- Stahuj zápisky z přednášek a ostatní studijní materiály
- Zapisuj si jen kvalitní vyučující (obsáhlá databáze referencí)
- Nastav si své předměty a buď stále v obraze
- Zapoj se svojí aktivitou do soutěže o ceny
- Založ si svůj profil, aby tě tví spolužáci mohli najít
- Najdi své přátele podle místa kde bydlíš nebo školy kterou studuješ
- Diskutuj ve skupinách o tématech, které tě zajímají
Studijní materiály
Zjednodušená ukázka:
Stáhnout celý tento materiál1
1 – Organizace a trhy
Lidé se sdružují do organizovaných skupin (OJ), aby společně dosahovali určitých cílů (dříve
vznikaly OJ na spontánním základu = stát, rodina, manželství).
Organizace zaměstnanecké
- subjekty podnikatelského charakteru (firmy, ziskové organizace)
- subjekty nepodnikatelského charakteru (NO)
Jak se člověk stane součástí OJ?
- zaměstnanecký typ = navázání pracovně-právního vztahu
- *manželství = vznik právního vztahu na základě sňatku
- vstup do organizací
o zavázání se dodržovat pravidla jejich členství
o s členstvím musí členové dané organizace souhlasit
- obvykle na základě střetávání S a D (trh práce…)
Schopnost analyzovat organizační strukturu s ohledem na stávající, resp. budoucí vývoj
prostředí, schopnost formulovat budoucí podobu organizační struktury a schopnost realizovat
změnu jako přechod od stávajícího k budoucímu stavu, to jsou klíčové předpoklady
úspěšného managementu.
Organizace = nástroj pro zajišťování koordinace zdrojů za účelem efektivního naplňování
cílů.
Koordinace
- prostřednictvím organizace ( uplatnění principu autority a spolupráce )
- prostřednictvím trhu (uplatňování principu konkurence )
Organizace - byly a jsou vytvářeny cílevědomě, jako účelově koncipovaná uspořádání lidí a
dalších prostředků.
Trh - vznikal a rozvíjel se víceméně spontánně (*A. Smith).
Vznik organizace: vlastníci zdrojů se stávají součástí organizace a jsou smluvně zavázáni
dodržovat stanovená pravidla a v rámci nich respektovat řídící působení nadřízených, se
snižují transakční a informační náklady. Naproti tomu však vznikají náklady na koordinaci,
resp. řízení v rámci organizace.
Koordinace veškerých produktivních zdrojů není pochopitelně možná pouze prostřednictvím
trhu či pouze prostřednictvím organizace.
Extrémy (v praxi tomu tak samozřejmě není, ani být nemůže)
- koordinace pouze prostřednictvím trhu (hospodářství = hospodářské jednotky na
úrovni jednotlivců)
- koordinace pouze prostřednictvím organizace (hospodářství = jediná organizace)
2
Optimum se nalézá vždy mezi těmito dvěma extrémy. Pro řešení dané úlohy je typické
hledání „hranic“ organizace, hledání její velikosti, tedy hledání zdrojů a s nimi spjatých
aktivit, které do organizace patří a které ne.
Na konkrétní řešení má velký vliv kvalita tržního prostředí. V ekonomikách, kde trhy
fungují špatně a náklady spojené s jejich využíváním jsou vysoké (například proto, že chování
účastníků trhu se neopírá o jasná pravidla, není dostatečně předvídatelné, resp. smlouvy mezi
jednotlivými účastníky trhu nejsou právně vynutitelné), nebo tam, kde trhy fungují
v deformované podobě, nebo nefungují vůbec (jak tomu bylo v centrálně řízeném
hospodářství v období socialismu), vzniká tendence integrovat co největší počet činností
v rámci organizací. Špatné fungování trhů, deformované regulačními zásahy státu do oblasti
cen i do jiných oblastí, vyvolává trvalý převis poptávky nad nabídkou. To bylo zcela typické
pro centrálně řízené socialistické hospodářství. Tato situace podporuje tendence zabezpečovat
co největší počet činností v rámci organizace.
Naproti tomu v ekonomikách s vyspělou tržní infrastrukturou jsou transakční náklady trhu, i
rizika s těmito transakcemi spjatá, poměrně nízká. Existuje velké množství specializovaných
poskytovatelů služeb a výrobků, jejichž nabídka převyšuje poptávku. Za této situace dochází
ke zvýšenému vyčleňování specializovaných činností mimo organizaci a k tendenci
nakupovat výkony těchto činností v podobě služeb či výrobků na trhu. Díky specializaci jsou
náklady na služby a výrobky zajišťované dodavatelsky zpravidla nižší, než kdyby si je
organizace zajišťovala sama.
V praxi existuje – outsourcing a integrace.
3
2 – Outsourcing, integrace
a) Outsourcing
= organizace vyčleňuje ze své působnosti takové činnosti, které není schopna vlastními silami
provádět stejně efektivně jako organizace specializovaná (= nižší C, vyšší Kvalita).
- nástroj prohlubování dělby práce mezi organizacemi.
- při vhodné aplikaci může vést k výraznému zvýšení celkového efektu obou organizací –
odběratele i dodavatele (=> Jak se tyto organizace o daný přírůstek efektu podělí, záleží na
vyjednávací síle těchto dvou partnerů). Pro odběratelskou organizaci je výhodné, když
dodávané produkty (služby či výrobky) nejsou příliš specifického charakteru a na trhu
existuje řada organizací, které tyto produkty mohou dodávat a navíc existuje převis nabídky
nad poptávkou. Za takových podmínek je vyjednávací síla odběratele vysoká, neboť má
možnost, pokud to shledá výhodnějším, v krátké době a bez vysokých transakčních nákladů
přejít ke konkurenci. Naproti tomu za situace, kdy dodávané produkty jsou vysoce specifické,
stávající dodavatel má monopolní postavení, neboť alternativní dodavatelé neexistují a navíc
panuje převis poptávky nad nabídkou, je vyjednávací síla odběratele nízká.
Příklady outsourcing
- obslužné a pomocné procesy: ostraha a ochrana objektů, úklid objektů, stravování,
ubytování a rekreace zaměstnanců, autodoprava, zajišťování informačních systémů a
informačních technologií…
- hlavní procesy: výrobní podnik…
- duševní práce: činnosti účetní, právní, technické i manažerské
- manuální práce: sezónní práce (zaměstnanci=dodavatelé, mobilita lidí roste)
Proces outsourcingu může nabývat například těchto podob:
a) Stávající útvar je zrušen, nahrazen výkony dodavatelů. Pracovníci zrušeného útvaru
jsou přeškoleni.
b) Stávající útvar je ve fyzickém slova smyslu ponechán, je mu však dána právní
subjektivita => *dceřinná společnost.
c) Pracovně-právní vztah se stávajícím zaměstnancem je nahrazen vztahem
dodavatelsko-odběratelským.
Těsnost vztahů ODBĚRATEL – DODAVATEL je spjata s rizikem. Například při
poskytování služeb zajišťujících zpracování informací (služby účetní a poradenské,
provozování informačních systémů aj.), a to zejména za podmínek, kdy dodavatelská
organizace poskytuje obdobné služby též organizacím, které jsou pro odběratele těchto služeb
v pozici konkurentů, vzniká nemalé riziko, že informace, které dodavatelská organizace o
odběratelské organizaci má, mohou být zneužity.
Významná vlna outsourcingu proběhla v České republice v 90. letech 20. století. Důvodem
byly nově vytvořené tržní podmínky: V centrálně řízené ekonomice, s chronickým převisem
poptávky nad nabídkou, bylo jedinou možností podniku si maximální objem svých potřeb
zabezpečovat svépomocí. S rozvojem tržního hospodářství nastal dynamický růst nabídky
organizací specializovaných na různé služby.
4
b) Integrace
= předpokládá zvětšování kapacit. Organizace buď zdroje a činnosti, o které se chce rozšířit,
sama vytváří, což znamená budování kapacit nových, nebo tyto zdroje, již existující, získává
od jiných organizací.
- Nejvolnější forma (KOOPERACE) = zůstává zachována právní i hospodářská samostatnost
organizací. Dobrovolné sdružování volnou formou tím, že se vytváří příležitostné společnosti
k provedení jednoho, nebo smluvně omezeného počtu projektů (např. pracovní společenství
ve stavebnictví, konsorcia při úvěrových obchodech), vytváření zájmových společenství,
vytváření odborných sdružení, která zastupují zájmy členských organizací navenek zejména
vůči zákonodárné moci, veřejné správě, odborům a pod.
Také: strategické aliance, může být vytvořen společný podnik (joint venture) => fúze.
- Těsnější forma = omezení nebo zrušení hospodářské samostatnosti kooperujících
organizací při zachování jejich samostatnosti právní. Hlavním znakem je podřízení
sdružených organizací jednotnému vedení, buď získáním většinového vlastnického podílu ve
sdružených společnostech (=> *HOLDING), nebo je jednotné vedení řešeno smluvně, aniž by
šlo o vlastnické ovládání.
- Nejtěsnější forma = ztráta nejen hospodářské, ale i právní samostatnost. Trvalé spojení do
jedné organizace.
Vzniká jedna organizace, a to cestou
a) fúze (sloučení: A+B=A, splynutí: A+B=C)
b) akvizice (zakoupením, pohlcením, nebo získáním)
Sdružováním organizace sledují řadu cílů:
• zvýšení hospodárnosti prostřednictvím větší hospodářské jednotky (úspory z rozsahu)
• posílení pozice na trhu, zlepšení konkurenční schopnosti vůči dodavatelům,
odběratelům, resp. věřitelům
• snížení rizika
• získání mocenské pozice omezením konkurence
• posílení pozice vůči státu a jiným sdružením (např. odborům)
ČR: dvě protichůdná období
- první období (1.pol. 90.let), spjaté s politickou a ekonomickou transformací, tedy
s vytvářením demokratického a tržního prostředí, byl dominující proces desintegrace. Velké
státní podniky, vytvořené v prostředí centrálně plánované ekonomiky, byly v procesu
transformace rozčleňovány na menší části, které pak byly privatizovány. Desintegrace
organizací, resp. destrukce struktur předchozího společenského systému, otevírajícího cestu
pro vytváření nových struktur.
- druhé období (2.pol. 90.let), v podnikové sféře se začalo ukazovat, že v řadě případů je
velikost podniků menší než optimální a stává se jednou z příčin nízké konkurenceschopnosti
vůči velkým zahraničním společnostem. Dnes již klasickým příkladem snahy domácího
kapitálu integrovat zdroje a vytvořit velké sdružení je vytváření holdingu. Za hlavní impuls
pro nástup trendu k významným integračním procesům je možno považovat masivní vstup
zahraničních investorů (střední a velké podniky se postupně staly dceřinnými společnostmi)
velkých nadnárodních společností. Integrační procesy převažují i ve VS, kde dochází
k integraci obcí, městských částí aj.
5
3 - Organizační struktura
= nástroj pro naplňování cílů organizace formulovaných v její strategii. „Struktura následuje
strategii“
- OS je třeba budovat v souladu s organizační strategií
- „stavebním materiálem“ pro budování organizační struktury je organizační kultura (hodnoty,
postoje, normy a vzorce chování zaměstnanců, vztahy mezi nimi).
Řídící činnost probíhá v prostředí, které je určitým způsobem zorganizováno.
- organizování = vytváření struktury systému, definování prvků systému a zejména vztahů
mezi těmito prvky. Struktura systému předurčuje chování systému.
Podstata procesu organizování spočívá v definování
• činností a informačních vztahů mezi nimi, což vede k definování procesní struktury,
• funkčních či pracovních míst, což vede k definování útvarové struktury.
Pro úspěšnou řídící práci je velmi důležitý vztah mezi strukturou a funkcí (proporce) Tato
proporce bývá označována jako stupeň organizovanosti.
Pokud je stupeň organizovanosti:
• nepřiměřeně nízký = EO se musí stále znovu a znovu zabývat řešením velkého
množství problémů, většinou operativního charakteru a nezbývá prostor pro
koncepční práci, která by zcela nepochybně měla tvořit těžiště jeho činnosti.
• nepřiměřeně vysoký = snaha dopředu upravit a standardizovat co nejvíce.
Vybudování velmi podrobné a propracované struktury je značně časově náročnou
a nákladnou záležitostí, přičemž může i následně znesnadňovat činnost (rozsáhlý a
nepřehledný soubor pravidel determinujících chování celého systému) => řídící
činnost může v takových podmínkách snadno zdegenerovat na kličkování mezi
předpisy.
Nedostatečná
organizovanost
Nadměrná
organizovanost S
opt
Efekt
organizovanosti
Stupeň
organizovanosti
Emax
6
Organizovat je třeba to, co je podstatné, konkrétně vyjádřitelné (strukturovatelné,
algoritmizovatelné), relativně stabilní, resp. často se opakující.
a) Procesní struktura
= množina činností a sekvenčních, informačních či hmotně-energetických vztahů mezi lidmi.
Procesní struktura je primární, útvarová struktura je sekundární (= určující jsou činnosti a
vztahy mezi nimi, následné pak je zajištění realizace těchto činností).
Obtížnost přesného ohraničení jednotlivých činností a jejich definování: útvar je stabilním
prvkem hmotné podstaty, činnost je možno definovat až na základě určité míry abstrakce.
Míra podrobnosti vymezení procesní struktury odpovídá míře možné standardizace
jednotlivých činností a vztahů mezi nimi. Rozdíly jsou podstatné (rutinní práce lze
standardizovat, ale u tvůrčích je problém) =>
• velmi podrobné a přesné vymezení struktury (technologické postupy) v sériové či
hromadné výrobě, ověřování kvality výrobků, administrativní činnosti
• obecné definování u většiny procesů vážících se k řízení na vyšších stupních
Metody zobrazení procesní struktury:
Z
K
A1
ÚTVAR X
A2
ÚTVAR Y
R1
A3
ÚTVAR Z
V1
V2
V4
V3 V6
V5
V3
V3V6
Primárním pořádacím principem je sekvence (následnost) jednotlivých činností procesu.
Obdélníky = činnosti, s označením útvaru, ve kterém se realizují
Šipky se symboly V = informační vstupy/výstupy do/z jednotlivých činností
b) Útvarová struktura
= množina útvarů daných seskupením funkčních či pracovních míst...
Pro vytváření či přetváření útvarové struktury je určujícím faktorem struktura procesní.
Jedním z faktorů, který dává útvarovým strukturám jejich typický hierarchický tvar, je
platňování principu jediného odpovědného vedoucího.
7
Množina je seskupována do procesů (a.) => Tím je vytvářena procesní struktura, přičemž
jednotlivé činnosti resp. skupiny činností jsou přiřazovány jednotlivým pracovníkům (b.) =>
dochází k dělbě práce mezi řadou pracovních míst. V důsledku rozdělení činností mezi
pracovní místa dochází k jejich vzájemné kooperaci. Aby tato kooperace probíhala efektivně,
musí být koordinována => Ustavení koordinačních míst (c.) => Završení koordinace
ustavením dalšího koordinačního místa, koordinujícího zmíněná čtyři a řídícího, vybavenými
potřebnými pravomocemi => *hierarchická útvarová struktura. Grafické zobrazení se nazývá
organizační schéma.
Parametry této struktury:
• Prvky
• Výkonné = pracovní místa
• Řídící = funkční místa
• Vztahy (hrany, přímky, čáry
• Mocenské = vztahy nadřízenosti a podřízenosti, vyplývající z aplikace principu
jediného odpovědného vedoucího
• Informační
• Stupeň řízení = tvořen prvky útvarové struktury, které jsou na stejné hierarchické úrovni.
• Útvar = seskupení prvků organizační struktury, obsahující prvky výkonné - pracovní místa
a příslušný prvek řídící - funkční místo. (U1 – U4 = U)
• Rozpětí řízení = hodnota udávající počet pracovníků přímo podřízených jednomu
vedoucímu (= 4, Avg.=4)
a
b
c
d
S tu p eň říz e n í:
d ru h ý
p rv n í
n u ltý
U 1 U 2 U 3 U 4
U
8
Další struktury
• Nehierarchické
struktura typu „améba“, „květ“, fraktálové struktury aj.
Organizační struktura, jako cílevědomě uměle vytvořený řád, je zakotvena v závazných
předpisech. Existuje kodifikace tohoto řádu v předpisech dvojího druhu - orgware a software.
a) Orgware
= organizační normy, vnitřní předpisy s větší či menší mírou podrobnosti vymezují, kdo
(útvar, pracovník), co (činnost) a jak (podmínky) v organizaci dělá.
Stanovy, statut = rámcová norma vymezující základní vztahy, zejména právní postavení
organizace a její vztahy k vlastníkům, zaměstnancům a dalším subjektům.
Organizační řád = základní norma vymezující zejména útvary organizace, jejich pracovní
náplň a jejich vzájemné vztahy, dále pak pravomoc a odpovědnost vedoucích pracovníků.
Organizační řád je primárně zaměřen na útvarovou strukturu, sekundárně pak činnosti.
Procesní normy primárně sledují procesy jdoucí „napříč“ útvary, sekundárně pak útvary, ve
kterých se jednotlivé prvky procesů (tj. činnosti) realizují. Současné trendy teorie a praxe
managementu vedou ke zvyšování zájmu o procesní struktury.
b) Software
= kodifikace vysoce algoritmizovaných a determinovaných procesů, které jsou plně
prováděny prostředky výpočetní techniky. Zatímco orgware v podobě organizačních norem
představuje předpisy pro činnost lidí, software v podobě počítačových programů představuje
předpisy pro činnost technických zařízení.
9
4 - Organizační kultura
= tzv. měkký faktor prosperity organizace
- trend s rostoucí intenzitou, významný faktor pro koncipování organizační struktury a je
„stavebním materiálem“ pro její budování
- OK vzniká a rozvíjí se spontánně. Je produktem minulých činností a zároveň determinujícím
faktorem činností budoucích. V porovnání s organizační strategii i s organizační strukturou je
obvykle nejstabilnější.
Lze ji chápat jako soubor
• základních předpokladů, hodnot, postojů a norem chování,
• které jsou sdíleny v rámci organizace a
• které se projevují v myšlení, cítění a zejména chování členů organizace a v artefaktech
(výtvorech) materiální a nemateriální povahy.
Organizační kultura, přestože existuje pouze prostřednictvím jednotlivců, je skupinovým
fenoménem, který má nadindividuální povahu.
Základní předpoklady OK
- velmi stabilní a odolné změně, pro člověka jsou natolik samozřejmé, že dokonce
považuje za nevhodné o nich diskutovat ,má tendence je bránit, protože jejich
ohrožování ho emočně destabilizuje.
- na jejich bázi se vytvářejí hodnoty (=to, co je považováno za důležité,špatné/dobré),
hodnoty organizace X hodnoty jednotlivců. Klíčové organizační hodnoty bývají
vyjadřovány v etickém kodexu organizace (*PČR). Skutečné hodnoty se od nich
mohou i dosti podstatně lišit. S hodnotami jsou spjaty postoje (= promítaji hodnotící
vztah jednotlivce či skupiny vůči objektům hodnocení).
- normy chování = nepsaná pravidla, která skupina přijímá a dodržuje a podle nichž se
chová (způsob práce, vzájemná komunikace lidí v organizaci i mimo ni).
- artefakty = uchopitelné součásti a projevy organizační kultury
o materiální = architektura budov, zařízení kanceláří, výrobky produkované
organizací, výroční zprávy, propagační brožury…
o nemateriální = symboly (logo) organizace, jazyk, historky a mýty, firemní
hrdinové, zvyky, rituály a ceremoniály.
!!!Organizační kultura je sdílena. Organizační kulturu nelze jednoduše realizovat tak, že by
ji někdo formuloval a zavedl. Vzniká cestou spontánnosti spíš než příkazu.
Faktory ovlivňující OK (interní a externí)
• národní kultury, jazyk, historie, náboženství (nadnárodní společnosti, kde se střetávají
vlivy různých národních kultur)
• kultura tržního prostředí
• profesní kultury
• silné osobnosti zakladatele, resp. vůdce
• délky existence organizace (časem - *krize identity, vznik subkultur)
10
Řada podniků působících v České republice je součástí německých nadnárodních
společností (koexistence dvou organizačních subkultur = subkultura německých vlastníků,
resp. top managementu a subkultura českých řídících a výkonných pracovníků.
Klíčový standard české kultury - improvizace. Zatímco pro německou kulturu je improvizace
vždy jen krajním řešením v důsledku nedostatečné přípravy a synonymem neprofesionality,
pro každého Čecha je improvizace výrazem flexibility, vynalézavosti a odbornosti té nejvyšší
úrovně, chápou ji jako svoji nejsilnější konkurenční výhodu oproti jiným kulturám.
Komunikace
- ČR - přednost pozitivnímu sociálnímu vztahu a příznivému sociálnímu klimatu před
aspektem věcným. Pro českou stranu je samozřejmostí věnovat při zahájení jednání poměrně
dosti času vzájemnému poznání, německá strana to považuje z
Vloženo: 24.04.2009
Velikost: 1,13 MB
Komentáře
Tento materiál neobsahuje žádné komentáře.
Mohlo by tě zajímat:
Reference vyučujících předmětu PHMANA - Management IPodobné materiály
- PEMAKI - Makroekonomie I - Prednasky_2004
- PEMAKI - Makroekonomie I - Prednasky_TKrajicek_2007
- PEMIKI - Mikroekonomie I - Prednasky
- PEMIKI - Mikroekonomie I - Prednasky_1-8
- PFBANI - Bankovnictví I - Vypisky_prednasky_1-10
- PFBRAD - Bankovní regulace a dohled - Prednasky_2006-2007
- PFFUI - Finanční účetnictví I - Prednasky_2007
- PFFUII - Finanční účetnictví II - Prednasky_2008
- PFMEFI - Mezinárodní finanční instituce - Prednasky_2006-2007
- PFZAPV - Základy peněžního vývoje - Prednasky
- PFZFIF - Základy firemních financí - Prednasky
- PHEOPO - Ekonomicko-organizační poradenství - Prednasky
- PHNOPI - Nauka o podniku I - Prednasky_2006
- PHOLAP - Logistika a přeprava - Prednasky_2007
- PHPCHE - Psychologie pro ekonomy - Prednasky_2006
- PHVTEU - Vnitřní trh EU - 2007_prednasky
- PHVTEU - Vnitřní trh EU - Prednasky_2008
- PHZAFI - Základy filozofie - Prednasky_2006
- PHZAFI - Základy filozofie - Prednasky_lonske
- PPEPEI - Evropské právo pro ekonomy I - Prednasky
- PPEPEI - Evropské právo pro ekonomy I - Prednasky
- PPOPRI - Obchodní právo I - Prednasky_Kalinova_VSE
- PPSP - Správní právo - Přednášky spravne_pravo_1_0
- PREUAE - Evropská unie a euroregiony - Prednasky_2005_2006
- PVSOCI - Sociologie pro ekonomy - Přednášky sociologia_pre_ekonomov_2.0
- PVVE - Veřejná ekonomie - Prednasky_2006
Copyright 2024 unium.cz