- Stahuj zápisky z přednášek a ostatní studijní materiály
- Zapisuj si jen kvalitní vyučující (obsáhlá databáze referencí)
- Nastav si své předměty a buď stále v obraze
- Zapoj se svojí aktivitou do soutěže o ceny
- Založ si svůj profil, aby tě tví spolužáci mohli najít
- Najdi své přátele podle místa kde bydlíš nebo školy kterou studuješ
- Diskutuj ve skupinách o tématech, které tě zajímají
Studijní materiály
Přednášky
UIKP - Úloha informací v komunikaci podniku
Zjednodušená ukázka:
Stáhnout celý tento materiálfikační potenciál
Člověk jako pracovník by měl být schopen dělat to, co od něj jeho pracovní zařazení objektivně vyžaduje; měl by to umět. Co se za tímto stručným vyjádřením skrývá?
Struktura požadavků práce na pracovníka
Jednou ze základních podmínek prosperity podniku je, aby jeho zaměstnanci disponovali odpovídajícím kvalifikačním potenciálem, tj. aby byli schopni dostát nárokům vlastní práce.
Z toho plyne, že nezbytným předpokladem managementu pro dosažení tohoto stavu je znát strukturu požadavků každé konkrétní práce a pracovního místa.
Pouze tak je možné v procesu výběru a přijímání pracovníků získat takové pracovníky, jejichž kvalifikace bude nejlépe odpovídat nárokům práce.
Patří sem především:
Jeho schopnosti, znalosti a dovednosti z hlediska odborného vykonávání práce, ale významné jsou i zkušenosti, které získá v průběhu praxe.
Druhou skupinou nároků mna pracovníka představují požadavky vyplývající ze specifických požadavků konkrétního podniku (ty se odvíjejí od předmětu jeho činnosti, podnikové politiky, specifických způsobu vedení lidi, podnikového systému sociálních i organizačních norem)
Významnou oblastí nároků na pracovníka se odvíjí také od velikosti podniku a od umístění pracovní pozice v podnikové hierarchii; (například v malém podniku se bude očekávat od zaměstnanců, aby disponovali relativně širším spektrem vědomostí, schopností a dovedností než v podnicích větších, kde je propracovanější dělba práce)
Charakteristika předpokladů člověka pro práci
V hospodářské praxi nelze vždy pohlížet na člověka z hlediska všech jeho osobnostních předpokladů.
Důležité je, aby zejména tam, kde se od pracovníka očekává náročná práce, byla co nejkomplexněji hodnocen jeho pracovní způsobilost, kvalifikace, resp. kompetence.
Pracovní způsobilost můžeme charakterizovat jako základní připravenost pracovníka pro práci, a to z hlediska jeho fyzických, psychických, odborných a morálních předpokladů.
Každá pracovní funkce klade v tomto smyslu na člověka odlišné požadavky.
V rozhodující míře je pracovní způsobilost formována v průběhu výchovně vzdělávacího procesu v dětství a mládí člověka.
Identifikace předpokladů pracovníka
Jde o reciproční stránku identifikace požadavků práce na pracovníky.
Poznání předpokladů jednotlivců v pracovním procesu je důležité zejména ve vztahu k zajištění jejich optimálního výběru a také všude tam, kde jde o změny v pracovním zařazení.
Je základem personální práce v podniku.
2. Pracovník z hlediska jeho motivace
Opakovaně je nutné zdůrazňovat, že dobrý pracovník musí nejen umět pracovat, ale musí také chtít pracovat.
Významným předpokladem je proto jeho pracovní motivace a jeho pracovní ochota.
V hospodářských organizacích lze v posledních letech pozorovat fenomén, že právě pracovní motivace –snaha, úsilí podat maximální výkon –je rozhodujícím faktorem prosperity hospodářských organizací.
Motiv výkonu je u jednotlivce jednou z relativně stálých charakteristik.
U někoho je silně vyjádřen, u někoho naopak je slabší.
S výkonovou motivaci poměrně úzce souvisí aspirační úroveň, která již obsahuje směrové charakteristiky, tj. vztahuje se k určitému okruhu činností.
Je zde více propojen systém hodnot, s hodnotovým žebříčkem jedince.
Ne všechny aspirace se týkají pouze pracovní oblasti, nicméně je pochopitelné, že orientace osobnostních aspirací do pracovní roviny vytváří základ pro žádoucí pracovní motivaci. (významnou roli zde hrají například vzory, modely, procesy nápodoby identifikace jedince s nimi)
3. Pracovní skupiny v organizaci
Pracovní skupina představuje pojem, který si zaslouží být v této souvislosti podrobněji charakterizován.
K lepšímu porozumění zde přispěje obecná charakteristika sociální skupiny, a zejména specifik pracovní skupiny, aby tak zřetelněji vyplynuly zákonitosti spolupráce lidi v hospodářské oblasti života společnosti a možnosti působení řídících pracovníků nejen na jednotlivce, ale i na větší či menší sociální celky.
a) Sociální skupina
Je klíčový pojem sociologie a sociální psychologie.
Je definována nejčastěji jako skupiny tří nebo více jedinců mezi nimiž existuje určitý společenský vztah.
Vzhledem k tomu, že tento vztah může objektivně existovat, ale nemusí být subjektivně vnímán, bývá součástí definice sociální skupiny i podmínka vyjadřující nezbytnost vzájemné psychické vazby, tedy uvědomění si existence vzájemných vztahů mezi členy. (jde o sebeuvědomění si skupiny).
Některé teoretické poznatky ohledně skupin jsou základem pro praktické uplatnění v manažerské práci.
Například velikost skupiny nepřímo implikuje možnou četnost, směry a intenzitu sociálních vztahů, sociální klima, členitost struktury sociálních pozic a rolí, dynamiku skupiny, prakticky uplatnitelné nástroje ovlivňování a řadu dalších, z pohledu managementu velmi praktických skutečností.
Malá skupiny (3-30 lidi), čím více se blíži její počet k hornímu limitu, tím komplikovanější a formálnější vztahy budou existovat a tím bude i složitější tento proces ovlivňovat. V rámci velkých skupin jsou obvykle vztahy více formalizované a obvykle se tady projevuje tendence k vydělování se větších či menších celků, které mohou jednat zcela autonomně, bez jakékoliv vazby na „velkou malou skupinu, do které patří.
Nebo typ vazby spojující členy skupiny, podle tohoto kritéria rozdělujeme skupiny na formální a neformální. (musíme je chápat ve vzájemné kontinuitě) V každé sociální skupině se vyskytují vazby osobní (neformální) a neosobní (formální), avšak v různých proporcích.
Převaha osobních (neformálních) vztahů je obvyklá tam, kde je vztah jedince ke skupině odvozen ze vztahu k jednotlivým členům skupiny. Naproti tomu převaha neosobních (formálních ) vztahů bývá běžná tam, kde vztah mezi členy skupiny je pouze důsledkem primárního vztahu ke skupině jako celku, resp. k jejímu poslání, cíli, předmětu činnosti.
Kvalifikovaný manažerský přístup musí se vší vážnosti kalkulovat (to znamená předem vytvářet podmínky, které budou umožňovat nebo dokonce určovat směry, četnost, intenzitu a charakter neformálních vztahů tak, aby nebyly v rozporu se zájmy celku) se vznikem neformálních sociálních vztahů, vedoucích až k vytvoření neformálních sociálních skupin.
Tímto způsobem bychom mohli pokračovat ve výčtu a aplikaci poznatků o skupinách v hospodářské organizaci.
Pracovní skupina
Tvoří ji skupina lidí jednoho pracoviště, spjatých společnou činností, vnitřní strukturou sociálních rolí a jednotným vedením.
Základními znaky pracovní skupiny jsou:
Společné cíle, které oddělují skupinu od okolí;
Společná činnost, s jejíž pomocí směřuje skupina k realizaci těchto cílů;
Vnitřní struktura pracovních pozic a rolí;
Časté vzájemné osobní kontakty mezi spolupracovníky;
Relativně trvalé sociální vztahy;
Společné pracoviště;vědomí příslušnosti ke skupině;
Dimenze pracovní skupiny
Patří sem například vzpomínaná velikost skupiny (3x30), soudržnost skupiny, flexibilita, uzavřenost resp. otevřenost skupiny, stabilita (fluktuace pracovníků), přitažlivost skupiny (autorita společenského postavení skupiny), participace ve skupině (míra participace členů na rozhodování o cílech apod.) a autonomie ve skupině (míra volnosti jednání členů).
Pracovní tým
Pod pojmem tým označujeme zpravidla vnitřně formálně nestrukturovanou malou skupinu lidí, kteří v jejím rámci podávají po stanovenou dobu společný výkon.
Odlišujícími rysy od pracovní skupiny jsou:
Neexistence vnitřní formální organizační struktury (jediný formální projev je jmenování vedoucího týmu);
Podávání společného výkonu a společná odpovědnost za jeho výsledky (hledají společná řešení, společně rozhodují apod.);
Časové omezení existence týmu (bývá vytvořen k vyřešení nějakého jednotlivého úkolu, problému, projektu apod.);
Řídící pracovník – manažer
Všechny personální a sociální procesy, které se odehrávají v podniku, lze chápat i jako aktivity jednotlivců – řídících pracovníků na různých úrovních řízení.
Subjektivní determinanty
Úspěšnost působení řídícího pracovníka v podniku je závislá na řadě faktorů, z nichž významnou skupinu tvoří jeho individuální předpoklady pro práci, a to jak odborné, tak osobnostní.
Objektivní determinanty
Mezi základní podmínky, které do značné míry ovlivňují činnost jednotlivých manažerů patří :
Dělba práce;
Hierarchie moci;
Systémy komunikace ovlivňování;
Principy a způsoby odměňování;
Úrovně řízení
řízení na základním stupni (lower management)
středně liniové řízení (middle management)
vrcholové řízení (top management)
Převažující orientace činností na jednotlivých úrovních řízení
Úroveň řízení
Strategie
Taktika
Operativa
Top
75%
20%
5%
Middle
20%
60%
20%
Lower
5%
20%
75%
Systémy komunikace a ovlivňování v organizaci
Kanály“ podnikové komunikace zahrnují všechny užívané cesty a formy přenosu informací
Pro výkon manažerské činnosti bývá mnohem důležitější právě ústní komunikace.
Manažeři by měli s lidmi komunikovat, tak aby je nasměrovali k žádoucím výkonům.
UIKP – přednáška 2. (2007)VUT – FP, Manažerská informatika
.
SOCIÁLNÍ KOMUNIKACE- zásady účinné verbální komunikace
Obecné zásady verbální komunikace
oslovujte (získáváte tím sympatie a důvěru, budujete vztah)
přizpůsobte se partnerovi (jazyk, tempo)
buďte struční a věcní (kratší věty, informace sdělujte po částech)
zdůrazňujte podstatné (odlište hlavní informace od detailů a méně podstatných sdělení)
používejte jednoznačné výrazy
buďte korektní (rozlišujte fakta, domněnky, názory)
ověřujte porozumění (možnost zpětné vazby)
naslouchejte
Oslovování - akademické tituly
Zákon č. 111/1998 Sb. o vysokých školách:
Bakalářský studijní program (3-4 roky, BP, SZ)
bakalář – Bc.
bakalář umění – BcA.
Magisterské studijní programy (4-6 let, 1-3 roky navazující, DP, SZ)
inženýr – Ing.
inženýr architekt - Ing. Arch.
doktor medicíny - MUDr.
doktor veterinární medicíny – MVDr.
magistr umění – MgA., magistr- Mgr.
Mgr. po vykonání rigorózní zkoušky:
doktor práv - JUDr.
doktor filozofie – PhDr.
doktor pedagogiky – PaedDr.
doktor přírodních věd – RNDr.
doktor farmacie – PharmDr.
doktor/licenciát teologie – ThDr./ThLic.
Doktorský studijní program (3 roky, SDZ, DS)
doktor – Ph.D. (CSc./Dr.)
doktor teologie – Th.D.
Vědecko – pedagogické hodnosti:
docent – Doc.
profesor – Prof.
Vědecká hodnost:
doktor věd - DSc.
Oslovování – tituly
absolventi VOŠ
diplomovaný specialista – DiS.
diplomovaný technik
diplomovaný ekonom
diplomovaný fyzioterapeut
diplomovaný správní specialista
diplomovaný sociální pedagog
diplomovaný sociální pracovník
! kulturní odlišnosti!
anglo-americké prostředí
BA
MBA, MSc.
př. německy mluvící země
Dipl. – Ing.
Dipl.- Kfm/ Dipl.- Kff.
Dipl. WirtschaftlerIn
Druhy vizitek :
osobní : obsahuje jen jméno, příjmení, akademický titul, bez adresy a telefonu
soukromá : kromě jména a příjmení uvádíme soukromou adresu a telefon
obchodní, služební : zde je uveden název a adresa zaměstnavatele, telefon, fax a funkce v zaměstnání
kombinovaná : soukromá i služební dohromady
manželská : zde jsou údaje jako na osobní nebo soukromé vizitce společné pro oba manžele
Jak se vizitky používají?
předávají se při prvním seznámení, a to buď při seznamovacím aktu nebo při rozloučením, pokud chceme s danou osobou pokračovat v osobním styku
v opakovaném pracovním styku se předávají vizitky pouze tehdy, když došlo ke změně
při návštěvách se předávají sekretářce, aby je mohla předat navštívenému a ohlásili návštěvníka
při větších společenských akcích bývá určeno místo, kam účastníci své vizitky kladou
vizitku můžeme použít i k zaslání stručného vzkazu (píšeme na zadní stranu nebo do levého dolního rohu, který by pro tento účel měl zůstat prázdný, a to tužkou, ne perem či fixou)
přiložit k dárku, květině nebo jejím prostřednictvím poděkovat (vkládají se do obálky stejného tvaru)
zkratky z francouzštiny, uvedené v levém rohu vizitky:
p.f. (pour feliciter) – blahopřání (př. Ke státnímu svátku (+rok = k novému roku)
p.r. (pour remercier) – poděkování
p.r. et p.f. (pour remercier et pour féliciter) – pokud jsme dostali blahopřání a sami jsme dosud neblahopřáli
p.p.c. (pour prendre congé) – zasíláme na rozloučenou, při rozloučení na konci pobytu, pokud jsme se nemohli rozloučit osobně
na všechny písemné projevy je nutné odpovědět:
pokud obě strany působí nebo bydlí ve stejném místě do 24 hodin
odpovídáme-li vizitkou, označujeme ji zkratkou p.r.
forma odpovědi by měla být úměrná zaslanému sdělení, po obsahové i formální stránce
posíláme-li někomu květiny nebo dar, přiložíme vizitku buď bez označení nebo s uvedením formální vazby „avec les compliments“
UIKP – přednáška 3. (2007)VUT – FP, Manažerská informatika
Komunikace v multikulturním prostředí
Kultura
je „kolektivní naprogramování mysli“, tj. to, co odlišuje členy jedné skupiny nebo kategorie od lidí jiné skupiny“
„vzorce myšlení, cítění a možného jednání, které se každý naučil v průběhu života - duševní programy nebo-li tzv. „software mysli“
Kulturní dimenze (Hofstede)
autor Geert Hofstede
dimenze = škály, na kterých se kultury nacházejí a jejichž krajní póly jsou charakterizovány extrémními vlastnostmi
nejobecnější úroveň kulturních rozdílů mezi zeměmi
obsahem odlišné pojetí základních parametrů života lidí
ovlivňují oblast práce a řízení podniku
základní dimenze:
snaha vyhnout se riziku (velká x malá)
vzdálenost mocenských pozic
individualismus x kolektivismus
maskulinita x femininita
krátkodobá x dlouhodobá orientace
Snaha vyhnout se riziku (velká x malá)
míra, v jaké se lidé cítí být v dané společnosti ohroženi (nejistými, neznámými, nejednoznačnými, nevypočitatelnými situacemi)
velká snaha vyhnout se riziku a nejistotě:
cíl: minimalizovat až eliminovat riziko selhání
plánování a naprogramování celkových postupů i jednotlivých kroků
zpracovávání podrobných harmonogramů, časových studií
stanovování přesných norem, standardů a pravidel
extrémy: Německo x Latinská Amerika
Vzdálenost mocenských pozic
tolerance nerovného rozdělení moci ve společnosti
spíše subjektivně vnímaná a tolerovaná než skutečná, objektivní vzdálenost
výrazně hierarchizované společnosti – Francie, ČR
méně hierarchizovaná společnost - SRN
Individualismus x kolektivismus
chápejte kulturologicky ne ideologicky!
kolektivistické kultury:
integrace do soudržných sociálních skupin (ochrana x loajalita)
jedinci ovlivňováni prostřednictvím intenzivního sociálního tlaku a kontrolou sociálních skupin
asijské, románské kultury
individualistické kultury:
akcent na jednotlivce, jeho osobní svobodu, nezávislost a odpovědnost
ovlivňování jedince je přímé a bezprostřední
USA, NSR
Maskulinita x femininita
maskulinní společnost:
jasné vymezení sociální role žen a mužů
muži – asertivní, orientovaní na výkon
ženy – solidární, zájem o kvalitu a kulturnost života
uznávány materiální hodnoty, úspěch
USA, NSR
femininní společnost:
překrývání rolí žen a mužů
očekávání od žen i mužů – tolerance, větší orientace na sociální vztahy než jen na výkon, péče o kvalitu životního prostředí
Skandinávie
Krátkodobá x dlouhodobá orientace
krátkodobě orientované společnosti:
důraz kladen na současnost i minulost, včetně souvisejících aktivit
respekt k tradicím, plnění vlastních sociálních povinnosti
orientace na činnosti přinášející momentální a krátkodobý efekt
evropské země
dlouhodobě orientované společnosti:
orientace na činnosti přinášející efekt v delším časovém horizontu
asijské země
Kulturní dimenze (Trompenaars)
konkrétnější identifikace dimenzí ovlivňujících uvažování a sociální chování příslušníků jednotlivých kultur
kultura chápána jako sdílený systém významů, který funguje jako proces vedoucí k automatickým řešením často se opakujících problémů
problémy trojího druhu:
vztah k druhým lidem
vztah k času
vztah k přírodě
7 základních dimenzí:
vztah k druhým lidem:
- univerzalismus x partikularismus
kolektivismus x individualismus
neutrální x emocionální
difúzní x specifický
úspěch x přisuzování
vztah k času
následný x souběžný
vztah k přírodě
-vnitřní orientace x vnější orientace
univerzalismus x partikularismus
Univerzální přístup:
silnější orientace na pravidla než na lidi
„kodifikované smlouvy a dohody se musí dodržovat bez ohledu na konkrétního člověka i specifické okolnosti“
normativní, neměnné, univerzálně platné, neosobní přístupy
Partikulární přístup:
zdůraznění individuálního, osobního aspektu
možné různé úhly pohledu
konkrétní člověk může vyžadovat specifické ohledy vzhledem k charakteru i okolnostem
specifické, individuálně orientované sociální vztahy
kolektivismus x individualismus
Kolektivismus:
zdůrazňována spolupráce, soudržnost, solidarita
stimulace zaměřena celou skupinu
dynamika skupiny je vyšší prioritou než osobní rozvoj jedince
Individualismus:
přednost delegování, individuální motivace a výkon spojený s úspěchem
typická rychlost, operativnost v jednání
větší riziko konfliktu
neutrální x emocionální dimenze
neutrální kultury:
preference věcné racionality, chladné rozvážnosti
emocionální kultury:
intenzivní projevy emocí, individuálních pocitů, citů, prožitků, nálad
* * *
Střet a vzájemná komunikace zástupců opačných kultur jsou velmi osobně nepříjemné.
difúzní x specifická dimenze
Difúzní kultura:
směšování pracovní a soukromé oblasti života jedince
vztahy vnímány jako velmi složité a nepřehledné
Specifická kultura:
zřetelné oddělování pracovní a soukromé oblasti života
osobní zóna jasně oddělena od zóny veřejné
vztahy vnímány jako povrchní, účelové
úspěch x přisuzování
diferencování sociálních vrstev na základě společenského statusu
kultura „úspěchu“ odvozuje status od:
činnosti, výkonu jedince bez ohledu na zdroje, příčiny a hlubší osobní souvislosti
kultura „přisouzeného statusu“:
důležitost společenského původu, věku, vzdělání, příslušnosti k určitým sociálním skupinám
* * *
Nedorozumění plynou z nejasnosti statusu partnera v dané společnosti.
následný x souběžný vztah k času
Následný vztah k času:
vnímání času jako sledu po sobě jdoucích událostí
události se nemohou prakticky překrývat
důraz kladen na přesný časový rozvrh a jeho striktní dodržování
Souběžné vnímání času:
vzájemné překrývání jednotlivých událostí nebo činností, příp. vzájemné překrývání
vnitřní x vnější vztah k přírodě
vnitřní orientace:
preferováni silní jedinci se schopností ovlivnit a využít ve svůj prospěch své okolí
(přírodní, technické, sociální, ekonomické)
vnější orientace:
zdůraznění přirozeného souladu a splynutí s okolím
preferována adaptibilita a flexibilita při komunikaci
Kulturní standardy
Alexander Thomas
Standardy:
konkrétní sociální normy, které jsou příslušníky určité kultury sdíleny a závazně respektovány
zahrnují myšlení, chování jedinců
ovlivňují vzájemná očekávání
měřítkem toho, co je považováno za normální, typické, obvyklé, akceptovatelné
zřetelné při reakci s odlišnou kulturou (identifikace pouze při vzájemné konfrontaci)
Předpoklady úspěšné interkulturní komunikace
Cizí kulturu dobře znát
Cizí kulturu respektovat
Ve vztahu k cizí kultuře učinit vstřícné kroky
Interkulturní kompetence:
schopnost vstupovat do multikulturních sociálních situací, pochopit je, přiměřeně je zvládat a v jejich kontextu úspěšně řešit věcné úkoly
Interkulturní kompetence:
IK je možné získat:
praxí
cíleným výcvikem:
Trénink založený na zprostředkování informací
Kulturně orientovaný trénink
Trénink orientovaný na interakci a komunikaci
Trénink týmové spolupráce
Kulturní asimilátor
Německo
Oslovování:
Frau/Herr + akademické tituly + příjmení
podávání rukou při pozdravu běžné i opakovaně během dne
vizitky - !správnost ekvivalentů titulů
Oblékání:
dec
Vloženo: 23.04.2009
Velikost: 363,50 kB
Komentáře
Tento materiál neobsahuje žádné komentáře.
Mohlo by tě zajímat:
Skupina předmětu UIKP - Úloha informací v komunikaci podniku
Reference vyučujících předmětu UIKP - Úloha informací v komunikaci podniku
Podobné materiály
- BIST - Bezpečnost IS/IT - Upravené přednášky z roku 07
- DSZ - Daňové systémy v zahraničí - Přednášky Minaříková
- VF - Veřejné finance - Veřejné finance přednášky
- ZF - Základy financování - Všechny přednášky ve wordu
- NDA - Nepřímé daně - Přednášky z DPH r.2008
- DBS - Databázové systémy - Přednášky
- DFM - Datové a funkční modelování - Přednášky
- DPF - Daň z příjmu fyzických osob - Přednášky
- FA - Finanční analýza a plánování - Přednášky (2)
- FA - Finanční analýza a plánování - Přednášky
- FP - Finance podniku - Přednášky
- KIB - Kryptografie a informační zabezpečenost - Přednášky
- MIK - Mikroekonomie - Přednášky (2)
- MIK - Mikroekonomie - Přednášky
- MPO - Manažerské poradenství - Přednášky
- NDA - Nepřímé daně - Přednášky 2008
- P - Právo - Přednášky
- PSI - Počítačové sítě - Přednášky
- RPV - Řízení projektů vývoje IT/IS - Přednášky předělané do wordu
- SRKE - Soudní řízení, konkurz a exekuce - Přednášky
- TWS - Tvorba WWW stranek - Všechny přednášky
- VPC - Výstavba PC - Všechny přednášky
- ZM - Základy marketingu - Přednášky marketing
- NOP_2 - Nauka o podnikání - Přednášky
- ADS - Aplikace daňové soustavy - přednášky
- MAK - Makroekonomie - přednášky
- MAK - Makroekonomie - přednášky
- MAK - Makroekonomie - přednášky
- MAK - Makroekonomie - přednášky
- MAK - Makroekonomie - přednášky
- OOPP - Občanské, obchodní a pracovní právo - přednášky
- U1_1 - Základy účetnictví - přednášky
- Bep1P - Ekonomika podniku 1 - přednášky all of them
- Kmak1P - Makroekonomie 1 - přednášky
Copyright 2023 unium.cz. Abychom mohli web rozvíjet a dále vylepšovat podle preferencí uživatelů, shromažďujeme statistiky o návštěvnosti, a to pomocí Google Analytics a Netmonitor. Tyto systémy pro unium.cz zaznamenávají, které stránky uživatel na webové stránce navštívil, odkud se na stránku dostal, kam z ní odešel, jaké používá zařízení, operační systém či prohlížeč, či jaký má preferenční jazyk. Statistiky jsou anonymní, takže unium.cz nezná identitu návštěvníka a spravuje cookies tak, že neumožňuje identifikovat konkrétní osoby. Používáním webu vyjadřujete souhlas použitím cookies a následujících služeb: