- Stahuj zápisky z přednášek a ostatní studijní materiály
- Zapisuj si jen kvalitní vyučující (obsáhlá databáze referencí)
- Nastav si své předměty a buď stále v obraze
- Zapoj se svojí aktivitou do soutěže o ceny
- Založ si svůj profil, aby tě tví spolužáci mohli najít
- Najdi své přátele podle místa kde bydlíš nebo školy kterou studuješ
- Diskutuj ve skupinách o tématech, které tě zajímají
Studijní materiály
Hromadně přidat materiály
Seminární práce Assement centrum
3PA311 - Personální řízení 1
Hodnocení materiálu:
Vyučující: Ing. Marek Stříteský
Popisek: Seminární práce z personálního řízení - assesment centrum
Zjednodušená ukázka:
Stáhnout celý tento materiálVYSOKÁ ŠKOLA EKONOMICKÁ V PRAZE
PERSONÁLNÍ ŘÍZENÍ I.
Assessment center
10. listopad 2009
Obsah:
Úvod
Investice do lidských zdrojů představují významnou nákladovou položku každé společnosti. Jednou z cest, jak se zaměstnavatelé snaží minimalizovat riziko „špatného výběru", je pomocí realizace komplexního hodnotícího programu, určeného pro větší počet uchazečů - Assesment Centre (AC).
V naši seminární práci se budeme zabývat krátce zabývat vývojem a vznikem AC, blíže tuto metodu výběru přiblížíme, poukážeme na její klady a zápory. Stěžejní pro nás bude, informovat, kde se s touhle metodou můžeme setkat a jaké jsou důvody používání právě této metody.
Assessment Center
Assessment center (tento anglický výraz se obvykle nepřekládá, protože nejbližší český ekvivalent je „hodnotící středisko“, který je značně nepřesný a evokuje představu jakési instituce) je komplexní metoda, která je založena na tom, že účastníci procházejí celou řadou situací, které se maximálně blíží situacím, s nimiž se mohou setkat v reálném životě. Nejvýstižnější stručnou definicí je, že je to „metoda, která využívá situačních testů k tomu, aby umožnila pozorování specifického chování účastníků“ (Thornton, 1992)
Úlohou AC je zjišťovat způsobilost současných i budoucích zaměstnanců, resp. je to metoda a koncept navržený na zjištění potřebného proškolení. Cílem postupu je zkoumání a hodnocení odborné způsobilosti, schopnosti a struktury osobnosti z aspektu plnění pracovních funkcí. V praxi to znamená také výcvik pracovníků, kde si zúčastnění mohou vyzkoušet řešení nejdůležitějších problémů dané pracovní náplně.
Hodnotí se podle podstaty pomletí metody na výběr, anebo podle formování pracovních schopností, na základě několika kompetencí a pomocí simulovaných problémů. Současně zkoumá (při průběhu AC anebo na osobních pohovorech) určitý postoj účastníků a výsledky integrují. Tato definice poukazuje na to, že AC posuzuje osobnost z více aspektů.
Integrace je uskutečněna pomocí tzv. matice kompetencí. Veškeré výsledky uchazeče jsou zapsány do této matice, kde na jednéé straně figurují řešené problémy a na druhé příslušné kompetence.
Vznik a vývoj AC
Základem Assessment centra je selekční metoda, která byla používána před druhou světovou válkou v Americké armádě a ve Wehrmachte. V ekonomickém a hospodářském sektoru byla poprvé použita roku 1956 a o její rozšíření se zasloužily firmy jako je IBM, Standard Oil, General Electric a banky. Metoda AC až do 70. let byla používaná pro výběry zaměstnanců do vedoucích pozic. Metodicky byla zdokonalována a její účinnost potvrzena. V dnešní době je rozšířena po celém světě, i když v některých regionech jako je Maďarsko, stále slouží jako metoda pro výběr managerů, ale i to se brzo změní.
Výhody této metody spočívají v jeho několika charakteristikách:
Assessment Centre je celodenní akce, která slouží k hodnocení uchazečů, během celé této doby jsou kandidáti posuzováni. Větší délka trvání umožní kandidáty lépe poznat.
Assessment Centre se účastní větší počet hodnotitelů, což snižuje subjektivitu výsledného hodnocení.
Mezi hodnotiteli jsou zástupci zákazníka (nejlépe budoucí nadřízení vybíraného pracovníka), kteří mohou nejkvalifikovaněji rozhodovat, kdo se hodí do jejich týmu.
Assessment Centre je složeno z různých psychodiagnostických metod a technik, jejichž výsledky se mohou navzájem potvrdit nebo vyvrátit – zvyšuje se tedy spolehlivost výsledků.
Na Assessment Centre lze pozvat uchazeče na základě posouzení jejich životopisů, ušetří se čas na individuální pohovory.
Kvality uchazečů lze lépe porovnat, protože jsou přítomni všichni současně.
Na základě Assessment Centre lze ještě týž den vytipovat vhodné kandidáty, nejpozději do 5 pracovních dnů je k dispozici psychologické posouzení kandidátů; v případě zájmu klienta jsou výsledky prezentovány osobně psychologem
II. Možnost použití
Assessment centre lze použít pro tyto účely:
a)Pro posuzování vhodnosti interních nebo externích kandidátů na určitou pracovní pozici,
b)pro zjišťování dalších potřeb rozvoje stávajících zaměstnanců (např. těch, u nichž se uvažuje o povýšení).
c)případně také pro výběr z navrhovaných kandidátů do programu nástupnictví
d)jako trénink manažerských dovedností a dovedností týmové práce.
V prvním případě je výstupem Assessment Centra úspěšný kandidát, který je vhodný pro danou pracovní pozici. Podkladem pro toto rozhodnutí jsou výsledky psychologických testů, hodnocení praktických cvičení, hodnocení prezentace kandidátů a konsensus zástupců zákazníka.
V druhém případě je výstupem stručný posudek o pracovníkovi a doporučení pro další rozvoj. Podkladem pro tento materiál jsou opět především výsledky psychologických testů a hodnocení praktických cvičení. Ve třetím případě může být výstup kombinací první a druhé varianty, podle záměru klienta.
Metody, které se v rámci Assessment Centre používají, se běžně přizpůsobují charakteru a vlastnostem dané pracovní pozice.
Z tohoto důvodu se potřebuje náš zástupce setkat s nadřízeným pracovníkem, pro kterého se volné místo obsazuje. Na této schůzce se podrobněji vyjasní požadavky jak osobnostní, tak odborné. Assessment centrum se sice nezabývá posuzováním odborné způsobilosti kandidátů (to bývá většinou úkolem budoucího nadřízeného), ale dokáže postihnout princip a typy činností a posoudit předpoklady pro jejich vykonávání.
III. Příklad Programu Assessment Centre –
Vloženo: 3.12.2009
Velikost: 83,00 kB
Komentáře
Tento materiál neobsahuje žádné komentáře.
Mohlo by tě zajímat:
Skupina předmětu 3PA311 - Personální řízení 1
Reference vyučujících předmětu 3PA311 - Personální řízení 1
Reference vyučujícího Ing. Marek Stříteský
Podobné materiály
Copyright 2024 unium.cz