Kvalifikace

terou vedoucí pracovník absolvoval a přepočtená doba odborné praxe,
Dn – doba odborné přípravy společensky nutné pro úspěšný výkon konkrétní činnosti doplněné o přepočtenou dobu požadované odborné praxe.
Pokud bude v koeficientu zahrnuta i doba odborné praxe, musí být přepočítána na dobu odborné přípravy, přičemž v praxi se obvykle vychází z poměru převodu 3 – 5 let praxe za rok odborné přípravy.
Kvalifikační koeficient pak může nabývat jedné ze tří následujících hodnot:
K = 1, kdy kvalifikační předpoklady odpovídají kvalifikačním požadavkům,
K > 1. kdy kvalifikační předpoklady převyšují kvalifikační požadavky,
K < 1, kdy kvalifikační předpoklady jsou menší než kvalifikační požadavky.
Při řešení otázek kvalifikace vedoucích pracovníků je možné použít i další ukazatele – koeficient výkonnosti řízení Kvř. Tento koeficient nebere v úvahu odbornou přípravu, ale srovnává vedoucí pracovníky různého stáří a různého postavení. Jak uvádí Hron, „tento koeficient předpokládá, že ba vyšších stupních řízení je nutno mít více řídících schopností, které rostou s věkem a kulminují kolem věku 50 let.“ ((Hron, str. 90, 2005).
Kde:
p - je konstantní faktor progrese vyjadřující délku časového období, po které musí vedoucí pracovník v jednotlivých funkcích setrvat tak dlouho, aby se dostal od nejnižšího stupně řízení po nejvyšší.
Kde:
Vp - produktivní doba činnosti (cca 40 let),
n - počet stupňů řízení,
s - skutečně zastávaný stupeň řízení,
Vs - skutečný věk.
Hodnocení způsobilosti vedoucích pracovníků - manažerů
(Horalíková, str. 104 - 110, 2006)
K ověření kvalifikace vedoucích pracovníků je možné využít metody hodnocení způsobilosti vedoucích pracovníků, která, jak uvádí Hron, se skládá ze tří základních aspektů:
formální stránka kvalifikace,
sociální stránka kvalifikace,
účinnost řídící práce.
Tato metoda vychází ze dvou základních oblastí – z charakteristiky náročnosti jednotlivých funkčních míst v podniku a z charakteristiky kvalifikačních předpokladů vedoucích pracovníků. V každé z těchto oblastí hodnocení je stanoveno 15 kritérií , kterým je přiřazen koeficient důležitosti a pomocí 5ti bodové stupnice hodnocení je zjištěna míra skutečných požadavků funkčního místa (náročnost funkčních míst – viz. Tabulka č. 1) a míra skutečných předpokladů managera (viz. Tabulka č. 2). Rozpětí bodového hodnocení v každé z těchto dvou skupin hodnocení se pak pohybuje v intervalu od 0 do 75 bodů.
Poměrem celkového bodového hodnocení předpokladů manažera a náročnosti funkčního místa získáme koeficient způsobilosti manažera Kz:
Ze součtu dílčích bodů  jednotlivých stránek kvalifikace manažerů lze vytvořit další koeficienty:

V tabulce charakterizující náročnost funkčního místa je uvedeno 15 kritérií náročnosti rozdělených do 3 zmiňovaných aspektů, ke každé je přiřazeni koeficient důležitosti a každé kritérium má být ohodnoceno od 1-5ti body, přičemž v případě uvedení klasifikační hodnotnosti se vybere odpovídající a v případě uvedení 5ti vlastností se podle počtu skutečného výskytu vlastností volí odpovídající počet bodů. Stejně lze postupovat i u druhé tabulky.
Tabulka č. 1 - Náročnost funkčního místa
(Horalíková, str.106 - 110, 2006)
Pořad.
Číslo
Kritérium náročnosti funkčního místa:
Koef. Důležitosti pro vyšší stupně řízení
Bodové hodnocení funkčního místa:
1.
Výrobní (případně jiné) výsledky
1
5 - rozhodující, 1 - nedůležité
2.
Ekonomické výsledky
1
5 - rozhodující, 1 -