiné společenské pozice
- motiv sociálních kontaktů, styku s lidmi vůbec, pro jehož uspokojení poskytuje práce a vše, co s ní souvisí, vhodný prostor,
- „sexualita“ – pro mnohé lidi je zaměstnání životní oblastí, v níž poznávají příslušníky druhého pohlaví a mají možnost navazovat s nimi kontakty (mnoho manželských párů se poznalo na pracovišti).
K nejvýznamnějším intrinsickým motivům práce patří (souvisí s prací samotnou):
potřeba činnosti vůbec
potřeba kontaktu s druhými lidmi
potřeba výkonu, jejíž součástí je radost nebo uspokojení
touha po moci
potřeba smyslu života a seberealizace
Motivace pracovního jednání vyjadřuje celkový přístup pracovníka pracovním úkolům a jeho ochotu.
Stimulace práce
Podstatou stimulace práce je záměrné ovlivňování motivace pracovníků a záměrné ovlivňování jejich pracovní ochoty.
Pracovní hodnoty
výdělek
fyzikální podmínky pracovního prostředí
vztahy se spolupracovníky společenská užitečnost práce
péče podniku o pracovníky
poznávání nového
vztahy s nadřízeným
pracovní doba
samostatnost rozhodování
pracovní postup (možnost povýšení).
Motivační program
cílevědomá orientace podniku na racionální stimulaci členů podnik. kolektivu může mít podobu motivačního programu. Motivační program podniku usiluje o cílevědomé a komplexní působení na kolektiv pracovníků.
kvalita
výkon
pracovní ochota
Sociální politika podniku (organizace) vyjadřuje cíle sociální práce, zásady a způsoby její realizace uvnitř podniku i její vazby na sociální politiku uskutečňovanou státem, popř. odborovými a zaměstnavatelskými svazy.
Sociální práce je podmínkou úspěšné personální práce a personálního řízení, protože pomáhá naplňovat sociální cíle, vytvářet podmínky pro stabilizaci pracovníků, pro jejich identifikaci s prací a s podnikovou kulturou.
Součást směřování podniku k cíli.
Realizace sociální politiky proto musí být:
adresná, tj. jednotlivá opatření musí být určena zcela konkrétním sociálním skupinám, resp. jednotlivým pracovníkům, jejichž životní a pracovní situace opatření sociální politiky vyžaduje
diferencovaná a individualizovaná, tj. konkrétní nástroje sociální politiky (sociální činnosti) musí odrážet sociální strukturu pracovníků podniku (kvalifikační, zájmový, motivační, atd. profil pracovníků),
mnohotvárná a dynamická, tj. pro pracovníky atraktivní a přitažlivá, jednotlivá opatření musí odpovídat vždy novým, aktuálním a především nejnaléhavějším potřebám pracovníků.
3 subsystémy sociální politiky (sociální činnosti)
- sociálně-demografická a profesní kvalifikační struktura pracovníků podniku (týká se demografické, profesní činnosti)
- motivace a stimulace jednání pracovního výkonu (pracovní morálka, disciplína)
- humanizace práce a pracovních podmínek
dílčí sociální činnosti slouží k postupnému naplňování sociálních cílů podniku
v praxi se projevuje humanizace:
rozšiřování pracovních úkolů, 3 základní
obohacování pracovních úkolů,
uplatňováním týmové práce)
dále sem patří:
organizace práce a pracovní režim,
fyzické pracovní podmínky,
bezpečnost a hygiena práce,
zdravotní péče a závodní stravování
Netradiční formy poskytování sociálních služeb sledují následující cíle:
individualizaci sociál. služeb
zvýšení průhlednosti výše a struktury materiálních požitků
podpora seberealizace pracovníků zvětšením jejich rozhodovacího prostoru
zvýšení spoluodpovědnosti za konkrétní podobu a realizaci soc. politiky
podpora podnik. image a zvýšení atraktivity podniku
zlepšení hospodaření s finančními prostředky
Rozvoj pracovníků
V zásadě se rozeznávají dva typy hodnocení:
- hodnocení úspěšnosti pracovní činnosti, resp. pracovního výkonu pracovníka,
- hodnocení pracovníka.
Hodnocení pracovníků
hodnocení pracovního výkonu
odměňování
vzdělávání
rozvoj
Rozvoj pracovníků se odvíjí od hodnocení pracovníka – je výstupem pro odměňování, rozvoj, kariéru.
Cílem systému hodnocení pracovníků je:
posoudit úroveň a kvalitu jednotlivých složek osobnosti pracovníka, včetně jeho chování a porovnat ji s požadavky, které na něj klade určitá pracovní činnost, určit vhodnost pracovníka pro tuto, případně jinou činnost a stanovit podmínky, za kterých ji může vykonávat
podat obraz o vývoji a perspektivách pracovníků, ukázat jim jak pracují, upozornit je na chyby a dát jim důvěru a jistotu.
Podat přehled o výsledcích práce s lidmi v podniku a získat objektivní podklady pro další perspektivní rozvoj kvalifikace pracovníků
Systémy hodnocení –