- Stahuj zápisky z přednášek a ostatní studijní materiály
- Zapisuj si jen kvalitní vyučující (obsáhlá databáze referencí)
- Nastav si své předměty a buď stále v obraze
- Zapoj se svojí aktivitou do soutěže o ceny
- Založ si svůj profil, aby tě tví spolužáci mohli najít
- Najdi své přátele podle místa kde bydlíš nebo školy kterou studuješ
- Diskutuj ve skupinách o tématech, které tě zajímají
Studijní materiály
Hromadně přidat materiály
Armstrong Rozvoj lidských zdrojů
PSY711 - Metody personální práce
Hodnocení materiálu:
Zjednodušená ukázka:
Stáhnout celý tento materiálROZVOJ LIDSKÝCH ZDROJŮ (str. 466- 535)33 Strategický rozvoj lidských zdrojůDef: - vytváření strategií poskytování příležitostí k učení, rozvoji a odbornému vzdělávání za účelem zlepšení výkonu jedince, týmu i organiz. - jak může politika a praxe RLZ přispět k uskutečnění podnikových strategií - podnikově a podnikatelsky orientovaný – vyplývá z podnikových strategií, napomáhá realizaci podnikových cílů - lidské zdroje firmy jsou hlavním zdrojem konkurenční výhodyCíle SRLZ: vytvořit logický, úplný a jednotný rámec pro rozvíjení lidí vytvoření prostředí podněcujícího vzděl. a rozvoj pracovníků, vzděláv.programy, intelektuální rozvoj, tým.a indiv.učení a vzdělávání znalosti se mají rozvíjet a řídit systematicky péče o zaměstnatelnost lidí uvnitř organizace i mimo niRozvoj lidských zdrojů a řízení lidských zdrojů-Jsou úzce spjaty, řízení lidských zdrojů se musí snažit o jejich rozvoj Složky rozvoje lidských zdrojů:učení se vzdělávání - rozvoj znalostí, hodnot a vědomostí ve všech oblastech životarozvoj – růst nebo realizace osobních schopností a potenciálu prostřednictvím nabízejících se vzdělávacích akcí a praxeodborné vzdělávání (výcvik) – plánované a systematické formování chování pomocí příležitostí k učení, vzděláv.akcí, programů a instrukcí, které jedincům umožňují dosáhnout takové úrovně znalostí, dovedností a schopností, aby mohli svou práci vykonávat efektivněFilosofie RLZRLZ-- je důležitý k úspěšnému dosahování cílů organizace a investice do něj přispívá všem stranám zainteresovaným na organizaci - Má být propojen se strategiemi podniku a strategiemi LZRLZ – orientován na výkon – zlepšení výkonu podniku, jednotlivých funkcí, týmů i jednotlivců, příspěvek k finančním výsledkům podnikuK maximálnímu rozvoji svých dovedností a schopností by měl mít příležitost každý v organizaciRámec pro učení a vzdělávání poskytují formální aktivity zaměřené na osobní rozvoj pracovníkůHlavní odpovědnost za rozvoj je na jedinci, který dostane podporu a vedení nadřízeného či pracovníků personálního útvaru34 Učení probíhající v organizaci a učící se organizaceUčení probíhající v organizaci -- vytváření nových znalostí nebo úhlů pohledů, které jsou schopny ovlivnit chování--v institucion.kontextu vztahů uvnitř organizace si org-ce různým způs.osvojuje nejrůznější znalosti, metody a postupyteorie učení v organizaci - jak lze učení jednotlivců a týmů proměnit na zdroj organizace – jak tedy souvisí s procesem řízení znalostí--Marsick – učení probíhající v organizaci je proces koordinované systémové změny se zabudovaným mechanismem umožňujícím jedincům a skup, aby měli přístup k paměti, struktuře a kultuře org-ce a mohli ji spoluvytvářet a využívat ve prospěch formování dlouhodob. schopností org-ceJe nutné systematicky propojit učení se jedinců a učení probíhající v organizaciVýsledky učení probíhající v org-ci přispívají k rozvoji firemních schopností založených na zdrojích, je nutné investovat do lidí, aby se vytvořil intelektuální kapitálEhreaberg a Smith – znalosti a dovednosti pracovníka vytvářejí produktivní kapitálPettigrew a Whipp – cílem učení v organizaci je vytváření schopnosti, kvalifikace organizaceProces učení probíhajícího v organizaci--třífázový proces- získávání, rozšiř.a sdílené zavádění znalostí-znal.lze získat z bezprostřední zkuš.či bezprost.zážitku, ze zkuš.jiných a z paměti org-ceArgyris – dvě podmínky k učení v organizace – jestliže org. dosahuje záměrů - když je identifikován a upraven nesoulad mezi záměry a výsledkyjednosmyčkové (adaptivní= přizpůsobovací) učení – organizace definují „závazné proměnné“ (cíle a normy) a pak monitorují a hodnotí výsledky, případně podnikají nápravné kroky – uzavírají smyčku, je vhodné pro rutinní záležitostidvousmyčkové (generativní=tvůrčí) učení – proces monitorování iniciuje kroky mající předefinovat závazné proměnné tak, jak si to žádá nová situace, toto učení se přeměňuje na akci (obr.34.1; str.471), je vhodné pro složité, nenaprogramovatelné záležitostiPrincipy učení probíhajícího v organizaciHarrisonová – pět principů učení probíhajícího v organizaci1) potřeba silné a pevně skloubené vize organizace sdělované a neustále zdůrazňované všem pracovníkům za účelem zvýšení vědomí potřeby strategického myšlení na všech úrovních2) potřeba vytvořit strategii odpovídající této vizi, která bude nejen silná, ale také časově neomezená, jednoznačná a jasná3) V rámci této vize a těchto cílů jsou hlavními faktory usnadňujícími učení probíhající v organizaci častý dialog, komunikace a konverzace4) je důležité soustavně podněcovat lidi aby se zamýšleli nad tím, co považují za dané a zaručené5) je důležité vytvářet klima přispívající k učení se a k inovacímUčící se organizaceGarvin – učení je podstatným faktorem umožňujícím organizaci přežítučení na úrovni činnosti, politiky i strategie musí být vědomé, soustavné a integrovanémanagement je odpovědný za vytváření na city apelujícího klimatu, v němž se celý personál bude moci soustavně učitDef. učící se organizaceSenge – učící se organizace je taková, kde lidé soustavně rozšiřují své schopnosti vytvářet výsledky, které si opravdově přejí, kde jsou pěstovány nové a expanzivní způsoby myšlení, kde se svobodně formulují a stanovují kolektivní aspirace a kde se lidé soustavně učí, jak se učit společně---těch definic je spousta, ale stručně jsou to asi takové, které jsou schopny učit se ze zkušeností, vytvářet vzdělávací programy atd., dál přizpůsobovat se souvislostem, ve kterých existují a přizpůsobovat jimi své lidi (řídit kariéru a životní plány manažerů)Model učící se organizaceKandola a Fullerton – šestifaktorový modle učící se organizacesdílená vize, umožňující organizaci rozpoznat budoucí příležitosti, reagovat na ně a mít z nich prospěchstruktura poskytující možnosti, které usnadňují učenípodporující kultura, která povzbuzuje k útoků na status quo a ke zpochybňování zaběhaných východisek a způsobů vykonávání práceřízení posilující pravomoci – manažeři upřímně věří, že delegované rozhodování a lepší týmová práce mají za následek zlepšený výkonmotivované pracovní síly, které se chtějí soustavně učitdůraz na učení – existují postupy a politika povzbuzující všechny pracovníky k učeníVytváření učící se organizaceSenge – kolektivní řešení problémů v org., používající týmového učení a metody měkkých systémů, definovat řešitelné a neřešitelné problémyGarratt – rozšiřování práce, obohacování práce, pozorování a týmové a na projektech založené práce; manažeři se musí učit jako jedinci i jako týmyUčící se organizace a řízení znalostíučící se organizace se výrazně orientují na předávání znalostí, které jsou pro jejich strategickou úspěšnost rozhodující Wenger a Snyder – vytváření „společenství praktiků“ – lidé s podobnými zájmy si vyměňují nápady a znalosti a diskutují o společných problémech, což se snadno přemění na učení se (učící se ekologie, toto společenství žije samostatným životem)Problémy s pojetím učící se org-e--dominant.úhlem pohledu je úhel pohledu systémů organizace a její podoby – málo pozornosti se věnuje tomu, co se lidé chtějí učit a jak se učí, že by jim mělo být umožněno, aby investovali do svého vlastního rozvoje (hlavní téma teorie lidského kapitálu)--lidé působí pro organizaci jako činitelé učení takovými způsoby, které nelze snadno zorganizovat a uspořádat do systému--teorie učení probíhajícího v organizaci analyzuje, jak k učení dochází, a je přesvědčená, že důležitá je kultura a prostředí, nikoliv systémový přístup naznačovaný pojetím učící se organizace--pojetí učící se organizace je mlhavé a obsahuje mnoho myšlenek35 Jak se lidé učíje důležité odlišovat učení a rozvoj, jak bylo zmíněno výšePovaha učeníDeklarace učení: učení je složité a rozmanité a pokrývá všechny druhy záležitos jako jsou znalosti, dovedn, názory, přesvědčení, hodnoty, postoje, zvykyučení je individuální záležitost a může se odehrávat i kolektivním způsobem ve skupinách a organizacíchučení může nastartovat jakákoliv zkušenost nebo zážitek – neúspěchy, úspěchy a cokoliv mezi tímučení je jak procesem, tak výsledkemučení může být přírůstkové (přírůstek znalostní, dovedností atd.) nebo může být transformační (změna znalostí, dovedností atd.)učení může být vědomé nebo nevědomé, bezděčnéučení může být jak plánované, tak neplánovanévýsledky učení mohou být žádoucí, ale také nežádoucínemůže existovat učení bez změnyučení může být jak příčinou, tak následkem změnyučení má morální rozměr- učení se pro budoucnost nám pomáhá dosahovat našich cílů, neexistuje jedný správný způsob učení, je nutné ho přizpůsobit růz.příležitostem a záměrům- lidé jednotlivě nebo ve skupinách se mohou naučit:analyzovat to, jak se učíosvojit si pravidla a postupy zlepšující jejich způsoby učeníexperimentovat a vytvářet nové způsoby učeníučit se od lidí okolo sebevnášet učení do nových situací- nejdůležitější je učit se učitJak k učení dochází- něco jsme se naučili, pokud můžeme udělat něco, o čem tvrdíme, že to známe- aby došlo k efektivnímu učení, musí se pěstovat správně prostředí- abychom pochopili, jak se lidé učí, je nezbytné zvážit:proces učenípojetí křivky učeníklíčové fa
Vloženo: 24.02.2014
Velikost: 33,97 kB
Komentáře
Tento materiál neobsahuje žádné komentáře.
Mohlo by tě zajímat:
Reference vyučujících předmětu PSY711 - Metody personální prácePodobné materiály
- PSY711 - Metody personální práce - Armstrong Analýza a popis pracovních míst
- PSY711 - Metody personální práce - Armstrong Chování lidí v organizaci
- PSY711 - Metody personální práce - Armstrong Jak organizace fungují
- PSY711 - Metody personální práce - Armstrong Kultura organizace
- PSY711 - Metody personální práce - Armstrong Motivace
- PSY711 - Metody personální práce - Armstrong Oddanost
- PSY711 - Metody personální práce - Armstrong Odměny
- PSY711 - Metody personální práce - Armstrong Řízení odměňování
- PSY711 - Metody personální práce - Armstrong Řízení znalostí
- PSY711 - Metody personální práce - Armstrong Strategické řízení lidských zdrojů
- PSY711 - Metody personální práce - Armstrong Vyjednávání a smlouvání
- PSY711 - Metody personální práce - Armstrong Zabezpečování lidských zdrojů
- PSY711 - Metody personální práce - Armstrong Základy řízení lidských zdrojů
- PSY711 - Metody personální práce - Armstrong Zaměstnanecký vztah
- PSY711 - Metody personální práce - Armstrong Získávání a výběr pracovníků
Copyright 2024 unium.cz