- Stahuj zápisky z přednášek a ostatní studijní materiály
- Zapisuj si jen kvalitní vyučující (obsáhlá databáze referencí)
- Nastav si své předměty a buď stále v obraze
- Zapoj se svojí aktivitou do soutěže o ceny
- Založ si svůj profil, aby tě tví spolužáci mohli najít
- Najdi své přátele podle místa kde bydlíš nebo školy kterou studuješ
- Diskutuj ve skupinách o tématech, které tě zajímají
Studijní materiály
Zjednodušená ukázka:
Stáhnout celý tento materiál262/2006 Sb.
ZÁKON
ze dne 21. dubna 2006
zákoník práce
Parlament se usnesl na tomto zákoně České republiky:
ČÁST PRVNÍ
VŠEOBECNÁ USTANOVENÍ
HLAVA I
PŘEDMĚT ÚPRAVY A VYMEZENÍ PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ
§ 1
Tento zákon
a) upravuje právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce mezi zaměstnanci a zaměstnavateli; tyto vztahy jsou vztahy
pracovněprávními,
b) upravuje rovněž právní vztahy kolektivní povahy. Právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé práce, jsou
vztahy pracovněprávními,
c) zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství 1) ,
d) upravuje též některé právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů podle písmene a).
§ 2
(1) Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento
zákon výslovně nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit. Odchýlení není dále
možné od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů, od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku, a není-li v
tomto zákoně dále stanoveno jinak, v náhradě škody. Odchýlení není také možné od ustanovení ukládajících povinnost, to však
neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1, kterými se
zapracovávají předpisy Evropských společenství, není možné, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance.
Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích nemohou být upravena odchylně od tohoto zákona v případech uvedených v §
363 odst. 2.
(2) K odchylné úpravě práv nebo povinností podle odstavce 1 může dojít smlouvou a za podmínek stanovených tímto
zákonem též vnitřním předpisem.
(3) Odchylná úprava práv týkající se mzdových, popřípadě platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích (§
307) nemůže být nižší nebo vyšší, než je právo, které stanoví tento zákon, kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis jako
nejméně nebo nejvýše přípustné.
(4) Za závislou práci, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, se
považuje výlučně osobní výkon práce zaměstnance pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat
nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na
jiném dohodnutém místě, na náklady zaměstnavatele a na jeho odpovědnost.
(5) Za závislou práci podle odstavce 4 se považují také případy, kdy zaměstnavatel na základě povolení podle zvláštního
právního předpisu (dále jen "agentura práce") dočasně přiděluje svého zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli na
základě ujednání v pracovní smlouvě nebo dohodě o pracovní činnosti, kterým se agentura práce zaváže zajistit svému zaměstnanci
dočasný výkon práce podle pracovní smlouvy nebo dohody o pracovní činnosti u jiného zaměstnavatele (dále jen "uživatel") a
zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury
práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem.
(6) Práce fyzických osob ve věku do 15 let nebo starších 15 let do skončení povinné školní docházky je zakázána. Tyto
osoby mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zvláštním právním
předpisem.
§ 3
Závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu podle tohoto zákona, není-li upravena zvláštními
právními předpisy. 2) Základními pracovněprávními vztahy podle tohoto zákona jsou pracovní poměr a právní vztahy založené
dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr.
§ 4
Občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona použije jen tehdy, jestliže to tento zákon výslovně
stanoví.
§ 5
(1) Na vztahy vyplývající z výkonu veřejné funkce se tento zákon vztahuje, pokud to výslovně stanoví nebo pokud to
stanoví zvláštní právní předpisy.
(2) Jestliže je veřejná funkce vykonávána v pracovním poměru, řídí se tento pracovní poměr tímto zákonem.
(3) Pracovní vztahy mezi družstvem a jeho členy se řídí tímto zákonem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak 3) .
(4) Na pracovněprávní vztahy justičních čekatelů, státních zástupců, právních čekatelů a na zaměstnance vykonávající ve
správních úřadech státní správu jako službu, kterou Česká republika poskytuje veřejnosti podle služebního zákona, se tento zákon
vztahuje, jen pokud to výslovně stanoví nebo pokud to stanoví zvláštní právní předpisy 4) .
(5) Pracovněprávní vztahy čekatelů připravujících se na výkon státní služby, úředníků územních samosprávných celků,
akademických pracovníků vysokých škol, ředitelů veřejných výzkumných institucí, zaměstnanců v Probační a mediační službě a
zaměstnanců Veřejného ochránce práv se řídí tímto zákonem, pokud zvláštní právní předpis nestanoví jinak 5) .
HLAVA II
ÚČASTNÍCI PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ
Díl 1
Zaměstnanec
§ 6
(1) Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnance mít v pracovněprávních vztazích práva a povinnosti, jakož i způsobilost
vlastními právními úkony nabývat těchto práv a brát na sebe tyto povinnosti vzniká, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno jinak,
dnem, kdy fyzická osoba dosáhne 15 let věku; zaměstnavatel však s ní nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by
předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku.
(2) Zbavení nebo omezení způsobilosti zaměstnance k právním úkonům se řídí § 10 občanského zákoníku.
Díl 2
Zaměstnavatel
§ 7
(1) Zaměstnavatelem se pro účely tohoto zákona rozumí právnická nebo fyzická osoba, která zaměstnává fyzickou osobu
v pracovněprávním vztahu.
(2) Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů.
§ 8
Právní postavení zaměstnavatelů, kteří jsou právnickými osobami, se řídí § 18 , 19 , 19a , 19b , 19c , 20 , 20a , 20f , 20g ,
20h , 20i a 20j občanského zákoníku.
§ 9
Jestliže je účastníkem pracovněprávních vztahů Česká republika (dále jen "stát") 6) , je právnickou osobou a je
zaměstnavatelem. Za stát, jako příslušná v pracovněprávních vztazích, jedná a práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů
vykonává organizační složka státu 7) , která za stát v pracovněprávním vztahu zaměstnance zaměstnává.
§ 10
(1) Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel vzniká narozením.
Způsobilost fyzické osoby vlastními právními úkony nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích jako
zaměstnavatel vzniká dosažením 18 let věku.
(2) Zbavení nebo omezení způsobilosti k právním úkonům fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, se řídí § 10
občanského zákoníku.
§ 11
(1) Právní úkony právnické osoby, která je zaměstnavatelem v pracovněprávních vztazích, se řídí § 20 občanského
zákoníku.
(2) Právní úkony fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, činí v pracovněprávních vztazích tato osoba; místo ní je mohou
činit osoby jí pověřené.
(3) Právní úkony v pracovněprávních vztazích činí v případech uvedených v § 9 vedoucí organizační složky státu; další
zaměstnanci tak mohou činit za podmínek stanovených zákonem o majetku České republiky a jejím vystupování v právních
vztazích.
(4) Vedoucími zaměstnanci zaměstnavatele se rozumějí zaměstnanci, kteří jsou na jednotlivých stupních řízení
zaměstnavatele oprávněni stanovit a ukládat podřízeným zaměstnancům pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jejich práci
a dávat jim k tomu účelu závazné pokyny. Vedoucím zaměstnancem je rovněž vedoucí organizační složky státu.
Díl 3
Zastoupení
§ 12
Zastoupení v pracovněprávních vztazích se řídí § 22 , 23 , 24 , 31 , 32 , 33 , 33a a 33b občanského zákoníku.
HLAVA III
ZÁKLADNÍ ZÁSADY PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ
§ 13
(1) Pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona mohou vzniknout jen se souhlasem fyzické osoby a zaměstnavatele.
(2) Zaměstnavatel
a) nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance,
b) musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz jakékoli diskriminace zaměstnanců, jakož i fyzických osob
ucházejících se o zaměstnání,
c) musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě
odměny za stejnou práci a za práci stejné hodnoty,
d) musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a zajišťovat projednání s ním,
e) musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními předpisy,
f) nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho
požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá,
g) nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z
pracovněprávního vztahu,
h) může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické nebo fyzické osobě jen podle § 2 odst. 5, s výjimkou případů
prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické osoby (§ 230 odst. 5 a § 231 odst. 3).
(3) Zaměstnanec v pracovním poměru má právo na přidělování práce v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby, s
výjimkou kratší pracovní doby (§ 80) nebo konta pracovní doby (§ 86 a 87), jakož i na rozvržení pracovní doby před zahájením
práce, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.
(4) Zaměstnanec v dalším pracovním poměru nebo na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr u téhož
zaměstnavatele nemůže vykonávat práce, které jsou stejně druhově vymezeny. U zaměstnavatele, jímž je stát, se věta první použije
jen v případě, že se jedná o výkon práce v téže organizační složce státu.
(5) Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákonem, s
ostatními právními předpisy a s dobrými mravy.
§ 14
(1) Výkon práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů nesmí bez právního důvodu zasahovat do práv a
oprávněných zájmů jiného účastníka pracovněprávního vztahu a nesmí být v rozporu s dobrými mravy.
(2) Zaměstnavatel nesmí zaměstnance jakýmkoliv způsobem postihovat nebo znevýhodňovat proto, že se zákonným
způsobem domáhá svých práv vyplývajících z pracovněprávních vztahů.
(3) Zaměstnavatel je povinen projednat se zaměstnancem nebo na jeho žádost s odborovou organizací nebo radou
zaměstnanců anebo zástupcem pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci stížnost zaměstnance na výkon práv a povinností
vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Tím není dotčeno právo zaměstnance domáhat se svých práv u soudu.
§ 15
Odborové organizace
(1) Odborové organizace jsou oprávněny vystupovat v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání podle
tohoto zákona, za podmínek stanovených zákonem nebo sjednaných v kolektivní smlouvě.
(2) Za odborovou organizaci jedná orgán určený jejími stanovami 8) .
HLAVA IV
ROVNÉ ZACHÁZENÍ, ZÁKAZ DISKRIMINACE A DŮSLEDKY PORUŠENÍ PRÁV A POVINNOSTÍ VYPLÝVAJÍCÍCH Z
PRACOVNĚPRÁVNÍCH VZTAHŮ
§ 16
(1) Zaměstnavatelé jsou povinni zajišťovat rovné zacházení se všemi zaměstnanci, pokud jde o jejich pracovní podmínky,
odměňování za práci a o poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, o odbornou přípravu a o příležitost
dosáhnout funkčního nebo jiného postupu v zaměstnání.
(2) V pracovněprávních vztazích je zakázána jakákoliv diskriminace. Pojmy přímá diskriminace, nepřímá diskriminace,
obtěžování, sexuální obtěžování, pronásledování, pokyn k diskriminaci a navádění k diskriminaci a případy, kdy je rozdílné
zacházení přípustné, upravuje zvláštní právní předpis.
(3) Za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházení v případech podle odstavce 2, pokud z povahy pracovních činností
nebo souvislostí vyplývá, že tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon práce, kterou má zaměstnanec
vykonávat, a který je pro výkon této práce nezbytný; cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přiměřený. Za
diskriminaci se rovněž nepovažuje dočasné opatření zaměstnavatele směřující k tomu, aby při přijímání fyzických osob do
pracovněprávního vztahu, při odborné přípravě zaměstnanců a příležitosti dosáhnout funkčního nebo jiného postavení v zaměstnání
bylo dosaženo rovnoměrného zastoupení mužů a žen, pokud k takovému opatření existuje důvod spočívající v nerovnoměrném
zastoupení mužů a žen u zaměstnavatele. Postup zaměstnavatele však nesmí směřovat v neprospěch zaměstnance opačného
pohlaví, jehož kvality jsou vyšší než kvality fyzické osoby (zaměstnance), vůči které zaměstnavatel uplatňuje dočasné opatření podle
věty druhé.
§ 17
Právní prostředky ochrany před diskriminací v pracovněprávních vztazích upravuje zvláštní právní předpis.
HLAVA V
PRÁVNÍ ÚKONY
§ 18
Právní úkony se řídí § 34 až 39 , § 40 odst. 3 až 5 , § 41 , 41a , 42a , 43 , 43a , 43b , 43c , 44 , 45 , 48 , 49 , 49a , 50a ,
50b a 51 občanského zákoníku. Smlouva podle § 51 občanského zákoníku však nesmí odporovat obsahu nebo účelu tohoto
zákona.
Další případy neplatnosti právního úkonu v pracovněprávních vztazích
§ 19
(1) Neplatný je právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých práv.
(2) Neplatnost právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost nezpůsobil výlučně sám; vznikne-li
zaměstnanci následkem takového neplatného právního úkonu škoda, je zaměstnavatel povinen ji nahradit.
(3) Právní úkon, k němuž nebyl udělen předepsaný souhlas příslušného orgánu, je neplatný, jen stanoví-li to výslovně
tento zákon, popřípadě zvláštní zákon. Požaduje-li tento zákon, aby právní úkon byl s příslušným orgánem pouze projednán, není
právní úkon neplatný, i když k tomuto projednání nedošlo.
§ 20
Jde-li o důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se právní úkon za platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem
dotčen, neplatnosti nedovolá; to neplatí v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody
o práci konané mimo pracovní poměr. Neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil. Totéž platí, nebyl-li úkon učiněn ve
formě, kterou vyžaduje dohoda účastníků.
§ 21
(1) Nebyl-li právní úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje tento zákon, je neplatný, jen stanoví-li to výslovně tento zákon.
Právní úkon je neplatný pro nedostatek formy také tehdy, vyžaduje-li to dohoda účastníků. Ustanovení věty druhé není možné použít
v případě pracovní smlouvy.
(2) Pro uzavření smlouvy písemnou formou stačí, dojde-li k písemnému návrhu a k jeho písemnému přijetí. Projevy
účastníků nemusí být na téže listině, není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak.
Kolektivní smlouva
§ 22
Právo uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance má pouze odborová organizace.
§ 23
(1) Především v kolektivní smlouvě je možné upravit mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních
vztazích, jakož i práva nebo povinnosti účastníků této smlouvy. Kolektivní smlouva nemůže ukládat povinnosti jednotlivým
zaměstnancům.
(2) Účastníky kolektivní smlouvy jsou zaměstnavatel nebo více zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací
zaměstnavatelů a jedna nebo více odborových organizací.
(3) Kolektivní smlouvu není možné nahrazovat smlouvou podle § 51 občanského zákoníku.
(4) Kolektivní smlouva je
a) podniková, je-li uzavřena mezi zaměstnavatelem nebo více zaměstnavateli a odborovou organizací nebo více odborovými
organizacemi působícími u zaměstnavatele,
b) vyššího stupně, je-li uzavřena mezi organizací nebo organizacemi zaměstnavatelů 10) a odborovou organizací nebo odborovými
organizacemi.
(5) Postup při uzavírání kolektivní smlouvy, včetně řešení sporů mezi účastníky, upravuje zvláštní právní předpis 11) .
§ 24
(1) Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni.
(2) Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi
odborovými organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve
vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak. Jestliže se odborové organizace neshodnou na postupu
podle věty první, je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi,
které mají největší počet členů u zaměstnavatele.
§ 25
(1) Kolektivní smlouva je závazná pro její účastníky.
(2) Kolektivní smlouva je závazná také pro
a) zaměstnavatele, kteří jsou členy organizace zaměstnavatelů, která uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně, a pro
zaměstnavatele, kteří v době účinnosti kolektivní smlouvy z organizace zaměstnavatelů vystoupili,
b) zaměstnance, za které uzavřela kolektivní smlouvu odborová organizace nebo odborové organizace,
c) odborové organizace, za které uzavřela kolektivní smlouvu vyššího stupně odborová organizace.
(3) Zaměstnanec má právo předkládat podněty ke kolektivnímu vyjednávání o kolektivní smlouvě a má právo být
informován o průběhu tohoto vyjednávání.
(4) Práva, která vznikla z kolektivní smlouvy jednotlivým zaměstnancům, se uplatňují a uspokojují jako ostatní práva
zaměstnanců z pracovního poměru nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr.
§ 26
(1) Kolektivní smlouva může být uzavřena na dobu určitou nebo na dobu neurčitou s výpovědní dobou v délce 6 měsíců,
která začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení písemné výpovědi účastníku kolektivní smlouvy. Kolektivní smlouvu je
možné vypovědět nejdříve po uplynutí 6 měsíců od data její účinnosti. Je-li ukončení doby podle věty první vázáno na splnění
podmínky, musí kolektivní smlouva obsahovat také údaj o nejzazší době její účinnosti.
(2) Účinnost kolektivní smlouvy začíná prvním dnem období, na které byla kolektivní smlouva uzavřena, a končí uplynutím
tohoto období, pokud doba účinnosti některých práv nebo povinností není v kolektivní smlouvě sjednána odchylně.
§ 27
(1) Podniková kolektivní smlouva je neplatná v té části, která upravuje práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů
zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouva vyššího stupně.
(2) Kolektivní smlouva musí být uzavřena písemně a podepsána účastníky na téže listině, jinak je neplatná.
§ 28
Pro kolektivní smlouvu se nepoužije ustanovení § 41a , 42a , 43a , 43b , 43c , 44 a 49 občanského zákoníku.
§ 29
Účastníci kolektivní smlouvy jsou povinni s obsahem kolektivní smlouvy seznámit zaměstnance nejpozději do 15 dnů od
jejího uzavření.
ČÁST DRUHÁ
PRACOVNÍ POMĚR
HLAVA I
POSTUP PŘED VZNIKEM PRACOVNÍHO POMĚRU
§ 30
(1) Výběr fyzických osob ucházejících se o zaměstnání z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních
schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevy
Vloženo: 26.04.2009
Velikost: 631,22 kB
Komentáře
Tento materiál neobsahuje žádné komentáře.
Mohlo by tě zajímat:
Skupina předmětu OOPP - Občanské, obchodní a pracovní právo
Reference vyučujících předmětu OOPP - Občanské, obchodní a pracovní právo
Podobné materiály
- PPV - Právo prům. vlastnictví a inf. v podnikání - Autorský zákon
- MPO - Manažerské poradenství - Zákon 523 o daňovém poradenství
- MPO - Manažerské poradenství - Zákon o advokacii
- OOPP - Občanské, obchodní a pracovní právo - Zákon 40
- OOPP - Občanské, obchodní a pracovní právo - Zákon č.262
- OOPP - Občanské, obchodní a pracovní právo - Zákon č.40
- OOPP - Občanské, obchodní a pracovní právo - Zákon č.513
- OOPP - Občanské, obchodní a pracovní právo - Zákon
- SDP - Správa daní a poplatků - Zákony a vyhlášky
- SRKE - Soudní řízení, konkurz a exekuce - investiční zákon
- KA - Knihovnické aplikace - Zákony a etika
- KzpP - Základy práva - Občanský zákoník - výtah paragrafů
Copyright 2023 unium.cz. Abychom mohli web rozvíjet a dále vylepšovat podle preferencí uživatelů, shromažďujeme statistiky o návštěvnosti, a to pomocí Google Analytics a Netmonitor. Tyto systémy pro unium.cz zaznamenávají, které stránky uživatel na webové stránce navštívil, odkud se na stránku dostal, kam z ní odešel, jaké používá zařízení, operační systém či prohlížeč, či jaký má preferenční jazyk. Statistiky jsou anonymní, takže unium.cz nezná identitu návštěvníka a spravuje cookies tak, že neumožňuje identifikovat konkrétní osoby. Používáním webu vyjadřujete souhlas použitím cookies a následujících služeb: