- Stahuj zápisky z přednášek a ostatní studijní materiály
- Zapisuj si jen kvalitní vyučující (obsáhlá databáze referencí)
- Nastav si své předměty a buď stále v obraze
- Zapoj se svojí aktivitou do soutěže o ceny
- Založ si svůj profil, aby tě tví spolužáci mohli najít
- Najdi své přátele podle místa kde bydlíš nebo školy kterou studuješ
- Diskutuj ve skupinách o tématech, které tě zajímají
Studijní materiály
Zjednodušená ukázka:
Stáhnout celý tento materiálSociologie organizace
Přednáškový blok 1
tématický okruh 1: Základní pojmy a podmínky vzniku formálních organizací
- formální organizace, účinnost, byrokratizace
- historické a sociální podmínky byrokratizačního procesu
Literatura: Keller: 1. kapitola
1. Studium formálních organizací
1.1. Formální organizace
formální organizace představují umělý prostředek koordinace aktivit většího počtu lidí za určitým účelem
principy jejich fungování jsou podobné
všechny FO vznikají jako pokusy o řešení téhož problému: jak zajistit koordinaci společné akce a její stálost, která by byla nezávislá na náhodné výměně konkrétních osob
1.2. Organizace a byrokracie
problémem FO je, že často právě ta opatření, která byla zavedena s cílem zvýšit účinnost organizace, navozují stav, který tuto činnost tlumí či přímo odvádí od stanovených cílů. Tyto dysfunkční vlivy označujeme termínem byrokratizace.
Rozvoj byrokracie se všemi jejími negativními rysy je stálým doprovodným jevem lidského úsilí o stále účinnější koordinaci společné činnosti ve velkém měřítku.
Byrokracie brzdí jak tvořivou (blokuje tvůrčí potenciál a omezuje možnosti volby) tak destruktivní (nutí jednotlivce organizovat se ve společné akci a zabraňuje jim uzurpovat moc) energii lidí
1.3. Hlavní obrysy vývoje sociologie organizace
Úvahy týkající se sociologie organizace: technická a teoretická linie; technický směr: větší pozornost konkrétním provozním problémům fungování organizací, snaha o lokalizaci překážek a formulaci praktických doporučení s cílem zvýšit efektivitu práce organizací; teoretický proud: zájem o společné rysy organizací různého typu, snaha odkrýt obecnější trendy jejich vývoje a celkovou logiku jejich fungování
Fáze vývoje paradigmat sociologie organizace:
Klasické období (např. Weber, Fayol, Taylor) – organizace je chápána jako stroj na efektivní zpracování vstupů všeho druhu (lidský faktor též), byrokratizace je považována za součást zvyšování efektivity činnosti org.
Studium „human relations“ (Mayo, Dickson) – důraz na význam lidského faktoru, odlišení neformálních vztahů od formální struktury, model „sociálního člověka“ vnímavého na pracovní klima, org. je však stále zkoumána izolovaně od okolí
Organizační psychologie (Argyris, Likert) – vychází z nových teorií lidské motivace, k sociální orientaci členů organizací přidává jejich zájem o seberealizaci vlastní osobnosti, důraz na nové styly řízení, trvá předpoklad o souladu cílů aktérů s cíli org.
Paradigma omezené racionality (March, Simon, Merton) – důraz na limitovanou racionalitu člověka, která poznamenává průběh a výsledky rozhodovacích procesů, v rovině org. vychází z uznání fatálnosti org. dysfunkcí, byrokracie je zosobněním těchto dysfunkcí
Ekonomické paradigma (Downs, Tullock) – obohacuje koncept omezené racionality o makrosociální pohled tím, že analyzuje odlišnosti mezi fungováním tržně orientovaných subjektů a procesy probíhajícími v netržním prostředí komplexních org.
Paradigma strukturně funkcionální (Parsons, Selznick) – org. chápána jako komplexní systém nadaný seberegulující se schopností, zohlednění vazeb na vnější prostředí, snaha syntetizovat poznatky předchozích fází
Kontingenční přístup (Crozier) – důraz na ambivalentnost a situační podmíněnost chování celých organizací i jejich členů, skepse ohledně možnosti stanovit jednou provždy platné zásady chodu org., důraz na schopnost řídících pracovníků pružně reagovat na nepředvídatelné situace a dynamicky vyrovnávat nové tlaky a napětí
tématický okruh 2: Klasické období teorie organizace (byrokracie)
- vědecké řízení F.W. Taylora
- byrokratizační proces, ideální typ byrokracie u Maxe Webera – základní principy
- Henry Fayol – zásady vrcholového managementu
- kritika klasického období teorie organizace
Literatura: Keller: 2. kapitola
2. Klasické období teorie organizace
- počátek soustavného studia FO – první dvě desetiletí 20. století
- technická linie: taylorismus
- teoretický směr: M. Weber
-H. Fayol – principy řízení
Snaha stanovit, za jakých podmínek je dosaženo nejúčinnějšího fungování organizací => org. fungují nejúčinněji tehdy, podaří-li se jim přeměnit lidský faktor ve zcela zautomatizovaný nástroj plnící příkazy přicházející z řídícího centra
Dehumanizující stanoviska, organizační účinnost lze dosáhnou jedině za cenu robotizace individua
Věda o lidském jednání („weberovská sociologie“) musí odhlédnout od lidských hodnot a připodobnit se přírodním vědám, má-li se stát v technickém smyslu efektivní
2.1. Sociologie organizace Maxe Webera
Výchozím přesvědčením je, že každý způsob organizace lidí je založen na nerovném postavení sdružených jednotlivců
Typologie panství – zkoumání vztahů nadvlády a podřízení v různých historických a kulturních souvislostech (panství = situace, kdy vládce/vládnoucí skupina dokáže ovlivňovat jednání ovládaných takovým způsobem, že ovládaní vykonávají příkazy a nařízení vládců jakoby ze své vlastní vůle); tři typické formy legitimního panství: panství legální, tradiční a charismatické
2.1.1. Rozdíl patrimoniální a byrokratické správy
Patrimoniální správa - uskutečňována v rámci tradičního panství (organizace vzniklá přirozeně) X byrokratická správa – legální panství (org. vytvořená uměle); obojí typ org. je zaměřen na nepřetržité řešení každodenních problémů reprodukce společnosti
Rozdílná povaha pravidel: byrokracie – záměrně vytvořené neosobní předpisy, normy věcného charakteru, stejně aplikovatelné na všechny členy spol., zdůrazňují rovnost všech členů společnosti X tradiční panství – normy víceméně nereflektovaně přejaté z minulosti (nelze je zrušit), soustředěny kolem centrální hodnoty, jíž je pocit naprosté podřízenosti vůči pánovi, postulát o přirozené nerovnosti mezi lidmi
Vysoká obecnost byrokratických norem => „odlidštění“ přispívá k vyšší účinnosti
Pravomoc byrokratických úředníků – přesně ohraničené a stálé kompetence X úkoly dané patrimoniálním pánem, osobní služby a reprezentování jeho moci
Pevná úřední hierarchie X vztah přímé podřízenosti vůči pánovi
Úkoly úředníků v podmínkách patr. správy jsou značně komplexní => nelze činnost správy rozložit mezi specializované úředníky jako v byr.
Patrimoniálnímu úřadu chybí rozlišení privátní a úřední sféry
2.2. Byrokraticky řízená organizace
V souvislosti s analýzou základních principů legálního panství stanovil Weber hlavní rysy ideálního typu byrokratické správy
2.2.1. Byrokracie v podmínkách legálního panství
Legální panství odvozuje svou legitimitu z obecných právních předpisů, které jsou formálně platné a závazné pro všechny příslušné organizace
Neodvratnost postupné byrokratizace je dána čistě technickou převahou byrokratického řízení oproti všem jiným formám org.
Byr. správa představuje relativně účinný nástroj vhodný pro odstranění blokujících mechanismů, které chronicky paralyzovaly činnost různých nebyrokratických typů správy
Kritika: z Weberova modelu neplyne taková administrativní účinnost, některé prvky naopak chod organizací blokují; účelově racionální jednání byr. forem organizace může vést i k jiným než jen sledovaným cílům
2.2.2. Předpoklady vzniku byrokracie
Rozvoj peněžního hospodářství, které určuje dnešní formu odměňování úředníků
Při naturálním odměňování tendence úředníků považovat zdroje veřejných a státních daní za svůj soukromý majetek, úředník pak zpravidla brzy získá vlastnické právo na svůj úřad, stává se nekontrolovatelným a nesesaditelným X pevně stanovená gáže vyplácená ekonomicky nesamostatným úředníkům zaručila přísnou kontrolu
Existence daňového systému, bez něhož by nebylo možné poskytovat úředníkům stálý a pevný plat
Kvantitativní nárůst správních úloh (např. v oblasti justice, vzdělání, provozu komunikací)
Byrokratizace => oddělení členů správního aparátu od prostředků nutných k jejich činnosti (vyvlastnění)
Proces byrokratizace je spojen s rozvojem kapitalistického podnikání – odstraňuje libovůli v rozhodování a uvádí v platnost neosobní pravidla
2.2.3. Znaky moderní byrokracie podle Maxe Webera
Byrokratická správa je nepřetržité vyřizování záležitostí na základě více či méně pevných a vyčerpávajících pravidel abstraktního charakteru.
Členové byr. aparátu mají pevně stanovené kompetence, tzn. jasně ohraničené oblasti úřední pravomoci a úředních povinností, které vymezují obsah jejich kvalifikace.
Existuje princip úřední hierarchie, který umožňuje kontrolu a dohled vyšších úřadů nad nižšími a právo odvolání či stížnosti nižších úřadů vůči vyšším.
Ovládnutí pravidel, na jejichž základě se rozhoduje, vyžaduje zpravidla odborné vyškolení. Jejich znalost představuje základ specializovaného vědění úředníků.
Úřední jednání je fixováno písemnou formou, přičemž písemná akta zhotovuje štáb podřízených úředníků.
Materiální správní prostředky nejsou ve vlastnictví úředníků. Úřední a soukromý majetek je oddělen, stejně jako úřad od bydliště úředníka.
Tyto znaky se vyvíjely přes řadu mezistupňů a jsou společné jak ve sféře veřejné státní správy, tak ve sféře soukromého podnikání.
Důsledky pro postavení úředníků:
Výkon úřadu je pro byrokratického úředníka hlavním povoláním či jediným zdrojem obživy. Jako podmínka nastoupení úřadu je vyžadována relativně dlouhodobá odborná příprava a systém zkoušek je součástí přijímacího řízení.
Byrokratický úředník je jmenován nadřízenou instancí, nikoli volen spravovanými. V případě volby zdola je úředník odpovědný nikoli jen svému nadřízenému, ale také voličům, kteří jsou však neodborníci a nemohou jeho činnost kompetentně posoudit.
Úředník požívá jistého „stavovského“ ocenění. Jeho postavení je garantováno předpisy. Výše mzdy je určená ne výkonem, ale stavovsky, tj. výší rangu, popř. počtem odsloužených let. Nízká odměna X jistota, společenská prestiž úřadu.
Faktická doživotnost úředního postavení existuje i tam, kde se předpokládá možnost výpovědi či periodického znovuobsazování míst. Má fungovat jako garance čistě věcného, na osobních ohledech nezávislého výkonu úřadu.
Důsledkem hierarchického uspořádání je možnost kariéry.
2.2.4. Sociální důsledky byrokratické správy
Rozvoj byrokraticky řízených organizací je spjat s relativní demokratizací společnosti, především s demokratizací přístupu ke správním funkcím.
Vrcholem uskutečnitelné demokracie podle Webera je, když má lid šanci určit si způsob, jakým bude spravován, a vyjádřit se ke způsobu výběru osob do vládnoucí vrstvy.
Byr. org. má zaručit rovnost práv ovládaných, a dokonce jejich přístup k úřadům na základě požadované kvalifikace.
2.2.5. Ekonomické důsledky byrokratické správy
Rozvoj moderní byrokracie šel paralelně s pronikáním kapitalismu. Dokonalá byrokracie není brzdou, nýbrž významnou podmínkou rozvoje výkonné ekonomiky.
Mentalita byr. je silně podobná mentalitě protestantsky orientované rané buržoazie.
2.2.6. Trvalost byrokratické formy organizace
Zajištění nepřetržité činnosti v kterékoliv oblasti vyžaduje existenci úřadů. Jediná volba, kterou zde vůbec máme, je volba mezi správou byrokratickou a diletantskou, přičemž jednoznačnou předností byr. správy je odborné vědění v příslušné oblasti. Existence byr. je neúprosně vynucována objektivními potřebami fungování komplexní společnosti.
Setrvačnost byr. útvarů je dána také závislostí úředníka z povolání na prostředku obživy. Byr. správa má vždy tendenci být správou s vyloučením veřejnosti.
2.3. Henry Fayol a principy řízení
Fayol jako první rozpracovává zásady vrcholového managementu – pět obecných prvků správní činnosti, 14 principů administrativy
Fayolovy principy řízení:
1. dělba práce6. podřízení zájmům celku11. korektnost
2. autorita7. odměňování12. stabilita zaměstnanců
3. disciplína8. centralizace13. iniciativnost
4. jednota instrukcí9. řetězec vztahů14. duch kolegiality
5. jednota vedení10. řád a pořádek
Hledání univerzálních principů vědeckého řízení však nemohlo být úspěšné, neboť vycházely z klasických postulátů teorie organizace, které byly již od poč. 30. let postupně opouštěny.
tématický okruh 3: Změna paradigmatu ve studiu organizací
- Hawthornské experimenty a objev neformální organizace, Elton Mayo, nové teorie lidské motivace, principy „human realtions“, Chester I. Barnard
- Rensis Likert a Douglas McGregor: typologie teorií/stylů řízení
- hlavní kritiky směru „human relations“
Literatura: Keller: kapitola 3.1. – 3.2.
3. Reakce na klasické období
- od 30. let postupně zpochybňovány představy klasické fáze
3.1. Výzkum mezilidských vztahů
Důraz na význam neformálních vztahů, které se vytvářejí spontánně v průběhu neřízené mezilidské interakce a které přitom ovlivňují fungování i těch nejformálněji ustavených sociálních útvarů
30. léta – rozvoj kulturní antropologie a sociální psychologie, zkoumání vlivu interakce na rozvoj lidské osobnosti, zájem o neformální aspekty lidského soužití,…
Studie zkoumají, jakým způsobem dochází ve společenstvích, která nebyla ustavena formálně, k postupnému ustalování pevnějších sociálních struktur; neexistuje pevná dělící čára mezi formálními a neform. sociálními útvary
3.1.1. Elton Mayo
Stál v čele kolektivu, který od roku 1925 prováděl experimenty v Hawthornském závodě nedaleko Chicaga. Výzkumy byly zpočátku vedeny podle taylorovských schémat, závažné nesrovnalosti ve výsledcích experimentů však obrátily jejich pozornost na sociální kontexty pracovního výkonu. Během pokusů docházelo uvnitř experimentálních skupin k vytváření neform. vztahů. V průběhu spontánních interakcí docházelo ke vzniku nových skupinových norem. Dodržování či porušování těchto norem se promítalo do výše sociální pozice jednotlivých členů pracovní skupiny. Zájem o udržení či zvýšení této pozice převažoval nad čistě ekonomickou odměnou.
Podle nového Mayova pojetí základem pro orientaci jednání jsou spontánně rozvíjené vztahy, na které jsou jejich členové citově vázáni.
Kapitalistická výroba rozbila tradiční formy lidských skupin. V oblasti práce namísto nich vytvořila chladný prostor jednostranné racionality a účelovosti. Přirozenou ochranou lidského organismu je snaha rozvíjet původní hodnoty pospolitosti a spolupráce i v nových podmínkách.
Kritika: rozpornost Mayových požadavků (spolupráce v komplexní společnosti, jednota cílů v situaci značné různosti parciálních zájmů,…)
3.1.2. Ch. I. Barnard a pronikání „mezilidských vztahů“ do manažerské literatury
Vychází z obecného předpokladu, podle něhož lidé tvoří organizace a kooperují proto, aby překonali omezenost svých individuálních možností. Svou kooperaci rozvíjejí potud, pokud je to nejen vnějškově účinné, nýbrž i pro ně osobně vnitřně uspokojující.
Důraz na dobrovolnost členství v moderních organizacích, role neform. skupin
Kritika: z jeho líčení organizovaného chování se vytrácí sama organizace
3.1.3. Homansova systematizace teorie mezilidských vztahů
Vnější a vnitřní skupiny – prvky vnějšího systému bývají vytvářeny čistě formálně se záměrem učinit skupinu funkční vzhledem k jejímu prostředí; jakmile skupina začne fungovat, rozvíjejí se v ní zároveň spontánní prvky systému vnitřního
Standardizace praktik uvnitř skupiny je vždy doprovázena diferenciací navenek, vůči nečlenům => upevňování skupinové soudržnosti, konformity
Teorie sociální směny – lidé vždy vysvětlují své chování podle toho, co jim přináší v porovnání s tím, co je stojí; interakce s druhými může být odměnou sama o sobě
Kritika: opomíjení faktoru moci, který strukturuje vztahy mezi nadřízenými a podřízenými členy organizací
3.2. Nové teorie lidské motivace
Scheinova typologie:
Racionálně ekonomický člověk (F.W. Taylor) – hlavním motivem jednání je maximalizace zisku ve finanční podobě
Sociální člověk (E. Mayo) – lidé jsou motivováni zejména potřebou uspokojivého kontaktu s druhými
Sebeaktualizující se člověk (R. Likert) – primárním motivačním faktorem jsou potřeby vlastního sebenaplnění
Komplexní člověk – motivy jednání mohou variovat podle typu úkolů, skupiny a celkového organizačního schématu
Koncepce sebeaktualizujícího se člověka je inspirována Maslowovou teorií hierarchie potřeb – lidé naplňují své potřeby směrem od nejnižších potřeb fyziologických, přes potřebu bezpečí a ochrany, k potřebě lásky, až po potřeby uznání a respektu, a konečně nejvyšší potřebu sebeaktualizace
Typologie D. McGregora – odlišné styly vedení
Teorie X: manažeři považují své zaměstnance za zahálčivé tvory, vyžadující neustálý tlak a kontrolu a zbavující se jakékoliv zodpovědnosti
Teorie Y: zaměstnanci pracují rádi, nemusejí být na každém kroku kontrolováni, mohou se ztotožnit s cíli org. naprosto spontánně, přejímají jistou míru zodpovědnosti; je třeba vytvořit takové pracovní podmínky, které umožní seberealizaci zaměstnanců
Rensis Likert – 4 typy managementu:
Styl exploatačně autoritativní – moc i řízení působí jednostranně odshora dolů, časté je používání trestů, komunikace je chudá, týmová práce neexistuje, celková produktivita je slabá
Styl benevolentně autoritativní – dává určitou příležitost podřízeným konzultovat problémy s vedením, kromě pokut zná i odměny, produktivita je vyšší, ovšem za cenu jistého plýtvání
Styl konzultativní – cíle jsou stanovovány a příkazy vydávány po diskuzi s podřízenými, komunikace je obousměrná, není odmítána týmová práce, zaměstnanci se částečně podílejí na rozhodování, produktivita je dobrá
Styl participativní – umožňuje ztotožnit se s org. a jejími cíli, vedle obousměrné komunikace vertikální existuje i komunikace horizontální, jsou používány různorodé prostředky motivace, produktivita je vysoká
F. Herzberg – pozitivní motivátory vs. hygienické faktory (frustrátory)
Koncepce Ch. Argyrise – zabývá se vztahem mezi potřebami člověka a potřebami organizace, které jsou v rozporu; rozlišuje polaritu dospělost-nedospělost, kde apatie zaměstnanců pramení z toho, že se s nimi zachází jako s dětmi.
3.2.1. Hlavní body kritiky směru „human relations“
Stoupenci školy mezilidských vztahů vypracovávají návody, jak ovlivňovat zaměstnance organizací v zájmu dosahování cílů, které tito zaměstnanci nemají možnost spoluurčovat. Do rukou autokracie manažerů se tak dostávají vynalézavější nástroje, které jim usnadní manipulaci s řadovými pracovníky. „Lidskost“ používaných metod je pouze prostředkem, nikoli vlastním cílem snažení manažerů.
Manipulování se zaměstnanci v cizím zájmu nezmenšuje jejich pocit odcizení. Techniky „human relations“ navíc nevedou vždy k většímu výkonu zaměstnanců ani k jejich většímu uspokojení z práce.
Úkolem všech manažerských ideologií je v podstatě ospravedlnit výkon moci nad zaměstnanci a získat jejich poslušnost.
Ignorují reálné rozvržení moci mezi vedením a podřízenými.
Priority zaměstnanců se nemusejí krýt s prioritami organizace. Vysoká pracovní morálka není vždy spojena s vysokou produktivitou práce.
Omezení výzkumu na malé uzavřené skupiny, podcenění vazby na vnější soc. prostředí => problematické doporučení přesunout těžiště motivace zaměstnanců od finanční odměny k odměnám sociálním.
3.2.2. Společné rysy obou fází vývoje sociologie organizace
předpoklad, podle něhož zájmy organizace jako celku a zájmy jejích členů jsou v podstatě totožné
předpoklad úplné racionality (existuje vždy jediné optimální řešení každého problému dosažitelné racionální diskuzí variant); racionálnost = předvídatelnost
pokud platí 1. a 2., pak organizace nepotřebuje budovat žádné mocenské instance (každý pozná pravdu a podle toho jedná)
tématický orkuh 4: Vztah jednotlivce a organizace
- význam převládajících hodnot ve společnosti
- William H. Whyte: fenomén organizačního člověka
- dysfunkce byrokracií: Robert K. Merton, Michel Crozier
- Herbert A. Simon, J. March: paradigma omezené racionality
Literatura: Keller: kapito
Vloženo: 26.04.2009
Velikost: 356,00 kB
Komentáře
Tento materiál neobsahuje žádné komentáře.
Mohlo by tě zajímat:
Skupina předmětu PVSOCI - Sociologie pro ekonomy
Reference vyučujících předmětu PVSOCI - Sociologie pro ekonomy
Podobné materiály
- PEIE - Nová institucionální ekonomie - Test 2007
- PEIE - Nová institucionální ekonomie - Test
- PEIE - Nová institucionální ekonomie - Testy
- PEIE - Nová institucionální ekonomie - Test_18062008
- PEMAII - Makroekonomie II - Testy_2006
- PEMAII - Makroekonomie II - Test_2007
- PEMAII - Makroekonomie II - Test_22052007
- PFFUI - Finanční účetnictví I - Prubezny_test_Mokricka_201008
- PFZFIF - Základy firemních financí - Test3_priklady
- PHNOPI - Nauka o podniku I - Autokorekcni_testy_2
- PHNOPI - Nauka o podniku I - Testy_2006_1
- PHNOPI - Nauka o podniku I - Testy_2006_2
- PHNOPI - Nauka o podniku I - Test_07_cca10_variant
- PHNPII - Nauka o podniku II - Par_otazek_prubezneho_testu
- PMMATI - Matematika I - Test_-_matice_2007
- PMMATI - Matematika I - Test_1
- PMMATI - Matematika I - Test_2
- PMMATI - Matematika I - Test_2007
- PMSTAI - Statistika I - Test 10122007
- PMSTAI - Statistika I - Zapoctovy_test
- PPEPEI - Evropské právo pro ekonomy I - Prubezny_test_1_a_2
- PPEPEI - Evropské právo pro ekonomy I - Test
- PPEPEI - Evropské právo pro ekonomy I - Test_2
- PRCERU - Cestovní ruch - Kontrolni_testy
- PVVE - Veřejná ekonomie - Prubezny_test
- PVVE - Veřejná ekonomie - Testy_2006
- PVVE - Veřejná ekonomie - Vstupni_rekapitulace_znalosti-test
- PVVESP - Veřejná správa - Test kontrola ve VS
- PHNOPI - Nauka o podniku I - Testy_2006
- BPE_TCEC - The Transformation of the Czech Economy - Zkouškový test 2010
- KPPAFI - Právo a finance - Test 3.12.2016
- KPPAFI - Právo a finance - Test 3.12.2016
- KPPAFI - Právo a finance - Test 3.12.2016
- KPPAFI - Právo a finance - Test 3.12.2016
Copyright 2024 unium.cz