Kriminalita na pracovišti

Úvod
Nepoctivý pracovník představuje vždy vážné ohrožení pro svého zaměstnavatele, ať je jím soukromá firma, nebo veřejně právní či státní instituce.
Proč pracovníci poškozují vlastní firmy
Motivace k poškozování firmy není zatím dostatečně prozkoumána. Psychologie práce a organizace se intenzivně zabývá problematikou pracovní motivace a motivování k dobrým a spolehlivým pracovním výkonům . K dispozici je řada teorií, výzkumů i konkrétních poznatků o tom, jak lze motivovat pracovníky a stimulovat pozitivní postoje k pracovnímu výkonu a k organizaci. S tím kontrastuje chudost psychologických poznatků o motivačních zdrojích nekalého pracovního chování zaměstnanců směřujícího k úmyslnému poškozování organizace.
Svou roli hraje jistě skutečnost, že jde o výrazně specifický a složitý problém. Poškozování organizace může mít různé podoby od neloajality (sdělení firemních záměrů konkurenci, upřednostnění osobních zájmů nad firemními) přes úmyslné vynášení firemního kno-how až po jednoznačně kriminální akty (podvod, korupce, manipulace veřejné soutěže). V důsledku popsané jevové pestrosti leží tato problematika v zájmové sféře různých psychologických aplikací (psychologie práce a organizace, kriminální psychologie, personální psychologie). Je třeba otevřeně říci, že poznatky o tom, jaké motivy a incentivy (situační vlivy) podněcují neloajální chování na pracovišti, jsou čerpány především z kapitol o kriminální motivaci vůbec a dále z kasuistického zpracování známých případů.
Odborná literatura rozlišuje 3 hlavní skupiny příčin interní firemní kriminality:
1. Situační tlaky (stresy) na straně potenciálního nepoctivce
K vnějším situačním tlakům patří nejčastěji tyto okolnosti: ztráta zaměstnání některého člena rodiny, zadluženost pracovníka, klesající hodnota reálného příjmu, návyk na nákladný způsob života, konflikty na pracovišti a návykové chování jako alkoholismus, drogová závislost a patologické hráčství. Analogický zlomový účinek mohou mít rovněž určité životní krize. Při obsazování citlivých pozic v organizaci je proto třeba jim věnovat zvýšenou pozornost při výběru uchazečů.
2. Existující příležitosti
U nemalého počtu zaměstnanců je poctivost vůči firmě závislá na vnější situaci a kontrole. Normální zaměstnanec obvykle před eventuálním projevem nepoctivosti vůči organizaci kalkuluje rizika, která podstupuje. Příležitosti vyplývají především z toho, jakým způsobem je v organizaci zajištěna kontrola a jaká firemní kultura je pěstována. Extrémně malá pravděpodobnost býti objeven, usvědčen a potrestán stimuluje zaměstnance k nepravostem. Tento rizikový zdroj je plně v kompetenci organizace. Vnitřní bezpečnostní audit může celkem spolehlivě identifikovat slabá místa kontroly. Platí, že složité a nepřehledné toky informací a hodnot (cenin) uvnitř organizace zvyšují potenciální poškozování firmy. Rovněž přílišné delegování (rozmělňování zodpovědnosti), které není zajištěno funkčním kontrolním systémem, představuje slabé místo.
3. Osobnost
Známé přísloví sice říká, že příležitost dělá zloděje, nicméně bez "osobnostního vkladu" žádný projev nepoctivosti nevznikne. Na počátku musí být minimálně samo vnímání nastaveno na rozpoznání vhodné příležitosti (ne každý ji totiž postřehne), a tím je automaticky ve hře patřičné motivační vyladění a s ním i osobnost. Ta představuje bezesporu největší otazník. Podle R. Kusnierze (l995) existují dvě "osobnostně silné" skupiny zaměstnanců. První skupinu představuje určité procento tzv. totálně čestných (Totally honest) zaměstnanců, kteří by za žádných okolností nezneužili své postavení proti zaměstnavateli. Každý řídící pracovník z vlastní zkušenosti ví, že jsou zaměstnanci, na které se může spolehnout vždy, byť např. kontrolní mechanismy jsou děravé a mzda ve firmě delší dobu stagnuje. Na opačném konci jsou vyhranění nepoctivci (Corrupt Employees), kteří od pr