- Stahuj zápisky z přednášek a ostatní studijní materiály
- Zapisuj si jen kvalitní vyučující (obsáhlá databáze referencí)
- Nastav si své předměty a buď stále v obraze
- Zapoj se svojí aktivitou do soutěže o ceny
- Založ si svůj profil, aby tě tví spolužáci mohli najít
- Najdi své přátele podle místa kde bydlíš nebo školy kterou studuješ
- Diskutuj ve skupinách o tématech, které tě zajímají
Studijní materiály
Hromadně přidat materiály
Vypracované otázky
EPE09E - Psychologie a etika v podnikání
Hodnocení materiálu:
Zjednodušená ukázka:
Stáhnout celý tento materiál1. Organizace jakožto systém tvořený lidmi
Vědecké zkoumání organizací
Organizaci můžeme obecně charakterizovat jako souhrn jedinců ve vzájemné interakci, kteří jsou touto interakcí vzájemně spojeni a usilují o společné cíle, přičemž jejich vztahy jsou určeny určitou strukturou. Organizace jsou lidskými výtvory a v zásadě jsou tvořeny spíše lidmi než např. hmotnými objekty. \lidé v organizaci musí v jistém rozsahu pracovat na dosažení společných cílů a z těchto důvodů musí též koordinovat svoje činnosti. To však neznamená, že všichni v organizaci mají stejné cíle, ani to, že cíle organizace jsou zřejmé a známé každému. V organizaci můžeme nalézt více než jeden princip uspořádání vztahů; v této souvislosti se často hovoří o neformálních skupinách a strukturách.
Lidé v organizaci
personální řízení:
personální management (resp. management lidských zdrojů) se rozvíjel již v první polovině dvacátého století
v ČR se management lidských zdrojů vyvíjel jinak než na Západě, přesto se i u nás postupně prosadily podobné principy jako u našich sousedů
hlavní úkoly personálního řízení:
vytváření dynamického souladu mezi počtem a strukturou úkolů, pracovních míst a pracovníků v organizaci
optimální využití pracovních sil v organizaci
vytváření týmů, účinného vedení a dravých mezilidských vztahů
personální a sociální rozvoj pracovníků
dodržování zákonů v oblasti pracovního práva a zaměstnaneckých vztahů
psychologie práce a organizace:
označována též jako manažerská psychologie, personální či zaměstnanecká psychologie
v psychologii práce se dlouhodobě uplatňovaly dva přístupy, a to přizpůsobení člověka práci (FMJ) a přizpůsobení práce člověku (FJM); teprve později se začaly prosazovat přístupy chápající člověka jako aktivního činitele, který přizpůsobuje své okolí, a tedy i práci svým potřebám
oblasti psychologie práce:
výběr a hodnocení pracovníků pro všechny druhy pracovních míst
výcvik zaměstnanců
hodnocení pracovního výkonu
organizační rozvoj a organizační změna
ergonomie návrh nástrojů a přístrojů
volba povolání a s ním spojené poradenství a rozvoj schopností jedince
dovednosti v oblasti mezilidských vztahů
rovné příležitosti (sledování a rozvíjení rovných příležitostí při práci pro minoritní skupiny
bezpečnost a ochrana zdraví při práci
návrh práce (takové uspořádání úkol, aby práce byla co nejvíce uspokojující a motivující)
výzkumy postojů (provádění a analýza dotazníkových i jiných výzkumů, zjišťování názoru zaměstnanců)
pracovní pohoda a stres při práci
Organizační metafory:
jejich pomocí vystihujeme povahu organizaci
dělení:
organizace jako stroj:
tzn. že může být vybudována a řízena jako stroj
její struktura je snadno rozpoznatelná
přizpůsobuje lidi sobě místo aby je nechala růst
výhoda: jsou stálé
nebude dobře fungovat tam, kde je nezbytné se přizpůsobovat změnám
např. byrokracie
organizace jako organismus:
působí v proměnlivém či matoucím prostředí
musí se rychle přizpůsobovat
organizace jako mozek:
odolná, přizpůsobivá, racionální, vynalézavá
dokáže se nejen vyvíjet, ale i uskutečňovat promyšlené změny
měla by být schopná sebekritiky a učit se z minulých zkušeností
organizace jako kultura:
je založena na sdílení určitých hodnot a postojů
organizace jako politický systém:
jde v ní o moc, pravomoc, odpovědnost, politikaření atd.
uzavírají se koalice, vyjednává se, provádí se nátlak
má svůj politický systém a styl
Personalisté a psychologové při výběru zaměstnanců:
hlavním cílem výběru zaměstnanců pro personalistu je fungování celku, pro psychologa to je správné provedení odborného
personalista je vždy součástí organizace, pro niž se výběr provádí, psycholog bývá velmi často odjinud (je to odborník, se kterým organizace uzavřela smlouvu o provedení určitých odborných úkonů
uplatňování psychologie práce a organizace v praxi souvisí s tím, jak je chápáno místo osobnosti v organizačním systému
za jakýsi přirozený princip organizace lidí můžeme považovat domácnost (rodinu)
Úrovně uplatnění jednotlivce v organizaci:
účast na neformálních mezilidských vztazích
plnění požadavků role (úlohy) v rámci organizace
působení jako reprezentanta širšího sociálně-ekonomického prostředí, v němž organizace působí
2. K čemu slouží profesiografie
Profesiografie se soubor metod získávání systematických poznatků o profesi, resp. pracovním místě. Profesiografické analýzy obsahují důležité informace, na jejichž základě lze volit vhodné postupy při přijímání pracovníků, hodnocení pracovníků, určování potřeb výcviku, volba metod výcviku a rozvoje kariéry atd.
Úkolem je získat systematické informace o prováděn práci, tj.povaha vykonávané práce, nástroje, které jsou k tomu potřeba, pracovní podmínky a umístění prováděné práce v organizačním systému.
Zdroje údajů pro profesiografii:
písemné materiály
např. popisy práce, údaje o hospodářských výsledcích firmy, organizační schémata, cvikové materiály, pracovní pomůcky atd.
výpověď vykonavatele práce:
rozhovory s pracovníky jsou podstatnou součástí Profesiografické studie; mohou přinést důležité informace o tom, v čem výkon práce spočívá a jak je vykonávána
může se ale stát, že takovýto popis je příliš subjektivní, nepřesný či dokonce záměrně nepravdivý (pro odstranění těchto i jiných nedostatků byly vyvinuty metody, které tyto problémy řeší)
3. Metody profesiografie
Tyto metody byly vyvinuty, aby odstranily nedostatky např. při výpovědi vykonavatele práce, který svou práci hodnotí příliš subjektivně.
Mezi profesiografickými metodami existují určité rozdíly podle toho, zda jsou zaměřeny na vykonávanou práci nebo na pracovníka.
Metody zaměřené na práci zkoumají pracovní činnosti, popisují, jaké nástroje jsou užívány a jak se užívají, co je výsledkem práce, jaké jsou používány materiály a další zdroje atd. Tato profesiografie se používá v souvislosti s ochranou zdraví a bezpečností při práci.
Metody zaměřené na pracovníka se soustřeďují na popis psychologických požadavky kladených na pracovníka jako jsou dovednosti, úsudek, rozhodování a komunikace. Tuto profesiografii užíváme v souvislosti s návrhem a vývojem metod výběru.
Mezi tyto metody patří:
snímek pracovního dne:
pracovník je požádán, aby zaznamenával své činnosti během 1 dne nebo týdne
tento postup není závislý na kvalitě paměti pracovníka a nehrozí při ní tolik, že budou opomenuty rutinní činnosti
jde o náročnou činnost, která zabírá dost času
metoda kritických případů:
podstatou je rozhovor, při kterém je dotazovaný žádán, aby uvedl konkrétní případy velmi dobrého a naopak velmi špatného vykonání dané práce
podstatné zde je, že u řady povolání není ani tak důležité, co zaměstnanec dělá po většinu času stráveného v zaměstnání, ale to, co dělá v určitých kritických situacích
dotazník pro analýzu pracovní pozice (PAQ)
je orientován na pracovní chování
skládá se z 200 otázek
s jeho pomocí můžeme porovnávat různé profese, a tak zjišťovat, které pracovní pozice kladou na zaměstnance podobné či naopak odlišné nároky
zaznamenání odpovědí však ještě nemusí vést k opravdovému poznání věcí
posouzení práce na základě výpovědí kolegů:
často je užitečné doplnit to, jak práci popsal pracovník, který ji vykonává, o výpovědi jeho spolupracovníků či jeho podřízených a nadřízených
přímé pozorování:
v řádné Profesiografické studii by nemělo chybět
je však možné, že přítomnost pozorovatele ovlivní chování pozorovaného
může umožnit vhled do situace na pracovišti, které jiné postupy nemohou nahradit
4. Využití Flanganovy metody kritických případů
Je součástí profesiografických metod. Podstatou je rozhovor, při kterém je dotazovaný žádán, aby uvedl konkrétní případy velmi dobrého a naopak velmi špatného vykonání dané práce. Podstatné zde je, že u řady povolání není ani tak důležité, co zaměstnanec dělá po většinu času stráveného v zaměstnání, ale to, co dělá v určitých kritických situacích. Taková informace umožňuje postihnout, co je pro výkon dané práce podstatné a pomůže odlišit dobré pracovníky od špatných. Důležité jak pro výběr tak pro vývoj výcvikových metod.
5. Úloha psychologických metod při výběru a hodnocení pracovníků
6. Validizace metod výběru hodnocení
7. Validita a reliabilita
Validita= platnost
Reabilita= spolehlivost
Používají se k využití těchto výsledků profesiografie:
- predikátory - výsledky šetření (např. psych.testy), jejichž prostřednictvím rozhodneme o přijetí uchazeče o zaměstnání a považujeme je za schopné předpovědět úspěšnost uchazeče
- proces validizace - zjišťuje na kolik jsou nám naše prediktory platné
- kritérium - to žádané a co se snažíme určit (např. pracovní výkonnost pracovníka)
VALIDITA
= určuje, nakolik test a jiné metody skutečně měří to, co by měřit měly
Kriteriální validita
- vyjadřuje sílu vztahu mezi prediktorem a kritériem (známe jejich korelaci)
- vyjadřuje se pomocí výpočtu korelačního koeficientu
- jeho pomocí se měří síla vztahu mezi variabilitou dvou proměnných
- nabývá hodnot: od 1 do -1 (když nabývá 1, znamená to, že obě zkoumané proměnné se proměňují zcela stejně, když roven 0, znamená to, že si každá z proměnných dělá co chce)
- koeficient validity - ukazuje stupeň shody, resp. míru toho, nakolik prediktor správně odhaduje budoucí pracovní chování zaměstnance
- znalost korelace usnadňuje predikci
-nejvýhodnější je, když se korelace rovná jedné, ale v praxi to není téměř možné
-např. korelace mezi školním prospěchem a inteligencí cca 0,50 (ale neznamená to, že by taková korelace určila kritérium pomocí prediktoru z 50%, ale ve skutečnosti: 0,50 2 je 0,25, tedy má prediktor a kritérium jen 25% variance společné)
Způsoby určení kriteriální validity:
- dlouhodobé sledování
- napřed určíme u vzorků uchazečů hodnoty prediktoru a pak po delší čas sledujeme jejich výsledky
- souběžné sledování
- alternativní způsob
- získají se údaje o hodnotách prediktoru a kritéria u stávajících zaměstnanců, na základě těchto údajů se vypočte koeficient validity
- výhody:
- není potřeba přijímat uchazeče o nichž se předpokládá, že se neosvědčí - údaje o prediktoru a kritériu se získávají současně
-křížová validizace
- opakování studie na jiném vzorku lidí
- ověření a kontrola původních výsledků
Další druhy validity:
- zjevná validita - když test či metoda „správně vypadá“ (např. požádáme-li uchazeče o místo prodejce, aby nám něco prodal)
- obsahová validita - odvozena spíše na základě logických souvislostí než pomocí výpočtu koeficientů (reprezentace činnosti)
- pojmová validita- týká se psych. charakteristik (inteligence apod.), na nichž závisí výsledky v dané úloze
Reliabilita
- určuje, nakolik jsou výsledky měření danou technikou konzistentní (spojité)
- prediktor reliabilní - pokud při opakovaném použití vede ke stejným závěrům
- měří se pomocí korelačního koeficientu, který by měl být vyšší než 0,80 (zejména u psychologických testů), je-li menší, pak je měření málo spolehlivé
- vztahuje se k chybě měření, svá rozhodnutí můžeme opírat pouze o naměřené rozdíly, které jsou větší než měrná chyba (nízká reliabilita - může se stát, že rozdíly hodnot prediktoru budou menší než chyba měření)
8. Validita a reliabilita jednotlivých metod výběru
Nejdůležitější charakteristiku metody výběru je její kriteriální validita. Dobrá metoda výběru však musí
mít i další vlastnosti:
rozlišování
použitá metoda musí rozlišovat uchazeče, pokud všichni uchazeči dostanou podobné hodnocení, nelze výsledky použít
validita a reliabilita
slušnost
metoda nesmí nikoho diskriminovat
vhodnost
musí být možné metodu zařadit mezi stávající administrativní postupy v rámci organizace
náklady na vývoj
Studie bývá prováděna jen na vzorku osob, na které by se mohla vztahovat a je prováděna v konkrétní
organizaci, v konkrétním čase a za určitých podmínek. Tyto skutečnosti mohou ovlivnit a zkreslit výsledky studie. Chceme-li určit validitu metody přesněji, měli bychom provést větší počet validizačních studií a jejich výsledky nějakým způsobem shrnout.
Hlavními zdroji zkreslení validizačních studií je velikost vzorku, nepřesnost měření a omezený rozsah hodnost skórů.
Pro stanovení odhadu chyby dané velikostí vzorků používáme tzv. meta-analýzu.
Souhrn výsledků meta-analitických studií validity metod výběru :
Metoda výběru
Zjištěná celková kriteriální validita
Praktické zkoušky
Dobrá
Testy cvičitelnosti
Dobrá
Assessment Centers
Dobrá
Testy schopností
Dobrá
Životopisné údaje
Dobrá
Posouzení osobnosti
Slibná
Rozhovory
Dobrá až slabá, podle druhu rozhovoru
Reference
Slabá
Grafologická analýza
Žádná
Strukturovaný rozhovor je podle meta-anlitických výzkumů považován za výrazně lepší prediktor budoucího výkonu uchazečů ve srovnání s rozhovory nestrukturovanými. Jedním z důvodů proč tomu tak je, může být omezení nerelevantních otázek se věnovat více informacím přímo se týkajícím práce. Také předsudky se při strukturovaném rozhovoru mohou jen obtížně uplatnit. Příkladem takového strukturovaného rozhovoru je situační interview.
Psychologické testy dělíme z hlediska výběru zaměstnanců do dvou skupin, a to testy mentálních schopností a osobnostní testy. Opakovaně v mnoha pracovních oblastech vedly k dobrým koeficientům validity testy mentálních schopností; testy inteligence jsou dobrými prediktory pro všechna povolání.
Praktické zkoušky jsou alternativou k psychologickým testům, ověřují výkon na „vzorcích chování“. Rozlišujeme zde dvě kategorie, a to zkoušky pro uchazeče, kteří mají s danou prací zkušenosti (např. psaní diktátu u sekretářky) a zkoušky cvičitelnosti, které se používají u uchazečů, kteří s danou prací nemají zkušenosti. Účelem těchto zkoušek bylo zjistit, zda je uchazeč vhodný pro zařazení do výcvikového programu. Zkoušky cvičitelnosti jsou užitečné, ale časově náročné a není jisté, zda zjišťují něco specifického, co by nebylo možné odhalit testy.
Assessment Centers vykazují pravidelně dobrou kriteriální validitu. Ve spojení s jinými druhy validity jsou však u nich zjišťovány určité problémy.
Životopisné údaje bývají sestaveny do dotazníku, který uchazeči vyplňují. Dle meta-analitické studie mají při výběru uchazečů velmi dobrou kriteriální validitu, v podstatě jednu z nejlepších, s jakými se lze setkat.
Reference se jako zdroj informací o uchazeči užívají velmi často. Zaměstnavatelská organizace však často o ně žádá teprve tehdy, když je prakticky rozhodnuta o přijetí uchazeče. Důvodem, proč je jejich validita slabá je, že nebývají příliš spolehlivé.
Další zřídka využívanou metodou je sebehodnocení. Výzkumy, které byly v této věci prováděny, nepřinesly povzbudivé výsledky. Zajímavější možností se zdá využití hodnocení kolegy. Hodí se však spíš k hodnocení a rozhodování i povýšení než k výběru.
9. Rozhovor, jeho příprava a volba otázek
Rozhovor je základní metodou poznávání druhých lidí. Při přijímání slouží dvěma hlavním účelům Prvním z nich je systematický sběr údajů a druhým prosté osobní seznámení. Druhý účel není pravidla psychology práce sledován, má však velký význam z hlediska personalistického.
Rozhovor má celou řadu variant. Liší se podle rozsahu či poměrem otázek, týkajících se vlastní práce k otázkám ostatním. Nyní se často užívá tzv. stresové interview, jehož uplatnění hraničí s psychickým týráním a řeší spíše osobní problémy, než potřeby výběrového řízení.
Kroky v přípravě rozhovoru:
analýza potřeb:
ověřte si, za co bude zaměstnanec, kterého hodláte přijmou, odpovídat; co budou hlavní činnosti, které bude vykonávat
oddělte to, co skutečně potřebujete od pouhých přání
stanovte, jaké má mít osoba vhodná na dané místo vzdělání
určete, jak rozsáhlé zkušenosti má vhodná osoba mít
nábor:
potřebujeme-li nového zaměstnance, je inzerát tou nejvhodnější cestou, jak jej oslovit ( dáme tím najevo, že obsazovaná pozice je otevřena každému, kdo prokáže, že se na ni hodí
aby nám inzerát usnadnil výběr, měl by obsahovat tyto údaje:
název, resp. titul pracovní pozice
druh vykonávané práce
jaké dovednosti jsou pro výkon dané práce podstatné
požadované vzdělání a kvalifikace
jaké možnosti práce na daném pracovním místě zaměstnanci přináší
umístění pracoviště
co je na naší firmě či instituci pro uchazeče žádoucí
další vzdělávání a výcvik
možnost rozvoje kariéry
s jakým zařízením, v jakém prostředí a pracovních podmínkách bude zaměstnanec pracovat
plat a požitky
je možné ho provést pomocí personální agentury; měli bychom vědět, co pro nás mohou udělat a ověřovat si, jak kvalitní jsou jejich výsledky
reference (dobrozdání)
jsou běžnou součástí materiálů, které uchazeč případnému budoucímu zaměstnavateli poskytuje
jejich validita je však nízká (každý se s žádostí o doporučení obrací na osoby, u nichž předpokládá, že o něm budou referovat pozitivně)
lze jich využít jako zdroje pro přípravu otázek k přijímacímu rozhovoru
životopis a životopisné údaje
životopis můžeme posuzovat jako celek nebo se můžeme zaměřit na jednotlivé údaje tzv. biodata
druhy životopisů:
chronologický
nejpoužívanější
spočívá v prostém chronologickém záznamu historie předchozích zaměstnání uchazeče
strukturovaný
v podstatě shodný s chronologickým, zde jsou však i jiné chronologické přehledy, zejména vzdělání
funkcionální
uchazeč popíše nejdůležitější výsledky, jichž ve své kariéře dosáhl
kombinovaný
kombinace chronologického s funkcionálním
životopis bychom neměli pouze číst, ale hledat v něm mezery a známky nesouladu
jeho rozšířením (součástí) může být vstupní dotazník – můžeme sami určit, jaké otázky bude obsahovat ( získáme odpovědi právě na ty otázky, které nás zajímají
abychom mohli životopisné údaje v podniku skutečně využít, musíme učinit výběr dat, která budeme sledovat: základní identifikační údaje, bydliště, vzdělání, kvalifikace, minulá zaměstnání, provozované sporty a koníčky, znalost jazyků, profesionální zkušenosti ze zahraničí, pracovní výsledky považované uchazečem za významné a tzv. citlivé informace.
Otázky pro přijímací rozhovor
- mají sloužit k určení, jestli uchazeč vyhovuje požadavkům na obsazované pracovní místo
- při jejich tvorbě je vhodné vycházet kritických bodů v dané profesi, tedy z přístupu analogickému Flanaganově metodě kritických případů (na této metodě je založen situační rozhovor, což je rozpracovaná metoda, jejíž pomocí lze dosahovat dobrých výsledků při výběru, ale je poměrně náročná na přípravu)
- méně náročné je vycházet částečně z analýzy kritických případů tak, že si personalista připraví otázky na rozhovor do předu, tím si i ověří jak jednotlivé otázky fungují a umožní mu to se na příště ze svých zkušeností poučit
- při přípravě rozhovoru je vhodné vyjít z uplatnění Flanaganovy metody kritických případů (jeho základem je hledání případů v profesi, v nichž se rozhoduje o úspěchu či neúspěchu toho, kdo ji vykonává); rozhoduje se o tom, zda její vykonavatel zajistí či nezajistí dosažení těch výsledků, za které zodpovídá
Zdroje otázek
- vhodné otázky pro přijímací rozhovor můžeme založit buď na znalostech práce, kterou má uchazeč vykonávat nebo na znalosti kritických případů, t.j. okamžiků, momentů, či situací, kdy na jednání vykonavatele práce záleží, dosáhne-li uspokojivého výsledku nebo selže
- poznatky o práci i o kritických případech jsou vhodným zdrojem pro tvorbu otázek pro přijímací pohovor (můžeme se též uchazeče zeptat, jestli zažil takovou situaci a jak si v ní počínal)
Otázky o výkonu pracovní činnosti (pro získání poznatků o práci):
jaké jsou hlavní odpovědnosti při práci na tomto pracovním místě
jaké hlavní činnosti vykonavatel práce vykonává
jak jeho práce souvisí s prací dalších osob
co musí vykonavatel
Vloženo: 23.04.2009
Velikost: 294,50 kB
Komentáře
Tento materiál neobsahuje žádné komentáře.
Mohlo by tě zajímat:
Skupina předmětu EPE09E - Psychologie a etika v podnikání
Reference vyučujících předmětu EPE09E - Psychologie a etika v podnikání
Podobné materiály
- AAE01E - Obecná fytotechnika - Vypracované otázky
- EHE12E - Politologie - PAA - Vypracované otázky ke zk.
- EPE09E - Psychologie a etika v podnikání - Vypracované otázky ke zk.
- ESE17E - Statistika II. - PAA - Vypracované otázky
- EUE20E - Potravinářské zbožíznalství - Vypracované otázky ke zk.
- EUE28E - Základy obchodních nauk - Vypracované projekty
- ehe55e - Věda, filosofie a společnost - Vypracované otázky ke zkoušce
- EEE08E - Ekonomika podniků I. PaE - Vypracované otázky ke zk.
- EEE08E - Ekonomika podniků I. PaE - Vypracované varianty
- EHE55E - Věda, filosofie a společnost - PAE - Vypracované okruhy
- ABE01E - Základy fytotechniky - Vypracované okruhy
- EHE55E - Věda, filosofie a společnost - PAE - Vypracované okruhy
- TFE24E - Zemědělská technika - Vypracované okruhy
- EUE14E - Obchodní nauka - Vypracované okruhy
- EAE01E - Ekonomicko matematické metody I. - Vypracované okruhy
- EUE08E - Zemědělské zbožíznalství - Vypracované otázky
- EAE81Z - Plánování a řízení projektů - DS - Vypracované otázky na zápočtový test
- EUT72E - Obchodní nauka - TF DS - Vypracované otázky
- EEE45E - Ekonomika agrárního sektoru - vypracovane otazky
- AAE01E - Obecná fytotechnika - Otázky ke zkoušce
- AAE01E - Obecná fytotechnika - Otázky
- AGE01E - Chov zvířat I. - Otázky z testu
- AGE01E - Chov zvířat I. - Otázky(2)
- AGE01E - Chov zvířat I. - Otázky
- ARE01E - Speciální fytotechnika - Otázky ke zk. - Vašák
- ARE01E - Speciální fytotechnika - Otázky ke zkoušce
- ASE03E - Chov zvířat II. - Otázky ke zk.
- EAE02E - Ekonomicko matematické metody II. - Otázky
- EEE02E - Ekonomika agrárního sektoru PaA - Testové otázky
- EHE12E - Politologie - PAA - Otázky ke zkoušce
- EHE12E - Politologie - PAA - Otázky
- EJE05E - Obchodní právo - Otázky ke zkoušce
- EJE14E - Základy právních nauk - PAE - Otázky na zápočet a zkoušku
- EJE14E - Základy právních nauk - PAE - Otázky na zápočtový a zkouškový test
- ENE04E - Obecná ekonomie I. - Otázky
- EPE09E - Psychologie a etika v podnikání - Zkrácené otázky
- EPE10E - Psychologie osobnosti a komunikace - Otázky
- ESE17E - Statistika II. - PAA - Otázky ke zkoušce
- ETE05E - Informační systémy - Otázky u zkoušky
- EUE08E - Zemědělské zbožíznalství - Testové otázky
- ENE15E - Obecná ekonomie III. - otázky
- EUE33E - Základy účetnictví - VSRR - testové otázky
- EUE74E - Daňová soustava DS - Testové otázky
- EUE81E - Velkoobchod a maloobchod DS - Testové otázky
- EPE10E - Psychologie osobnosti a komunikace - otázky k zápočtovým testům
- EJA05E - Základy právních nauk - otázky na zápočový test
- EJA05E - Základy právních nauk - otázky
- AAE01E - obecná fytotechnika - otázky zápočtový test
- ABE01E - Základy fytotechniky - otázky na meterologii
- AVE01E - Biologické základy chovu zvířat - zkouškové otázky
- EHE10E - Politologie - PaE - otázky ke zkoušce
- ASE03E - Chov zvířat II - otázky ke zkoušce
- ENE04E - Obecná ekonomie I. - otázky ke zkoušce
- EHE10E - Politologie - PaE - Otázky zápočtových testů
- ARE01E - Speciální fytotechnika - Otázky a odpovědi - zkouška 9.1.2010
- ABE01E - Základy fytotechniky - Vypracovany otazky z fyta
- ESE15Z - Statistika I. - PAA - Otázky vypracovaný
- EUE08E - Zemědělské zbožíznalství - Otázky
- ESE27E - Základy statistiky - Otázky
- ESE27E - Základy statistiky - Teorie otázky
- EHE67E - Základy sociologie - Otázky
- EHE55E - Věda, filosofie a společnost - PAE - Otázky Bígl
- EHE60E - Věda, filosofie a společnost - PAA - Otázky Bígl
- ehe55e - Věda, filosofie a společnost - Otázky Bígl
- EUE21Z - Teorie účetnictví - PAA, INFO - Otázky
- ERE61E - Teorie řízení PAA - Otázky Macák
- ERE39E - Teorie řízení PAE - Otázky Macák
- ERA09E - Teorie řízení - FAPPZ - Otázky Macák
- EAE01Z - Ekonomicko matematické metody I - otazky
- EAE01Z - Ekonomicko matematické metody I - otazky
- EAE04E - Ekonomicko matematické metody I. - otazky
- EAE04E - Ekonomicko matematické metody I. - otazky
- EAE71E - Ekonomicko matematické metody I. - otazky
- EAE71E - Ekonomicko matematické metody I. - otazky
Copyright 2024 unium.cz