- Stahuj zápisky z přednášek a ostatní studijní materiály
- Zapisuj si jen kvalitní vyučující (obsáhlá databáze referencí)
- Nastav si své předměty a buď stále v obraze
- Zapoj se svojí aktivitou do soutěže o ceny
- Založ si svůj profil, aby tě tví spolužáci mohli najít
- Najdi své přátele podle místa kde bydlíš nebo školy kterou studuješ
- Diskutuj ve skupinách o tématech, které tě zajímají
Studijní materiály
Zjednodušená ukázka:
Stáhnout celý tento materiálPERSONÁLNÍ PRÁCE
Podnik je systémem sociálně ekonomickým, zahrnuje kapitálové statky a pracovníky, to znamená, že musí také plnit funkce ekonomické i funkce sociální.
Personální práce představuje řízení lidských zdrojů, aby bylo dosaženo rozvoje podniku. Využívá nástrojů pro motivaci, aby zaměstnanci využívali svých schopností a dále je rozvíjeli.
Personální práce představuje organizování procesu změn v množství, struktuře a kvalitě lidských zdrojů v souladu s potřebami ekonomického a sociálního rozvoje podniku a v souladu s požadavky pracovníků.
Kvalitní pracovníci jsou obrovským přínosem pro podnik a opačně.
Základní cíle personální práce
Ekonomické:
optimální využití lidské práce v kombinaci s ostatními faktory
zlepšování struktury a kvality lidských zdrojů
udržování personálních nákladů na optimální výši
realizace systému odměňování stimulujícího rozvoj aktivity pracovníka
Sociální
naplňování osobních cílů pracovníka spojených s výkonem práce
spokojenost pracovníka s pracovním místem (obsah práce, pracovní prostředí, soc. klima)
motivace pracovníka k vlastnímu rozvoji (zvyšování kvalifikace, tvořivý přístup k práci)
identifikace pracovníka s cíli organizace (zaměstnanecké akcie, jméno podniku …)
zabezpečení sociálních jistot pracovníka
Obsah personální práce
Personální práce zahrnuje řadu činností
plánování pracovníků – počet, profesní struktura, kvalifikace, rozmístění
získávání a výběr pracovníků
rozmisťování pracovníků - jejich zařazování do pracovních činností
hodnocení pracovníků
odměňování
péče o pracovníky - vzdělávání
- sociální služby (bezpečnost a ochrana zdraví při práci, stravování, kultura,
sport… )
kolektivní vyjednávání
personální informační systém (administrativa týkající se personální práce)
Organizační zajištění personální práce
Personální prací se zabývají prakticky všichni vedoucí pracovníci (mistr – ředitel). U malých podniků podle potřeby (nepravidelně, u velkých podniků každodenně. Velké podniky mají zřízen personální úsek (útvar) s řadou oddělení – odd. plánování zaměstnanců (výběr, přijímání, uzavírání a ukončování pracovního poměru), odd.personálního rozvoje (hodnocení, vzdělávání, funkční postupy), odd. pracovních vztahů (kolektivní vyjednávání, pracovní předpisy, zákony), odd. odměňování, odd. péče o zaměstnance.
Struktura pracovníků podniku
dělníci – převažuje vykonávání fyzické práce za pomoci strojů, nástrojů apod., výsledkem je
hmotný výrobek (počítáme sem i opraváře)
duševní pracovníci – převažuje duševní činnost, mnohdy tvůrčí (vedoucí a výzkumní pracovníci). Patří sem techničtí a administrativní pracovníci – konstruktér, účetní, mistr.
provozní a obsluhující pracovníci – zajišťují služby a obsluhu technických zařízení.
Pracovníky můžeme rozdělit též na výkonné a řídící – tj. management – vrcholový (ředitel), střední (vedoucí provozu), nejnižší (mistr).
Personální plánování
Každý podnik musí mít představu o obsazování pracovních míst. Rozsah a podrobnost plánování záleží na činnosti a velikosti podniku. Plánování vychází z informací o výrobním programu (množství a struktura výrobků), růstu produktivity práce, vybavení pracovišť, změnách v oblasti pracovních sil a dalších.
Zdrojem informací je - organizační řád s organizační strukturou a vyčerpávajícím popisem funkcí a na
dílnách rozpis pracovišť
- existující personální struktura, tj struktura podle věku, pohlaví, kvalifikace a
vykonávaných činností
- statistika fluktuace podle pracovišť a profesí
- informace o realizovaných kvalifikačních a rekvalifikačních aktivitách
Základní personální plány
Plán pracovních míst a jejich obsazení – stanovuje předpokládaná pracovní místa v podniku (v případě změn výrobního programu) a obsazení těchto míst
Plán rozmisťování zaměstnanců – zaměřuje se na umístění zaměstnanců na místa, kde budou nejprospěšnější, na převedení na jinou práci, na povýšení (případně s uvedením konkrétních osob)
Plán vzdělávání – obsahuje vzdělávací akce pro zvyšování kvalifikace a časový horizont
Plán získávání a výběru zaměstnanců – zdroje (vnitřní, vnější), využití na částečný úvazek, využití domácí práce, teleworkingu a homeworkingu. Počítá i s odchody pracovníků.
Plánovací horizont – závisí na druhu zaměstnanců - dělníci (zejména s nižší kvalifikací) – nejkratší – kolem 3 měsíců, provozní a administrativní pracovníci a kvalifikovaní dělníci – rok i déle, řídící pracovníci a vysoce kvalifikovaní pracovníci 3 – 5 let i déle.
Plánování počtu pracovníků a jejich kvalifikace
Plánování představuje předvídání vývoje potřeb pracovníků a jejich pohybu mezi podnikem a okolím i vnitropodnikovými útvary. Zohledňuje vlivy jako objem výroby (poptávka trhu), vývoj výrobního programu, organizace práce, investiční záměry – růst produktivity práce, změny technologie.
Potřebu pracovníků lze stanovit
1. Odhadem – častý způsob, je operativní, bere v úvahu změny poptávky, situaci v regionu apod.
Odhad ve velkém podniku musí být založen na znalosti výrobních postupů,, norem práce atd., lze
využít statistických údajů o vývoji počtu zaměstnanců, růstu produktivity práce. Odhad se užívá
často u malých podniků. Používá se často pro stanovení počtu duševních pracovníků, technických
a administrativních pracovníků.
2. Výpočtem podle norem spotřeby práce
Tato metoda se používá zejména pro dělníky a některé provozní a obsluhující pracovníky.
Podle výkonových norem - postup
- Stanovení celkového času potřebného pro výrobu nebo poskytnutí služby v určitém období
(měsíc, čtvrtletí …) podle výrobního úkolu a výkonových norem.
- Stanovení fondu pracovní doby = kolik času za dané období odpracuje jeden zaměstnanec
Od počtu kalendářních dnů odečteme dny pracovního volna, klidu a svátků, dále odečteme dny
dovolené, dny průměrné nemocnosti a dny další nepřítomnosti. Dostaneme fond pracovní doby
ve dnech. Po vynásobení počtem hodin denní pracovní doby dostáváme fond pracovní doby
v hodinách.
- Stanovíme počet zaměstnanců = Celkový potřebný čas pro výrobu : fond pracovní doby
1 zaměstnance
Podle norem obsluhy - použití v mechanizované a automatizované výrobě pro stanovení počtu
pracovníků, kteří zařízení obsluhují a seřizují, řídí a kontrolují technologický proces. Norma
obsluhy stanoví a) počet pracovníků potřebný pro zajištění činnosti zařízení (auto – řidič a závozník)
b) počet zařízení, které může obsluhovat jeden pracovník (5 tkalcovských stavů na
1 pracovnici)
Podle norem (normativů) stavů – počet pracovníků k zajištění činnosti útvaru (skladníci, údržbáři) – musí
být přítomni, i když zrovna nepracují.
3.Stanovení počtu pracovníků z produktivity práce = tržby : produktivita práce
Produktivita práce vyjadřuje účinnost lidské práce množstvím výkonů na jednotku práce
(např. tržby: počet odprac. hodin, nebo počet výrobků : počet pracovníků). Produktivita je ukazatelem
úrovně podniku, závisí na vybavenosti práce a úrovni organizace práce.
Nové formy práce
Teleworking – zaměstnanci pracují doma, komunikují přes Internet, v sídle podniku jsou jen vedoucí pracovníci.
Homeworking – jedná se spíše již o podnikání – práce prostřednictvím Internetu – shánění zakázek, přijímání objednávek, předávání práce, inkasování peněz. Pracovník nemá v podniku pracovní místo – úspory za pronájem, světlo, teplo atd. (redaktoři, překladatelé,, účetní …).
Podnik plánuje i potřebnou profesní a kvalifikační strukturu. Kvalifikace = souhrn znalostí (získané vzděláním), dovedností (získané praxí) a morálních vlastností. V současné době se používá též termín kompetence = aktivní, samostatné vykonávání práce (schopnost práce s informacemi, samostatné uvažování, jednání, reagování na nové skutečnosti).
Při plánování se využívá též ukazatel průměrný evidenční počet zaměstnanců. Používá se ho k výpočtu produktivity práce a slev na dani z příjmu za pracovníky se ZPS (změněná pracovní schopnost). Ukazatel zahrnuje všechny zaměstnance v pracovním poměru, kteří dostávají mzdu. Nezáleží, zda jsou přítomni na pracovišti z důvodu nemoci, dovolené apod. Nezahrnují se např. osoby na rodičovské dovolené, učni a studenti na praxi.
Výpočet: Součet počtů pracovníků j jednotlivých dnech období dělíme počtem dnů v období.
V nepracovních dnech bereme stav z předchozího pracovního dne.
Evidenční počet pracovníků může být nepřepočtený nebo přepočtený – zohledňujeme délku
pracovních úvazků. Viz příklady.
Přebytek zaměstnanců
Příčiny – růst produktivity práce, pokles poptávky, potřeba pracovníků jiné kvalifikace. Pokud přebytek nevznikne nárazově nebo se týká jen zaměstnanců s určitou kvalifikací, lze ho řešit:
neobsazováním uvolněných míst
vysazením z práce, práce na částečný úvazek
předčasným odchodem do důchodu
podporou odchodů zaměstnanců z vlastního rozhodnutí
převedení na jinou práci, rekvalifikace
Propouštění je poslední variantou – nutno dodržet zákoník práce – propouštění z organizačních důvodů –výpovědní lhůta + odstupné.
Nedostatek pracovníků
Záleží na tom, zda jde o nedostatek pracovníků určité profese nebo nedostatek pracovníků vůbec. V prvním případě lze situaci řešit z vlastních zdrojů – pracovníci uspoření v důsledku růstu produktivity práce, organizačních změn, pracovníci, kteří jsou vhodní k pracovnímu postupu nebo chtějí přejít na jiné prac. místo.
Výhody – máme přehled o jejich schopnostech, pracovník je již s podnikem obeznámen, zlevňuje se získávání zaměstnanců (odpadá např. inzerce), pracovníkům dává tento postup perspektivu.
Vnější zdroje – když vlastní zaměstnanci nestačí. Někdy je výhodou, že lidé „zvenku“ nejsou zatíženi stereotypy a osobními vazbami.
Zdroji jsou volné pracovní síly – nezaměstnaní, absolventi škol, zaměstnanci měnící místo, případně ženy v domácnosti, důchodci, zaměstnanci ze zahraničí.
Povinnosti zaměstnavatele k úřadu práce – oznamovat do 5 pracovních dnů volná místa po odchodu zaměstnance nebo místa nově vzniklá. Ve stejném termínu musí hlásit obsazení nahlášeného místa. Zaměstnavatel má povinnost zaměstnávat určitý počet lidí se ZPS – upravuje zákon. Tuto povinnost může splnit též nákupem výrobků podniků zaměstnávajících občany se ZPS nebo finančním odvodem.
Získávání pracovníků
Pracovníky můžeme získávat z vnitřních zdrojů různými formami
vnitropodnikovým konkurzem,
přeložením,
rozvojem pracovníků
nadnormativní prací (přesčasová práce)
Při využití vnějšího náboru je nutné získat informace o trhu práce.
Nezaměstnanost - dobrovolná - občan má dostatek peněz
- nemá zájem o práci, ztratil naději, že práci najde
- nedobrovolná - frikční – nedostatečná informovanost osob nabídce práce - krátkodobá
- strukturální - regionální (územní)
- profesní
- sezónní
- cyklická – podle fáze hospodářského cyklu
Nezaměstnanost je produktem hospodářského systému. Její rozsah se měří ukazatelem míry nezaměstnanosti
n = (počet nezaměstnaných : počet lidí, kteří pracují a těch, kteří pracovat chtějí) . 100
Poptávka a nabídka práce se na trhu vyvíjejí jako u každého jiného zboží. Zvláštností je tzv. důchodový efekt
Při vnějším náboru lze využít různých forem - pomocí úřadu práce
- inzercí – televize, rozhlas, tisk, internet …
- další možnosti - služby zprostředkovatelských firem
- nábor ve školách
- pomocí vlastních zaměstnanců …
V nabídce místa musí být popsána práce a uvedeny nejen požadavky na pracovníka, ale i to, co firma nabízí.
Nesmí se v něm objevit požadavky, které by diskriminovaly z hlediska pohlaví, věku, barvy pleti apod.
Výběr uchazečů
Rozhodující pro postup při výběru je druh práce.
Běžné zaměstnance vybereme na základě osobních údajů nebo přijímacího pohovoru)
Zaměstnance pro střední úroveň (vedoucí oddělení, účetní …) vybereme výběrovým řízením – posoudíme
odborné schopnosti, znalosti a zkušenosti = kvalifikaci
osobní předpoklady (pečlivost, odpovědnost, fyzická síla …) rodinné poměry, zdravotní stav …
Zaměstnanci na nejvyšších místech (ředitelé, vrcholní odborníci... ) se vybírají i v několika kolech výběrového řízení. Tato místa jsou obsazována často podle plánů rezerv a obsazování míst.
V ČR převažuje přijímání podle písemných podkladů a pohovoru.
Písemné podklady
Žádost o místo a životopis – uvádějí osobní údaje, dosažené vzdělání a praxi, další zájmy znalosti a dovednosti. Důležitou součástí jsou reference – doporučení. Podle důležitosti místa vyžadují firmy vyplnění osobního dotazníku. (Tyto písemnosti – viz OBK.)
Písemné podklady mohou kromě uvedených informací prozradit další skutečnosti – rysy osobnosti, důvod změny zaměstnání … (podle úrovně písemností, formální úpravy, průběhu praxe, doporučení, absolvovaných zkoušek, zkušeností atd.). Z písemností musí být zřejmý důvod a zájem o dané místo!!!
Přikládají se doklady o vzdělání, pracovní hodnocení z předchozích zaměstnání, doklady o trestní bezúhonnosti (výpis z rejstříku trestů).
Pohovor
Provádí ho obvykle zaměstnanec personálního útvaru s bezprostředním nadřízeným pracovníka, u vyšších funkcí může být přítomen i specialista mimo podnik (psycholog).
Pohovorem se získá osobní dojem – orientace v oboru, schopnost vyjadřování, argumentace, reagování, pohotovost, úroveň vystupování, vyjadřování v cizím jazyce …). Případně se doplní písemné materiály a poskytnou se uchazeči další informace.
K posouzení uchazeče o lze využívat testů (výkonnosti, psychologické, inteligenční), souvislých úloh z praxe (u uchazečů o důležitá místa).
Vyhodnocení uchazeče provádí personální útvar - volně
- podle stanovených kritérií např. obodováním
Pracovněprávní vztah (zákon č. 262/2006 Sb. zákoník práce)
Pracovněprávní vztah vzniká uzavřením pracovní smlouvy, dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, jmenováním a volbou.
Pracovní smlouva – náležitosti upravuje zákoník práce (písemná forma)
Podstatné náležitosti druh práce, místo výkonu práce, den nástupu do práce – den vzniku pracovního poměru
Ostatní náležitosti – např. výpovědní doby, nárok na dovolenou, výše mzdy, způsob odměňování, splatnost mzdy, termín výplaty, místo a způsob vyplácení mzdy, týdenní pracovní dobu, rozvržení pracovní doby.
Tyto náležitosti nemusí být uvedeny ve smlouvě, ale pracovník s nimi musí být písemně seznámen. Možno řešit i odkazem na zákoník práce, jiné zákony, kolektivní smlouvu, pracovně právní předpis nebo vnitřní předpis.
Pracovní poměr hlavní - pracovník je u jednoho zaměstnavatele zaměstnán na plnou pracovní dobu
vedlejší - u téhož zaměstnavatele je zaměstnán na kratší pracovní dobu
souběžný - u 2 nebo více zaměstnavatelů na kratší pracovní dobu, prac. poměry jsou
rovnocenné, žádný není hlavní
Pracovní poměr na dobu určitou – trvání do konkrétního data, nebo vázáno na určitou skutečnost týž
pracovní poměr lze prodlužovat max. na dobu 2 let (výjimky)
na dobu neurčitou
Zkušební doba – max. 3 měsíce - písemně, v rámci ní možno pracovní poměr ukončit okamžitě i bez udání
důvodů nelze prodlužovat
(jak ze strany zaměstnavatele, tak i zaměstnance)
Kratší pracovní doba - pracovní poměr na kratší pracovní úvazek (40 h týdně)
Pružná pracovní doba – zaměstnanec si stanovuje začátek a konec pracovní doby v určitých mezích sám
Změny v průběhu pracovního poměru - převedení na jinou práci – souhlas zaměstnance, v některých
případech povinně
- přeložení
Ukončení pracovního poměru
uplynutím času, splněním úkolu (pracovní poměr na dobu určitou)
dohodou
výpovědí ze strany zaměstnavatele ( jen z důvodů uvedených v § 52 zákoníku práce - výpovědní lhůta min. 2 měsíce (výpověď z organiz. důvodů § 52 odst. písm. a)-c), zaměstnanci náleží ještě odstupné min.ve výši tří průměrných platů. U podnikatelských subjektů může být vyšší - čtyř a vícenásobek.)
Zákaz výpovědi – nemoc, mateřská dovolená, uvolnění pro výkon veřejné funkce …
výpovědí ze strany zaměstnance – jakýkoliv důvod i bez uvedení důvodu
zrušení ve zkušební době
okamžité zrušení – odsouzení, zvlášť hrubé porušení pracovní kázně
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr
Dohoda o provedení práce - práce krátkodobá do 150 hodin ročně. Neplatí se sociální a zdravot. pojištění
Dohoda o pracovní činnosti - uzavírá se na práce v menším rozsahu prováděné souvisle nebo opakovaně
na dobu nepřesahující v průměru poloviční rozsah týdenní pracovní doby. Platí
se pojistné na zdravotní a sociální pojištění. Podrobněji viz PRÁVO
Hodnocení a rozmisťování pracovníků
Hodnocení zaměstnanců
Provádí obvykle bezprostřední nadřízený, ale mohou použity i další způsoby – spolupracovníky, zákazníky, odborníky mimo podnik (např. psycholog), týmové hodnocení.
Hodnocení může probíhat - příležitostně – během práce a průběžné kontroly, někdy i nahodile
- pravidelně (systematicky) – záměrná kontrola práce, výsledků, kvalifikace,
schopností, způsobilosti k práci a jejich vývoje za určité období. O
hodnocení se pořizují dokumenty, které se zakládají do osobních
materiálů.
Hodnocení se využívá k odměňování, jako podklad pro rozmisťování pracovníků, ke zjištění potřeby dalšího vzdělávání nebo zlepšování práce.
Podnik musí zajistit ochranu osobních údajů zaměstnanců, musí být určeno, kdo má k materiálům z hodnocení přístup. Po ukončení pracovního poměru musí být osobní dokumentace včetně hodnotících materiálů předána zaměstnanci.
Hodnocení pracovníků poskytuje informace:
vedoucím pracovníkům – umožňuje objektivní přístup k pracovníkům
pracovníkům samým – informuje je o pohledu vedení na výkon práce a chování pracovníka, což je předpoklad pro uskutečnění změn
personálnímu útvaru - poskytuje informace pro veškerou činnost ( motivace, rozmísťování, plánování…)
Podle předmětu rozlišujeme 2 druhy hodnocení
hodnocení výkonu – sleduje kvantitu, kvalitu výkonů – odvedené práce, je základem pro odměňování
hodnocení pracovníka – posuzuje schopnost vykonávat určitou činnost a možnosti je
Vloženo: 5.06.2011
Velikost: 452,00 kB
Komentáře
Tento materiál neobsahuje žádné komentáře.
Copyright 2024 unium.cz