- Stahuj zápisky z přednášek a ostatní studijní materiály
- Zapisuj si jen kvalitní vyučující (obsáhlá databáze referencí)
- Nastav si své předměty a buď stále v obraze
- Zapoj se svojí aktivitou do soutěže o ceny
- Založ si svůj profil, aby tě tví spolužáci mohli najít
- Najdi své přátele podle místa kde bydlíš nebo školy kterou studuješ
- Diskutuj ve skupinách o tématech, které tě zajímají
Studijní materiály
Zjednodušená ukázka:
Stáhnout celý tento materiál1. Organizace jakožto systém tvořený lidmi
Psychologie práce = při pracovní činnosti jsou často důležité různé druhy signálů, a proto může být užitečné vědět něco o tom, jak na ně lidé reagují. Lidé ovšem reagují různě, a tak by snad odlišnosti v jejich vnímavosti mohly být užitečné i jinak.
Konec 19. století – americký psycholog James McKeen Cattell navrhl, aby měření z této oblasti byla začleněna do souboru postupů zjišťujících mentální schopnostilidí. Později z toho vznikly psychologické testy.
Začátek 20.století – psychologie práce byla využívána dvěma způsoby. První využil poznatky o člověku k tomu, aby člověka přizpůsobil požadavkům práce (např.vybere osobu, která se k této práci nejlépe hodí). Tento způsob se uplatňuje při výběru, výcviku a vzdělávání zaměstnanců.
Druhý způsob naopak předpokládal přizpůsobení práce tomu, jaký je člověk (např. hledání uspořádání ovladačů stroje, které je snadnék pochopení a zapamatování). Tento přístup se zaměřuje na práci, nástroje a pracovní podmínky, které vyhovují charakteristikámjednotlivce.
Během 1. a 2. světové válce začaly vznikat pracoviště, která se problematice psychologie práce zabývala.
Teprve po skončení 2. světové války se v psychologii práce prosadilo hledisko mezilidských vztahů. První výsledky dokládající, že vztahy mezi lidmi na pracovišti
mohou výrazně ovlivnit pracovní výkon, byly už získány ve 20.letech. v tzv. Hawthornských studiích.
Psychologie práce se dnes zabývá získáváním a využíváním poznatků ze zhruba 12 oblastí:
Výběr a hodnocení pracovníků pro všechny druhy pracovních míst
Výcvik zaměstnanců
Hodnocení pracovního výkonu
Organizační rozvoj a organizační změna
Ergonomie a návrh nástrojů a přístrojů
Volba povolání a s ním spojené poradenství a rozvoj schopností jedince
Dovednosti v oblasti mezilidských vztahů
Rovné příležitosti
Bezpečnost a ochrana zdraví při práci
Návrh práce
Výzkumy postojů
Pracovní pohoda a stres při práci
℣ Psychologie práce se uplatňuje v organizacích. Organizace jsou lidské výtvory a vznikají proto, aby sloužily lidským účelům. Tyto účely se ovšem mění a s nimi se mění i naše představy o organizacích. Organizaci můžeme charakterizovat:
Organizace = souhrn jedinců ve vzájemné interakci, kteří jsou touto interakcí vzájemně spojeni a usilují o společné cíle, přičemž jejich vztahy jsou určeny určitou strukturou. To znamená, že:
organizace jsou lidskými výtvory a v zásadě jsou tvořeny spíše lidmi, než např. hmotnými objekty (budovami, stroji apod.)
termín „organizace“ je obecný a netýká se tedy jen obchodních a průmyslových firem
lidé v organizaci musí v jistém rozsahu pracovat na dosažení společných cílů a z těchto důvodů musí též koordinovat svoje činnosti. To však neznamená, že všichni v organizaci mají stejné cíle, ani to, že cíle organizace jsou zřejmé a známé každému
v organizacích můžeme nalézt více než jeden princip uspořádání vztahů; v této souvislosti se často hovoří o neformálních skupinách a strukturách
Lidé v organizaci
Personální práce
- v podnicích se začala uplatňovat mezi světovými válkami
- základy oboru položily manžely a dcery podnikatelů, svou péči věnovaly chudým zaměstnancům
Personální řízení
- v době mezi válkami se poprvé objevili sociální pracovníci, kteří byli placeni zaměstnavatelem (dříve pozice obtížná, nejasná)
- dohlíželi na dodržování předpisů, poskytovali osobní poradenství pracovníkům i jejich nadřízeným, starali se o závodní jídelny, rekreační zařízení apod.
- zaměstnavatelé je zaměstnávali proto, že se domnívali, že sociální pracovníci znají skutečnost, které oni sami neznají
- příprava sociálních pracovníků byla založena na kurzech a na praktickém výcviku
- sociální pracovníci byli citliví na podmínky života chudších lidí, to je přivádělo ke konfliktu se zaměstnavatelem
▶Organizaci můžeme chápat jednak jako uspořádání osob, jednak jako uspořádání úkolů, které tito lidé plní. První z nich je bližší přístupu psychologa, druhý přístupu manažera. Záleží na okolnostech, který z těchto dvou přístupů bude vhodnější. Při výběru oba pohledy do značné míry splývají – výběrem hledáme osobu, vhodnou k plnění konkrétních úkolů.
▶ Organizace tvoří úkoly (role) lidí. Není plné shody o tom, nakolik to platí i pro jejich osobnosti, které se projevují například v neformálních strukturách (jsou ovlivněny místními tradicemi a kulturou) a skupinách. Vyžadované role a úlohy vytvářejí formální strukturu organizace. Neformální struktury a skupiny mohou k chodu organizace přispívat positivně i negativně (tj. pomáhat mu či jej narušovat).
2. K čemu slouží profesiografie
Profesiografie je soubor metod získávání systematických poznatků o pracovních činnostech (profesích). Jejím výsledkem je profesiogram, tj. velmi podrobný popis práce z hlediska úkolů a povinností, ale i z hlediska nároků dané práce na konkrétní předpoklady pracovníků.
obsahuje důležité informace, na jejichž základě lze volit vhodné postupy nejen při přijímání pracovníků, ale i v dalších oblastech, jako je hodnocení pracovníků, určování potřeb výcviku, volba metod výcviku a rozvoje kariéry atd.
zaměřená na pracovníka se soustřeďuje na popis psychologických požadavků kladených na pracovníka, jako jsou dovednosti, úsudek, rozhodování a komunikace.
VYUŽITÍ VÝSLEDKŮ PROFESIOGRAFICKÉ STUDIE
k vypracování popisů práce - při přijímání pracovníků mohou být využity jako zdroj informací pro zájemce o práci a jsou podstatným podkladem pro rozhodování o potřebách výcviku, hodnocení atd.- při inzerci mohou zlevnit proces výběru a přijímání, jelikož v inzerátu budou jasné a přesné informace o tom, o jakou práci jde, což zvyšuje naději, že se přihlásí vhodní zájemci
- při řízení organizace
specifikace osoby- přesná informace o tom, jakého člověka si daná práce žádá- seznam důležitých předpokladů, které musí zájemce o práci splňovat a také předpoklady negativní, které případného zájemce vylučují
VÝBĚROVÁ METODA
příznaky chování- mohou být výsledky psychologických testů či osobnostního dotazníku
vzorky chování- např. projev uchazeče ve cvičení, ve kterém má předvést (zahrát roli), přímo se vztahující k výkonu práce - je to pro poskytnutí zjištění o vhodnosti kandidáta (uděláme si jasný obrázek); výsledky psychologického testu takto zřejmé nejsou, ale jsou také důležité
POSTUP VYUŽITÍ VÝSLEDKŮ PROFESIOGRAFICKÉ ANALÝZY
1. Vycházíme-li z příznaků
Postup:Práce - profesiografická studie - požadavky na uchazeče - jeho psychologické kvality (tj. znalosti, schopnosti a dovednosti) - změřené hodnoty (příznaky) požadovaných psychologických kvalit.
2. Vycházíme-li ze vzorků chování
Postup:Práce - profesiografická studie - úkoly, z nichž se práce skládá - soubor úkolů, kritických pro úspěšný výkon práce - změřené hodnoty úspěšnosti při plnění vybraných úkolů.
3. Metody profesiografie
Profesiografie je soubor metod získávání systematických poznatků o profesi, rep. pracovním místě.
Profesiografické studie je vhodné provádět pomocí specializovaných nástrojů.
metoda zaměřená na práci
metoda zaměřená na pracovníka
Metoda zaměřená na práci
- zkoumá pracovní činnosti
- popisuje, jaké nástroje jsou užívány a jak se užívají
- co je výsledkem práce
- jaké jsou používány materiály a další zdroje
- užívá se při studiích ochraně zdraví a bezpečnosti při práci
Metoda zaměřená na pracovníka
- zahrnuje popis psychologických požadavků kladených na pracovníka, jako jsou dovednosti, úsudek, rozhodování a komunikace
- tento způsob bývá obvyklý v souvislosti s návrhem a vývojem metod výběru
Zdroje údajů pro profesiografii:
Písemné materiály – v organizacích existují popisy práce a ty mohou poskytnout důležité informace pro analýzu. Musíme ověřit, zda odpovídají skutečnosti. Práce sekretářky či ředitele se může od organizace k organizaci výrazně lišit. Užitečné jsou údaje o hospodářských výsledcích firmy, organizační schémata, výcvikové manuály, pracovní pomůcky atd.
Výpověď vykonavatele práce - snímek pracovního dne vykonavatelem práce - pracovník je požádán, aby zaznamenával své činnosti během 1 dne nebo týdne - je to subjektivní, náročné a může to být záměrně nepravdivé. Nebo se využívá metoda kritických případů - podstatou je rozhovor, při kterém je dotazovaný žádán, aby uvedl konkrétní případy velmi dobrého nebo naopak velmi špatného vykonávání dané práce.
Výpovědi kolegů – slouží k porovnání odpovědí vykonavatele práce
Přímé pozorování – je možné, že přítomnost pozorovatele ovlivní chování pozorovaného
Profesiografii je dobré vždy založit na více než jedné metodě. Výsledky jsou pak úplnější, spolehlivější a také užitečnější.
4. Popište možné využití Flanaganovy metody kritických případů
Pozn.:
Kritický případ-úsek pracovní činnosti, který rozhoduje o tom, jaký bude její výsledek.
Kritické případy většinou zjišťujeme tak, že se ptáme na příklady obzvláště dobrého
Nebo obzvláště špatného provedení práce.
Metody kritických případů využíváme k přípravě přijímacího rozhovoru
Základem metody je hledání momentů a případů, v nichž se v dané profesi rozhoduje o úspěchu či neúspěchu toho, kdo ji vykonává (=hledáme kritické momenty, které mohou v jednotlivých profesích nastat)
Falanagovy metody krit.příp. se objasňují převážně na příkladech:
Údržbáři:
-bývají ve výrobních závodech váženou skupinou (=>záleží na nich, co se bude dít, když dojde k poruše-jak rychle uvedou stroje do provozu apod.); odpovědnost údržbáře však spočívá zejména v tom zajistit, aby ke krizové situaci NEDOŠLO=>
-kritickým případem v jednání údržbáře je jistě to, jak pohotově nastoupí v případě poruchy; mnohem významnějším kritickým momentem ve výkonu jeho povolání je to, nakolik zodpovědně a pečlivě provádí běžnou údržbu v čase, kdy se nic podstatného neděje (např. Baťa-platil své údržbáře velmi slušně, pokud ale museli svou práci zintensivnit (=došlo k poruše), jejich plat byl nižší-vycházel z toho, že došlo k CHYBĚ v jejich práci)
Dispečeři:
-vyskytují se zejména v automatizovaných provozech )chemická výroba, výroba elektřiny apod.)
-bývají vysoce kvalifikovaní specialisté-jejich úkolem je sledovat chod systému
-zasahují pouze, když dojde k poruše systému
-kritickým případem v práci dispečera je právě zásah v případě poruchy (může jít i o život mnoha lidí-např. v jaderné elektrárně, chemickém závodě apod.)-další významnou a též kritickou složkou jejich práce je, co dělají, když se „nic neděje“
-problém s udržením pozornosti a bdělosti v době klidu (v provozech je jim např.povoleno hrát šachy, či pěstovat rybičky(
Zdroje otázek:
-při vytváření otázek pro přijímací rozhovory u zaměstnanců využíváme přístup podobný Flanaganově metodě; zejména pro taková pracovní místa, kde nejde využít validizované soubory metod výběru-např.kancelářští pracovníci aj.pozice v administrativě
-vhodné otázky založíme buď na znalostech práce, kterou má uchazeč vykonávat, nebo na znalosti kritických případů (tj. okamžiků, kdy na jednání vykonavatele práce zaleží, dosáhne-li uspokojivého výsledku nebo selže)
-např.se uchazeče zeptáme, zda zažil takovou a takovou situaci a jak si při ní počínal
-otázky pro výkon pracovní činnosti; např.:
jaké jsou hlavní odpovědnosti při práci na tomto místě
jaké hlavní činnosti vykonavatel práce vykonává
jak jeho práce souvisí s prací dalších osob
co musí vykonavatel práce umět apod.
-otázky pro zjištění kritických případů; např.:
za co tady můžete dostat vyhazov
podle čeho se pozná člověk, který tuto práci umí
jak se dá v této pozici nejvíc ohrozit podnik
jak lze v této pracovní pozici firmě výrazně pomoci apod.
-při formulaci otázek je vhodné dodržovat tyto zásady:
navržené otázky ověřit buď konzultací s někým dalším, nebo je ověřit časem (poté, co je navrhneme, na určitou dobu odložíme a teprve později se rozhodneme, zda je skutečně použijeme)
u každé otázky je nutné si předem rozmyslet, jaké odpovědi můžeme očekávat a jak je budeme hodnotit
Okruhy otázek:
- Flanaganovy metody se zaměřují zejména na chování (snažíme se identifikovat vlastnosti, schopnosti a dovednosti, které by měla mít osoba, která by mohla na daném pracovním místě uspět)
důležitost Flanag.metody:
-v managementu či administrativě většího podniku jsou lidé, kteří dělají dost odlišné věci (jiná kvalifikace a odborné zaměření); chceme-li nalézt a uspořádat poznatky o jednotlivých profesích, musíme každou studovat zvlášť=>velké množství poznatků a dílčích infcí;
- pokud však budeme hledat kritické případy, zjistíme, že jsou velmi podobné a často i totožné=>to, co rozhoduje o úspěchu nebo selhání je na většině pracovních pozic v administrativě a managementu velmi podobné a blízké; každý ze zaměstnanců musí umět svou práci, musí být motivován, zapadnout do týmu, spolupracovat a ostatními, koordinovat svůj postup s ostatními a řídit se požadavky celku
5. Úloha psychologických metod při výběru a hodnocení pracovníků
-důležité a podstatné při výběru zaměstnanců je, jak dobře použité metody dokáží předvídat pracovní jednání uchazečů
-psychologické testy-jejich význam je dán tím, že jsou to metody již připravené a ví se o nich jaké mají vlastnosti-když je použijeme vycházíme z jasných představ
Profesiografie
-dobře provedené profesiografické analýzy jsou velmi užitečným nástrojem řízení-obsahují důležité informace, na jejichž základě lze volit vhodné postupy nejen při přijímání pracovníků, ale i při jejich hodnocení, určování potřeb výcviku a volba metod výcviku a rozvoje kariéry apod.
-mezi profesiog.metodami jsou rozdíly podle toho zda jsou zaměřeny na vykonávanou práci nebo na pracovníka
-profesiografie zaměřená na pracovníka se soustřeďuje na popis psychologických požadavků kladených na pracovníka jako jsou dovednosti, úsudek, rozhodování, komunikace-právě tento způsob bývá obvyklý v souvislosti s návrhem a vývojem metod výběru
Pozn.:Profesiografie je soubor metod získání systematických poznatků o profesi, resp.pracovním místě.
Flanaganovy metody kritických případů (viz ot.21)
-forma rozhovoru
-podstatné u této metody je to, že není důležité, co zaměstnanec dělá po většinu času, ale jak se zachová v určitých kritických situacích
-takto získané informace umožňují postihnout, co je pro výkon práce podstatné a pomůže odlišit dobré pracovníky od špatných
Přímé pozorování
-přímé pozorování by nemělo v žádné profesiografické studii chybět
-již sama přítomnost pozorovatele na místě může přinést poznatky a umožnit vhled do situace na pracovišti
-přítomnost pozorovatele však může ovlivnit chování pozorovaného a tak ani tímto postupem není možné zkoumat práci (pracovníka) dokonale
Profesiografii je vždy dobré založit na více než jedné metodě-výsledky jsou pak spolehlivější, t už jde o výběr nebo nějaký jiný způsob jejich využití
Využití výsledků profesiogarfické studie:
Popisy práce
- popisy práce vypracované na základě profesiografické studie mohou být využity při přijímání pracovníků jako zdroj informací pro zájemce o práci a jsou podstatným podkladem pro rozhodování o potřebách výcviku, hodnocení a další účely
Výsledky profesiografické studie mohou být při řízení firmy mnohostranně využity.
Specifikace osoby
-přesná informace o tom, jakého člověka si daná práce žádá-seznam důležitých předpokladů, které musí zájemce o práci splňovat a také předpoklady negativní, které případné zájemce vylučují
-tato specifikace je vlastně překladem nároků práce do charakteristik člověka
-přechod od profesiograf. údajů ke specifikaci osoby není jednoduchý-k provedení tohoto kroku byly navrženy různé postupy = procesy valorizace
Výběrová metody založená na příznacích nebo vzorcích chování
Werminton, Cambell
příznaky mohou být výsledky psychologických testů či osobnostního dotazníku
vzorkem chování je např.projev uchazeče ve cvičení, ve kterém má předvést (zahrát) roli přímo se vztahující k výkonu práce
význam hraní role jakožto vzorku chování je pro zjištění vhodnosti kandidáta zřejmý,
výsledky psychologického testu už tak zřejmé nejsou-i ony však mohou poskytnout podstatné příznaky týkající se psychologických charakteristik, které jsou pro výkon práce důležité
Výběr lze založit buď na příznacích (charakteristikách) nebo na vzorcích chování.
Psychologické testy jsou vhodnější než vzorky chování (nemůžeme vyloučit nahodilé vlivy)-jsou to nástroje ověřené a vyzkoušené na velkých počtech osob a měly by vypovídat nejen o tom, co se jeví na povrchu, ale i o věcech zásadnějších a hlubších.
V zásadě můžeme říct, že pokud jsme se dostali od profesiografické studie ke stanovení příznaků nebo vzorců chování jsme připraveni provést výběr uchazeče. Kandidáta podrobíme buď vyšetření psychologickými testy nebo jej necháme provést stanovená cvičení a na základě výsledků, jichž dosáhne, jej buď přijmeme nebo odmítneme (v praxi bereme v úvahu také další skutečnosti-průběh a obsah rozhovoru s uchazečem, jeho chování, jeho předchozí výsledky apod.). Uchazeč, který má požadované charakteristiky zjištěné profesiografickou analýzou však nemusí být v práci lepší-proces, kterým se toto ověřuje a prokazuje se nazývá validizace
6. Validizace metod výběru a hodnocení
Často se používají jiné metody než založeny na profesiografii, validizační studii a validních a spolehlivých kritériích – důvody – 1. neinformovanost a neznalost vedení firem, 2. rozdíly v pojetí výběru u psychologa a personalisty, přičemž personalistické pojetí je také oprávněné a v některých případech vede k jiným rozhodnutím a závěrům, 3. v některých případech se nemůže či neumí vypočítat kriteriální validita (příp. reliabilita) a proto nutno použít jiné druhy validity.
Metody výběru a posuzování pracovníků můžeme rozdělit do 7 hlavních skupin:
Rozhovor – základní metoda; při přijímání slouží dvěma hlavním účelům – systematický sběr údajů a osobní seznámení (důraz pro personalisty); různé varianty rozhovorů v praxi – více účastníků, rozsah, řízený rozhovor, stresový rozhovor (os.problémy – až psych.týrání), validita dobrá až slabá dle rozhovoru
Psychologické testy – odborně připravené, měří poznávací schopnosti (inteligence), povahu, neuropsychologické poruchy, validita slibná
Dobrozdání (reference) či doporučení – vyjádření současného nebo předchozího zaměstnavatele, jako zdroj informace se užívá v závěrečné fázi výběr.řízení, validita slabá
Životopisné údaje – co uvede uchazeč sám o sobě nebo pomocí dotazníků, validita dobrá
Praktické zkoušky – ověření výkonu v činnosti, která je pro práci kritická (např. u manažera zpracování došlé pošty), validita dobrá
Grafologická analýza – zjišťování povahových rysů uchazeče na základě charakteristiky jeho písma (sklon, tvar apod.), ale je zde potřebný delší rukopis, napsaný za běžných okolností, validita žádná
Assessment Centre – kombinace více uvedených metod, po skupinách, interakce, (např. kombinace vyšetření psychologickými testy, rozhovoru a pracovní zkoušky), validita dobrá
- ve většině praktických situací je vhodné opírat se o více prediktorů, přičemž se volí takové, které se nepřekrývají a vzájemně se doplňují viz. Assessment Centre. Assessment Centre je časově náročná metoda (několik dní a někdy i celý týden).
- mezi posuzovateli bývají vyšší manažeři organizace; Assessment Centre se též používá k posuzování lidí, kteří již v organizaci pracují a výsledky se používají při rozhodování o služebním postupu a rozvoji kariéry.
Hlavní kritéria posuzování metod výběru:
rozlišování – metody měření použité při výběru musí zřetelně rozlišovat uchazeče; pokud všichni uchazeči dostanou podobné hodnocení, nelze výsledky použít k účelům výběru
valid
Vloženo: 26.04.2009
Velikost: 530,00 kB
Komentáře
Tento materiál neobsahuje žádné komentáře.
Mohlo by tě zajímat:
Skupina předmětu EPE09E - Psychologie a etika v podnikání
Reference vyučujících předmětu EPE09E - Psychologie a etika v podnikání
Podobné materiály
- ARE01E - Speciální fytotechnika - Tahák
- EAE02E - Ekonomicko matematické metody II. - Tahák
- EHE60E - Věda, filosofie a společnost - PAA - Tahák na zk.
- EJE14E - Základy právních nauk - PAE - Tahák
- ESE06E - Matematické metody pro statistiku a operační výzkum - Tahák
- ESE15Z - Statistika I. - PAA - Tahák
- ESE17E - Statistika II. - PAA - Tahák
- EUE06E - Finance a úvěr - Tahák
- EUE20E - Potravinářské zbožíznalství - Tahák
- EEE08E - Ekonomika podniků I. PaE - tahak
- EEE08E - Ekonomika podniků I. PaE - tahak-vzorce
- EEE08E - Ekonomika podniků I. PaE - Tahák
- ETE03E - Informatika II. - Tahák na zkoušku
- ESE06E - Matematické metody pro statistiku a operační výzkum - tahák
- ESE06E - Matematické metody pro statistiku a operační výzkum - tahák
- ESA03E - Statistika a biometrika - tahák
- EEA72E - Zemědělská ekonomika - tahák
- ABE01E - Základy fytotechniky - Tahák na zkoušku
- TFE24E - Zemědělská technika - Tahák na zkoušku
- TFE24E - Zemědělská technika - Tahák na zkoušku
- EUE08E - Zemědělské zbožíznalství - tahák
- EUE33E - Základy účetnictví - VSRR - Tahák
- ESE27E - Základy statistiky - Tahák
- ESE27E - Základy statistiky - Tahák
- EUE81E - Velkoobchod a maloobchod DS - Tahák
- EUE21Z - Teorie účetnictví - PAA, INFO - Tahák
- ERE61E - Teorie řízení PAA - Tahák
- ERE39E - Teorie řízení PAE - Tahák
- ERA09E - Teorie řízení - FAPPZ - Tahák
- ERT08E - Teorie řízení TF - tahák
- ERE02E - Administrativní technika VSRR - tahák
- EAE01Z - Ekonomicko matematické metody I - tahák
- EAE04E - Ekonomicko matematické metody I. - tahák
- EAE04E - Ekonomicko matematické metody I. - tahák
- EAE04E - Ekonomicko matematické metody I. - tahák
- EAE71E - Ekonomicko matematické metody I. - tahák
- EAE71E - Ekonomicko matematické metody I. - tahák
- RTE01Z - Tělesná výchova- PEF - letní semestr tahák
- RTE01Z - Tělesná výchova- PEF - tahák
- MAKR - Makroekonomie - Tahák makro
Copyright 2023 unium.cz. Abychom mohli web rozvíjet a dále vylepšovat podle preferencí uživatelů, shromažďujeme statistiky o návštěvnosti, a to pomocí Google Analytics a Netmonitor. Tyto systémy pro unium.cz zaznamenávají, které stránky uživatel na webové stránce navštívil, odkud se na stránku dostal, kam z ní odešel, jaké používá zařízení, operační systém či prohlížeč, či jaký má preferenční jazyk. Statistiky jsou anonymní, takže unium.cz nezná identitu návštěvníka a spravuje cookies tak, že neumožňuje identifikovat konkrétní osoby. Používáním webu vyjadřujete souhlas použitím cookies a následujících služeb: